文/李若蘭

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高管任期、高管薪酬與薪酬委員會(huì)有效性研究

文/李若蘭

摘要：本文結(jié)合中國具體的國情上市公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)因素，對(duì)薪酬委員會(huì)的作用進(jìn)行檢驗(yàn)：從高管盈余管理動(dòng)機(jī)（尤其是任期末）、可操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)兩個(gè)方面來考察它們對(duì)高管薪酬的影響。通過歷史數(shù)據(jù)檢驗(yàn)來證實(shí)我國上市公司中設(shè)立薪酬委員會(huì)是否會(huì)在高管任期最后一年通過調(diào)整盈余構(gòu)成提升自身薪酬的影響程度來緩解高管的盈余管理動(dòng)機(jī)。

關(guān)鍵詞：盈余管理；高管薪酬；薪酬委員會(huì)

一、文獻(xiàn)綜述

國外學(xué)者對(duì)盈余管理、高管薪酬的眾多研究成果，為本文的研究提供了重要的學(xué)術(shù)參考價(jià)值。盈余管理行為更易發(fā)生在高管出現(xiàn)職位變更時(shí)（DeAngelo（1988））。DeAngelo研究結(jié)果表明，在公司代理人權(quán)力面臨挑戰(zhàn)時(shí)，代理人為了自己利益或權(quán)力不被取代，可能會(huì)通過盈余管理粉飾自己業(yè)績。Adut etal.（2003）的檢驗(yàn)結(jié)果也有類似發(fā)現(xiàn)。上述研究表明，公司設(shè)立的薪酬委員會(huì)會(huì)發(fā)揮作用，調(diào)整盈余的補(bǔ)償程度，干涉盈余管理行為。

我國國內(nèi)關(guān)于薪酬委員會(huì)有效性研究的文獻(xiàn)逐漸增加，對(duì)盈余管理、高管薪酬的研究也不少，另外有部分學(xué)者研究過盈余管理和高管變更。關(guān)于盈余管理與高管任期同時(shí)對(duì)高管薪酬的影響尚無研究。這也是本文研究的著眼點(diǎn)。

劉冰（2010年）對(duì)薪酬委員會(huì)獨(dú)立性進(jìn)行分析研究，文章通過選取滬深兩市2007年的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)結(jié)果并不顯著，即尚未設(shè)立薪酬委員會(huì)上市公司與設(shè)立薪酬委員會(huì)的上市公司在CEO報(bào)酬制定上沒有差別。上市公司薪酬委員會(huì)的高管薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)與公司自己控制的薪酬委員會(huì)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)無明顯差異。該文章的研究結(jié)果說明，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性不高，在規(guī)范上市公司薪酬契約上尚未發(fā)揮最有效作用，薪酬委員會(huì)在公司治理中并沒有發(fā)揮有效治理作用。

二、理論分析與假設(shè)推演

公司高管在任期即將結(jié)束時(shí)進(jìn)行虛增真實(shí)業(yè)績或者盈余操縱，達(dá)到粉飾業(yè)績效果。Holmstrom and Milgrom （1991）研究指出當(dāng)兩種活動(dòng)能夠相互替代時(shí)，通過懲罰這種行為或者增加另一種行為的報(bào)酬方式來制約這種行為。鑒于此，我們可以在高管即將離任時(shí)，薪酬委員會(huì)通過調(diào)整降低盈余構(gòu)成中可操控應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的權(quán)重，這樣可以降低高管離任時(shí)通過盈余管理粉飾業(yè)績的可能性。這種降低盈余構(gòu)成中可操控應(yīng)計(jì)項(xiàng)目權(quán)重，從而增加高管創(chuàng)造真實(shí)業(yè)績動(dòng)機(jī)，減少盈余管理。這種預(yù)測是在之前研究基礎(chǔ)上得出。

在以上研究結(jié)論的基礎(chǔ)上提出假設(shè)1

H1：高管任期末比非任期末，相對(duì)于其他盈余構(gòu)成可操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目正的變化成對(duì)薪酬的影響程度底。

進(jìn)一步從我國國情出發(fā)，加入我國國家制度背景因素，即加入我國公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)因素，結(jié)合我國特色經(jīng)濟(jì)體制，公司有國有控股公司和非國有控股公司之分。國有控股上市公司的薪酬制定是有別于非國有控股上市公司的。由于國有上市公司其所有權(quán)歸屬于國家，國家政府在很大程度上管制著國有上市公司薪酬的制定，導(dǎo)致國有控股上市公司薪酬制定市場化程度低。根據(jù)委托代理理論，國家政府或者國有資產(chǎn)管理委員會(huì)制約公司的活動(dòng)，出現(xiàn)委托人和代理人之間信息不對(duì)稱，業(yè)績的取得和薪酬制定過程很難被看到。

在上述研究基礎(chǔ)上提出假設(shè)2

H2：與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)高管任期末盈余構(gòu)成中正的可操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目變化對(duì)薪酬的影響程度低于非任期末。

三、研究設(shè)計(jì)及實(shí)證結(jié)果

（一）樣本來源

本文選擇的樣本集中于高管自愿變更。文章主要選取有高管變更上市公司，時(shí)間是2008年到2014年期間，通過查詢國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)來獲得各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。最終得到1197個(gè)和1230個(gè)公司樣本。

（二）變量設(shè)計(jì)

高管薪酬作為被解釋變量（△INCOM）， 高管薪酬水平文章選取前三名高管報(bào)酬之和并取對(duì)數(shù)，高管薪酬內(nèi)容包括年度薪酬（數(shù)據(jù)易取得），股票期權(quán)等非現(xiàn)金報(bào)酬也包括在高管薪酬。

文章選取的解釋變量包括高管任期末（FINAL）、盈余管理DA以及控制變量。任期末是0/1變量，即是高管變更則變量取1，不是高管變更則變量取0。該變量的度量即在年度上半年發(fā)生變更，則高管任期末是上一年度；如果在年度下半年發(fā)生變更，則高管任期末是當(dāng)年度。

對(duì)于盈余管理變量的度量我們采用學(xué)者普遍使用的Jones 修正模型的殘差（可操控性應(yīng)計(jì)）。

模型中控制變量用總資產(chǎn)報(bào)酬率，凈資產(chǎn)/總資產(chǎn)表示企業(yè)績效（ROA）。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）負(fù)債總額/資產(chǎn)總額。公司資產(chǎn)總額取對(duì)數(shù)表示企業(yè)規(guī)模（lnSIZE）。董事長、總經(jīng)理兩職合一為虛擬變量，若兩職合一取1，若非兩職合一，則該虛擬變量取0。企業(yè)性質(zhì)，上市公司所有權(quán)歸屬于政府或者國資委的，為國有公司，取值1，上市公司所有權(quán)歸屬于其他，取值0。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了驗(yàn)證假設(shè)，本文采用以下多元回歸模型進(jìn)行估計(jì)：

ΔINCOMit=A0++B1FINAL+B2ΔROAit+B3ΔROAit* FINAL+B4EARN+B5EARN *FINAL+B6POS_ΔDA+B7POS_ΔDA * FINAL +B8LNSIZE +B9LEV+B10BUSY +B11EQ +B12COMMI +B13GOV+B14YEAR+B15INDUSTi

（四）實(shí)證分析

通過表1中回歸結(jié)果顯示，該多元回歸模型的R2是0.013。正的可操控性應(yīng)計(jì)（POS_ΔDA）變量系數(shù)不顯著，結(jié)果表明在非任期末和其他盈余構(gòu)成一樣，正的可操控性應(yīng)計(jì)利潤的變化無顯著差異，說明正的可操控性應(yīng)計(jì)利潤對(duì)薪酬變化影響程度和其他盈余構(gòu)成一樣。但是回歸結(jié)果中，B7是正的且較顯著，B7是交乘項(xiàng)POS_ΔDA * FINAL的系數(shù)。這說明正的POS_ΔDA和其他盈余構(gòu)成對(duì)薪酬的影響程度無顯著差異。進(jìn)一步分析回歸結(jié)果B6+B7，B6+B7=0，說明在高管任期末正的POS_ΔDA和其他盈余構(gòu)成對(duì)高管薪酬的影響程度沒有差異。整體結(jié)果說明薪酬委員會(huì)對(duì)于正的POS_ΔDA和其他盈余構(gòu)成并沒有進(jìn)行區(qū)別處理。進(jìn)一步表明在高管變更時(shí)期薪酬委員會(huì)并沒有通過調(diào)整影響薪酬的盈余構(gòu)成因素來緩解高管的盈余管理行為。另外，通過回歸結(jié)果可知，企業(yè)性質(zhì)虛擬變量，系數(shù)為-0.007，系數(shù)為負(fù)，表明國有上市公司薪酬委員會(huì)獨(dú)立性更弱，國有上市公司薪酬管制嚴(yán)重，高管盈余管理動(dòng)機(jī)不是為獲得更高薪酬，而是為職務(wù)晉升。

表1　表模型全樣本回歸結(jié)果

四、研究結(jié)論

本文主要研究薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，采用實(shí)證分析方法，分別檢驗(yàn)高管在非任期末和任期末兩個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)，盈余構(gòu)成的變化和薪酬的變化關(guān)系，薪酬委員會(huì)是否在高管任期末通過薪酬管理來改善高管盈余管理動(dòng)機(jī)。文章采用實(shí)證方法，研究結(jié)果表明，薪酬委員會(huì)通過薪酬管理改善高管最后任期盈余管理的總體效果并不樂觀。研究結(jié)果還表明，非國有企業(yè)的薪酬委員會(huì)有效性高于國有企業(yè)。因此，提高薪酬委員會(huì)有效性，完善薪酬委員會(huì)職能迫在眉睫。

（作者單位：呂梁學(xué)院）

上接（第181頁）責(zé)。相關(guān)部門應(yīng)制定語言文字法規(guī)的落實(shí)細(xì)則，監(jiān)督語言文字的規(guī)范使用。加強(qiáng)文化秩序管理，工作要持久、要有力度，不能松懈。抓語言文字規(guī)范化管理，堪比煙草管控一樣，公共場所禁止，影視鏡頭禁止，人人參與，人人監(jiān)督。有了大張旗鼓旗幟鮮明的管理，一定會(huì)扭轉(zhuǎn)文化領(lǐng)域的混亂狀態(tài)，還百姓一個(gè)凈化的語言文字環(huán)境，讓生活便捷，交流通暢。進(jìn)行語言文字的管理，不是拒絕國外語言文字，是對(duì)本國語言文字的規(guī)范化工作，是將目前百姓周圍雜亂無章的語言文字環(huán)境進(jìn)行凈化，利國利民，福蔭子孫。

（三）還原文化本質(zhì)

文化是一種品位，充滿端莊和高貴，悠久的歷史，造就燦爛的文化底蘊(yùn)。不能讓語言文字的混亂局面繼續(xù)下去，要還原文化本質(zhì)，維護(hù)語言文字的嚴(yán)肅性。語言文字作為人們的交流工具，時(shí)時(shí)處處體現(xiàn)國格和人品，決不能不尊重。社會(huì)在發(fā)展，語言文字也需要不斷改進(jìn)和完善，但不能將不負(fù)責(zé)任的編造作為變革，不能將錯(cuò)誤的語法修辭拿來逗趣。對(duì)于出現(xiàn)的一些新事物新名詞，不能放任自流，任其自由發(fā)揮，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)提早干預(yù)，確定出統(tǒng)一的表達(dá)方法，以便遵照?qǐng)?zhí)行。沒有一定的規(guī)范，會(huì)引起信息交流的混亂，引起額外的負(fù)擔(dān)。多年前的“拉登”、“拉丹”兩種稱謂，在不同媒體長時(shí)間較量，就是一個(gè)例證。

（四）重視傳統(tǒng)文化的傳承

學(xué)習(xí)傳承傳統(tǒng)文化，是每個(gè)國人的責(zé)任和義務(wù)，都需要盡心盡力。應(yīng)整頓文化領(lǐng)域的不正常情況，推動(dòng)民族文化的發(fā)揚(yáng)光大。外語很重要，但外語不能凌駕在本民族語言文字之上，有損國格人格。一些幼小的孩子，連母語都未能全面掌握，就付出大量金錢和時(shí)間學(xué)習(xí)外文。家長初衷是好的，怕自己的孩子輸在起跑線上，扭曲的社會(huì)氛圍不得不做出如此決定，給孩子增加巨大壓力，美好的童年變得灰暗。教育部門要改變學(xué)校課程設(shè)置和高考制度，外語只是一種交際工具，應(yīng)引導(dǎo)具有語言天賦的孩子更深入學(xué)習(xí)。高考科目中，國語和外語應(yīng)當(dāng)讓考生任選一項(xiàng)。強(qiáng)大的國家，必然促進(jìn)民族文化的大發(fā)展，要給與充分認(rèn)識(shí)。

（作者單位：沈陽大學(xué)工商管理學(xué)院）