文/董智

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新時期股權(quán)激勵問題研究

文/董智

摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)如何采用有效方式對管理層及高級員工進行激勵成為促進企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。股權(quán)激勵作為提高管理層及高級員工的工作積極性并實現(xiàn)目標統(tǒng)一的重要方法，對于企業(yè)管理水平提升具有重要意義。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；績效考核；內(nèi)部控制

企業(yè)的發(fā)展離不開管理水平的不斷提升和高級員工的忠誠度，因此自從企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)出現(xiàn)分離以來，企業(yè)的股東如何采用有效措施激勵管理層提升工作效率、保障股東權(quán)益和留住優(yōu)質(zhì)員工、提升優(yōu)質(zhì)員工的忠誠度便成為企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容。傳統(tǒng)的高薪激勵的措施雖然在一定程度上可以吸引管理層通過不斷努力提升管理水平，改善企業(yè)經(jīng)營管理條件，但是由于管理層和股東的目標存在不一致，使得管理層必然無法全身心的為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。同時，高薪激勵雖然可以招聘到更加優(yōu)秀的員工，但是也無法在工作期內(nèi)持續(xù)做到激勵并留住優(yōu)質(zhì)員工的目的。在這種情況下，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。股權(quán)激勵實質(zhì)上是通過將企業(yè)的部分股權(quán)授予管理層或優(yōu)秀員工等，使得企業(yè)的管理層和優(yōu)秀員工成為企業(yè)的股東，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的高低將直接影響到企業(yè)的股價，因此會直接影響到被授予股權(quán)的管理層或優(yōu)秀員工獲得的報酬。這種更加直接的激勵方式可以在很大程度上提升管理層和優(yōu)秀員工的工作積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展。但是，雖然股權(quán)激勵有這些優(yōu)勢，但是在當前其在我國很多企業(yè)內(nèi)實行時仍然存在一定的問題，因此有必要對股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀進行了解，并對其存在的問題進行深入探究。

一、新時期股權(quán)激勵在我國應(yīng)用的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的目標設(shè)定使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風險

股權(quán)激勵通過股價將管理層和股東的利益進行有效統(tǒng)一，這在很大程度上提升了企業(yè)管理層的工作努力度，有利于維護股東的權(quán)益。但是當前，由于股權(quán)激勵一般都采用目標確定式激勵，即為管理層設(shè)置某些經(jīng)營管理目標或企業(yè)受益目標等，當管理層經(jīng)過規(guī)定期間的工作后達到目標時，管理層可以獲得相應(yīng)的股權(quán)。這種方式雖然使得管理層和股東的利益進行統(tǒng)一，但是股權(quán)激勵的目標設(shè)定卻使得企業(yè)可能面臨更高的經(jīng)營風險。首先，企業(yè)的管理層可能為了達到股權(quán)激勵設(shè)置的目標，而采取激進的生產(chǎn)經(jīng)營策略。由于股權(quán)激勵的目標設(shè)置時，一般都具有一定的達成難度，因此需要管理層花費較大的勞動成本，在這種情況下，如果企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管水平不高，股東無法對管理層的工作狀況進行有效監(jiān)督，則管理層可能會采用激進的方式進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，這樣會給企業(yè)帶來較大的風險，不利于企業(yè)長期發(fā)展。其次，當前由于我國股票市場發(fā)展還不夠健全，企業(yè)的管理層可以通過隱性操作的方式對企業(yè)的利潤和股價進行操控，這使管理層具有較大可能產(chǎn)生道德風險，會使得企業(yè)的股價可能存在人為拉高的因素，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營，當管理層操控利潤的事情敗露，也會使企業(yè)的聲譽受到嚴重損害，不利于企業(yè)長久發(fā)展。例如，某大型民營企業(yè)主要從事農(nóng)產(chǎn)品初步加工，該民營企業(yè)已經(jīng)在2012年成功上市。該企業(yè)于2012-2014年期間聘請專業(yè)的高級管理人員從事企業(yè)管理，并制定了股權(quán)激勵計劃對該高級管理人員進行激勵。但是由于股權(quán)激勵計劃的目標設(shè)定完善程度較低，且該企業(yè)對于管理人員績效考核指標設(shè)定完備性不足，使得該高管出現(xiàn)了較高的道德風險，通過對財務(wù)報表數(shù)據(jù)進行粉飾，使得其最終實現(xiàn)了股權(quán)激勵，但是實質(zhì)上并沒有完成企業(yè)發(fā)展的目標。

（二）股權(quán)激勵可能會使得企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)極大差距

股權(quán)激勵一般針對高級管理層及優(yōu)秀員工進行，這意味著企業(yè)內(nèi)部可以獲得股權(quán)激勵的員工所占比例一般較低，企業(yè)的大部分員工仍然采用傳統(tǒng)的績效考核和激勵方式。這使得股權(quán)激勵會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部工資薪金出現(xiàn)較大差距，挫傷一般員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，股權(quán)激勵由于其和企業(yè)的股票價格直接相關(guān)，且當前我國大多進行股權(quán)激勵的企業(yè)在進行股權(quán)激勵時，最終給予高級管理層及優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵額度較高，管理層或優(yōu)秀員工可以獲得極高的報酬。這直接拉開了其與普通員工的工資差距。其次，工資薪金差距的加大容易造成一般員工的工作積極性受到嚴重挫傷。一般員工的工資收入變動幅度較小，且因為績效考核而可以獲得的額外獎金增長速度較慢，難以通過簡單的加大工作量等方式獲得高收入，這使得一般員工會認為工資薪金與勞動力的匹配程度較低，也會激化企業(yè)內(nèi)部管理層與員工之間的矛盾，不利于企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和發(fā)展。除此之外，股權(quán)激勵的方式實質(zhì)上是將企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作努力結(jié)果集中給予某一小部分人，這也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股權(quán)激勵的企業(yè)稅務(wù)和會計處理可能存在問題

由于股權(quán)激勵的形式有異于企業(yè)其他普通的職工應(yīng)付薪酬，因此其在稅務(wù)和會計處理方面存在一定難度，這使得部分企業(yè)在實行股權(quán)激勵之后，出現(xiàn)會計處理不符合規(guī)范及因股權(quán)激勵設(shè)置未進行事前籌劃而出現(xiàn)需要繳納高額稅收的問題。首先，對于股權(quán)激勵的會計處理需要用公允價值而非賬目價值進行會計計量。但是由于股權(quán)激勵實行時，股票價格還未確定，因此需要進行事前預(yù)測，預(yù)測的準確性將會直接影響到當期的會計處理和后期的會計調(diào)整。由于預(yù)測過程中會對眾多指標進行選擇，企業(yè)具有較高的自由裁量權(quán)和主觀判斷能力，這使得企業(yè)可能通過預(yù)測的指標選擇而進行利潤的操縱。其次，由于股權(quán)激勵在我國個人所得稅中進行了詳細規(guī)定，但是當前我國對于股權(quán)激勵的個人收入納稅時間和應(yīng)稅所得部分具有一定的籌劃空間。企業(yè)如果在制定股權(quán)激勵計劃之前未考慮稅收方面的因素，可能會使得管理層或優(yōu)秀員工需要繳納較高的稅收，使得激勵效果大打折扣。

二、新時期完善股權(quán)激勵計劃的舉措

（一）完善股權(quán)激勵的目標設(shè)定，降低管理層隱性操作的可能性

股權(quán)激勵作為新型員工績效考核和激勵的方法，對于提升管理層的工作積極性、促進企業(yè)發(fā)展都具有重要意義。因此，針對當前我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵的目標設(shè)定不完善，使得管理層為了獲得股權(quán)激勵，而進行隱性操作等使得企業(yè)產(chǎn)生較大生產(chǎn)經(jīng)營風險的現(xiàn)象，企業(yè)需要完善股權(quán)激勵的目標設(shè)定，不斷降低管理層隱性操作的可能性。首先，在制定股權(quán)激勵目標時，需要符合企業(yè)的發(fā)展需要，不可過于激進。當股權(quán)激勵目標過于激進時，管理層為此可能有兩種反應(yīng)模式，一種是認為一定達不到股權(quán)激勵的目標，管理層直接放棄該股權(quán)激勵計劃，不再改進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和內(nèi)部管理控制，使得股權(quán)激勵失效；另一種則是企業(yè)管理層通過隱性操作財務(wù)報表、粉飾數(shù)據(jù)、操控股價等方式實現(xiàn)股權(quán)激勵目標，這使得企業(yè)雖然在表面上實現(xiàn)了股權(quán)激勵目標，但是在本質(zhì)上反而給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了不利影響。因此，在設(shè)定目標時需要審時度勢，合理考慮企業(yè)的發(fā)展狀況及目標，確立有效的股權(quán)激勵目標，既不可以目標較低，也不可以設(shè)置過高。其次，需要加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理制度的建設(shè)，尤其是對管理層工作的監(jiān)督管理制度建設(shè)。管理層本質(zhì)上是對股東負責，股東有權(quán)利對其生產(chǎn)經(jīng)營手段進行監(jiān)督和管理，但是由于股東無法實時監(jiān)督管理，因此有必要通過制度對管理層進行監(jiān)督。這樣可以在很大程度上屏蔽管理層為了獲得股權(quán)激勵，達到設(shè)置目標而出現(xiàn)的隱性操作問題，在很大程度上降低了企業(yè)的經(jīng)營風險和財務(wù)風險，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益

一般員工作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)勞動力，在創(chuàng)造企業(yè)價值的過程中貢獻出極大的力量。因此，如果一般員工受到了不公正待遇，該企業(yè)的發(fā)展就必然會面臨困境。在這種情況下，想要改變因股權(quán)激勵造成的企業(yè)內(nèi)部員工工資差距過大的現(xiàn)狀，需要將股權(quán)激勵與普通績效考核方式相結(jié)合，保障一般員工的基本權(quán)益，提升一般員工的績效考核制度的透明度，提升一般員工的工作積極性。首先，對于普通員工的績效考核和激勵也可以采用股權(quán)激勵的方式進行。當前已經(jīng)有部分公司開始實行對普通員工采用股權(quán)激勵與普通績效激勵相結(jié)合的激勵方式。通過授予普通員工少量的股票期權(quán)，極大的提升了普通員工的工作積極性，這也可以很大程度上減少因考核體制不同而造成的管理層員工與普通員工的工資收入差距較大的問題。其次，需要提升一般員工的績效考核制度的透明度。企業(yè)通過績效考核制度對員工的工作量、貢獻度等進行評價，績效考核制度的完善性和透明度水平都會直接影響到員工的工作內(nèi)容和工作手段等。除此之外，對于管理層也不應(yīng)當授予過高的股權(quán)激勵或工資薪金，這不利于按勞分配的指導(dǎo)方法的貫徹和落實。

（三）完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理

企業(yè)進行股權(quán)激勵不但需要考慮企業(yè)績效考核和激勵制度對其的需求，還需要考慮企業(yè)內(nèi)部其他制度對其的要求。因此，企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時需要完善企業(yè)進行股權(quán)激勵的事前稅收籌劃和事后會計處理。首先，企業(yè)需要在制定股票激勵計劃之前進行稅收籌劃安排，對于可能面對的稅收風險進行分析和判定。企業(yè)的財務(wù)稅務(wù)人員需要及時掌握最新的稅收政策，通過對稅收政策的準確把握降低企業(yè)的涉稅風險，同時降低接受股權(quán)激勵人的應(yīng)納個人所得稅額。其次，在會計處理方面，企業(yè)需要嚴格執(zhí)行財政部出臺的會計準則，對于新型股權(quán)激勵模式造成的會計處理存在一定難度可以咨詢專業(yè)的會計師事務(wù)所或者財政部主管機構(gòu)等，力保會計信息處理的真實有效。除此之外，企業(yè)對股權(quán)激勵計劃的制定和實施時需要及時掌握最新的信息和政策要求，通過合理的指標預(yù)測提升稅務(wù)、會計的處理水平。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)更加重視內(nèi)部管理和控制，很多企業(yè)通過股權(quán)激勵的方式進行管理層和優(yōu)秀員工的激勵。但是當前，我國部分企業(yè)在進行股權(quán)激勵時仍然存在一定的問題，使得企業(yè)面臨較高的經(jīng)營風險、不利于普通員工的發(fā)展和財會處理。因此，當前企業(yè)需要加強對股權(quán)激勵計劃的研究和了解，規(guī)避風險，促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)二次騰飛。

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（作者單位：中匯會計師事務(wù)所）