【摘要】文章在立足于工作壓力、工作績效的定義、相關理論以及二者之間的關系的基礎上，從管理人員工作壓力的來源及影響和對企業(yè)人力資源管理的建議這些方面來分析企業(yè)管理人員工作壓力對工作績效的影響。

【關鍵詞】企業(yè)管理人員；工作壓力；工作績效

隨著經濟的高速發(fā)展，生活節(jié)奏的不斷加快，加上近年來全球金融危機影響范圍不斷擴大，企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，與此同時，企業(yè)的管理人員作為企業(yè)的中流砥柱以及基層員工和企業(yè)之間的橋梁，更是承擔著不少的工作壓力，而壓力往往又是影響工作滿意度和工作績效的重要因素，因此分析企業(yè)管理人員工作壓力對工作績效的影響有著重要的現(xiàn)實意義和研究價值。

一、工作壓力和工作績效

（一）工作壓力

壓力一詞最早是物理學科的一個專有名詞，指的是發(fā)生在兩個物體的接觸表面的作用力。20世紀30年代，生物學家漢斯·舍利（Han S Selye）開始試圖將壓力引入到社會學科領域，隨后壓力這一詞開始被廣泛地引進心理學、醫(yī)學等各個領域，有關壓力的相關研究也如雨后春筍般多了起來，呈現(xiàn)出百家齊放的狀態(tài)。隨著工業(yè)革命速度的加快，人們聚集在一起進行勞作，面臨著來自工作中的各種壓力。20世紀70年代，“工作壓力”這一名詞開始在管理學和組織行為中被人們廣泛提起，逐漸成為一個專有名詞。對于“工作壓力”定義的界定有著壓力-刺激說、壓力-反應說、壓力-主體特征說、壓力-刺激反應交互說四種主要學說，四種學說都有著不同的看法和觀點。綜合四種觀點和當前人們對工作壓力的普遍認知可以得知，工作壓力指的是因工作負擔過重、變換生產崗位、工作責任過大或改變等對人產生的壓力，也被稱為工作應激、職業(yè)應激等。要求-控制模型、個體環(huán)境適應模型（P-E模式）和認知交互作用模型三種模型構成世界上針對工作壓力的三種主要理論模式。目前我國國內對工作壓力的測量還沒有成熟的工作壓力問卷，大多直接采用或借鑒國外的職業(yè)壓力指標量表、工作壓力量表等壓等五種測量方式。

（二）工作績效

世界上對工作績效的研究始于20世紀70年代，隨著科學知識的進步，工作績效的內涵和定義也有著不同程度的變化和豐富，出現(xiàn)以績效結果論、績效行為論和績效綜合論為代表的個人績效觀等多種觀點。通俗來說，工作績效就是提高效率的一項考核舉措，取決于目標、標準、反饋、機會、條件、能力和動機七個因素，分為任務績效與周邊績效兩種，包括目標、度量和估價三要素。影響工作績效的四大因素分別是員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素

（三）工作壓力和工作績效的關系

從工作壓力帶給人們的影響來看，分為良性壓力、中性壓力和劣性壓力，不同的壓力形式和內心狀態(tài)表現(xiàn)在工作中就會在不同程度上對工作績效產生不同后果的影響。根據(jù)工作壓力對工作績效不同的影響后果，目前學術界對工作壓力和工作績效的關系有著四種不同的觀點，即工作壓力-績效適度理論、工作壓力-績效抑制理論、工作壓力-績效激勵理論、工作壓力-績效無關理論。這四種觀點從不同的角度出發(fā)，各有其優(yōu)點和不足，因而當前有關工作壓力和工作績效的關系并沒有形成一個統(tǒng)一的、一致的觀點。

二、管理人員工作壓力的來源及影響

根據(jù)調查顯示，我國大多數(shù)員工都面臨著不同程度的工作壓力，而企業(yè)的管理人員作為企業(yè)的中流砥柱以及基層員工和企業(yè)之間的橋梁，相比較而言承擔著更多的工作壓力。企業(yè)管理人員的工作壓力源主要來自兩個方面：一方面是由工作負荷、自己對工作的期望、工作中來自領導的壓力、指導下屬工作構成的內源壓力；另一方面是由人際關系、工作安全性與穩(wěn)定性、組織文化和工作環(huán)境組成的外源壓力。企業(yè)管理人員的內源壓力和工作績效的關系是一個“倒U型”的曲線關系，內源壓力在到達內源壓力的臨界點之前與工作績效是正相關的關系，內源壓力越大，越有利于提高企業(yè)管理人員的工作績效，但是一旦越接近臨界點，內源壓力和工作績效就是一個負相關的關系，內源壓力越大越不利于工作績效的提升。造成這一現(xiàn)象的原因主要是因為壓力對人有著激勵作用，合適范圍內給予企業(yè)管理人員有關工作上一定期望的工作壓力，可以促進企業(yè)管理人員的工作的積極性和上進性，但是這個規(guī)律只適用于有上進心和拼搏意識的企業(yè)管理人員。有些企業(yè)的管理人員希望能穩(wěn)定地在企業(yè)內工作到退休，因而內源壓力對這類管理人員而言要不沒有作用，要不對他們而言都是負面影響。

伴隨著當前企業(yè)競爭力壓力的增大以及一些不正當競爭以及各種違法亂紀的潛規(guī)則的存在，作為企業(yè)的中間等級的管理人員就需要承擔更加多的外源壓力。最重要的是，外源壓力會以一種無形的存在形式一直影響著企業(yè)管理人員，因而近年來外源壓力成為企業(yè)管理人員最為頭疼的壓力，特別是對在一些管理階層工作時間越長的管理人員而言。外源壓力和工作績效之間是負相關的關系，外源壓力越大，工作績效越低。

三、對企業(yè)人力資源管理的建議

企業(yè)管理人員因為工作壓力過大時，不僅會對自己的本職工作造成影響，也會在具體的工作中將這些不良影響傳遞給下屬員工，從而擴大工作壓力的影響范圍，因此企業(yè)的人力資源管理在重視基礎員工工作壓力的同時應該提高對企業(yè)管理人員的工作壓力的關注度，主要可以從以下三個方面做起：

首先，很多企業(yè)在處理企業(yè)管理人員工作壓力和工作績效時存在著一種的觀點，認為只要降低工作壓力就可以提高企業(yè)員工的工作績效，這種做法是不可取的。在處理工作壓力和工作績效的關系中，針對不同的壓力源應該采取不同的方式和方法，既不能一味夸大壓力的激勵作用，也不能害怕因為壓力的因素造成企業(yè)管理人員的流失就一味地降低工作壓力。企業(yè)應該在立足工作壓力和工作績效的客觀規(guī)律的基礎上合理地利用壓力，減輕外源壓力對企業(yè)管理人員的影響，適度提高內源壓力，發(fā)揮其對企業(yè)管理人員的激勵作用，在二者的共同作用下將工作壓力對工作績效的積極影響擴大化，消極影響最小化。

其次，組織應該建立一個有效的信息傳輸途徑，讓企業(yè)管理人員明白作為管理人員的工作角色，細化工作分析，規(guī)范崗位描述，了解企業(yè)的發(fā)展方向和近幾年的工作規(guī)范，減小員工角色壓力，科學分解細化成部門、崗位職責，以便使員工充分理解個人職責對組織目標實現(xiàn)的重要意義，避免在實際的管理工作中發(fā)生職責交叉或空白以及權限沖突等，加大企業(yè)員工對企業(yè)的向心力和歸屬感。除此之外，組織在充分利用企業(yè)管理人員工作價值的同時，還應該加強管理人員的培訓，例如定期培訓、出國學習等，為企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃，提出明確、透明的升遷通道，讓員工將這些壓力變的合理化和目標化，從而激發(fā)企業(yè)管理人員的工作激情。最重要的是組織應該實施薪酬與績效匹配的激勵制度。如果工資的高低和工資績效之間出現(xiàn)嚴重的不匹配，會大大降低企業(yè)管理人員的工作積極性，內心會產生出一種不平、抱怨的心理狀態(tài)，從而會將一些正常的工作任務幻化成嚴重的工作壓力，大大降低企業(yè)管理人員的工作績效。因此組織應該建立以工作業(yè)績定薪酬，以工作能力定薪酬而不是以工作年限或者工作時長定薪酬，提倡工作質量和工作效率的重要性，減少企業(yè)管理人員的工作時長，減輕工作疲勞感。

最后，如果在一個充滿勾心斗角、人際關系緊張、沒有人情味的氛圍內工作，企業(yè)管理人員不僅需要將很大一部分精力用來應付這些，還會讓企業(yè)管理人員在內心中充滿倦怠觀，不利于工作情況的具體開展，因此企業(yè)應做到以下三點：（1）重視企業(yè)文化和工作環(huán)境，通過制定合理的組織制度，為員工提供一個公平、公正的工作環(huán)境，避免走后門、貪污浪費情況的發(fā)生；（2）通過定期聚餐、外出旅游等活動拉近員工之間的關系，增強員工之間的凝聚力；（3）企業(yè)應該重視員工的心理健康，加強溝通交流，為員工提供一個有效的情感抒發(fā)渠道，避免因工作壓力過大而患上抑郁癥等。

四、小結

國際勞工組織發(fā)表的一份調查報告認為：“心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一?！眽毫栴}正成為全球討論的熱點問題。根據(jù)調查顯示，我國除了企業(yè)的管理人員在承擔著嚴重的工作壓力之外，還有很多人都面臨著不同程度的壓力，例如學生面臨著升學的壓力等，因而“鴨梨山大”等網絡名詞也成為人們的口頭禪。過度的壓力不僅會給人們的工作生活帶來一定的影響，對人們的身體和心理也會造成不同程度的危害，例如食欲減退、失眠等問題。近年來社會上發(fā)生了不少因壓力過大而選擇自殺的事情，這些案例的發(fā)生正是在為當今的社會敲響警鐘，政府、企業(yè)和個人都應該提高對各種壓力的重視，通過選擇合理的渠道和方式來釋放壓力，從而避免不幸的再次發(fā)生，促進社會和個人的和諧健康發(fā)展。

參考文獻

[1]許小東，孟曉斌.組織工作壓力的兩維管理模型構建研究[J].管理評論，2004，（8）.

[2]李儒林，張進輔.工作滿意與工作績效關系述評[J].西華師范大學學報（哲學社會科學版），2005，（1）.

作者簡介：田飛（1985-），男，山西大同人，中級職稱，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。