王立 郭騰飛

摘 要：探討國(guó)內(nèi)企業(yè)背景下精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響及其內(nèi)部作用機(jī)制，采用跨層分析技術(shù)和追蹤研究的方法，分析個(gè)體層面上精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的影響，采用多水平結(jié)構(gòu)方程模型的方法探討服務(wù)氛圍在精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效之間的作用機(jī)制。

關(guān)鍵詞：中介效應(yīng)；精神型領(lǐng)導(dǎo)；研究目的

一、研究目的

檢驗(yàn)服務(wù)氛圍在精神型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)績(jī)效間的跨層次中介效應(yīng)，即本研究試圖構(gòu)建一個(gè)高層次中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)服務(wù)氛圍在跨層上的中介效應(yīng)。此外，在得到變量之間的因果關(guān)系的同時(shí)進(jìn)一步探討精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效作用機(jī)制的穩(wěn)定性，本研究以多波段的視角，通過(guò)采用構(gòu)建跨層次中介效應(yīng)模型的方法檢驗(yàn)中國(guó)文化背景下精神型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的穩(wěn)定性和有效性。

二、研究對(duì)象

本次研究采用縱向的研究范式，2015年1月進(jìn)行第一次問(wèn)卷發(fā)放，2015年7月進(jìn)行第二次問(wèn)卷發(fā)放，2015年12月進(jìn)行第三次問(wèn)卷發(fā)放。第一次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放員工自評(píng)問(wèn)卷500份、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)員工問(wèn)卷500份、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)部門(mén)問(wèn)卷70份。通過(guò)一年時(shí)間內(nèi)的三次問(wèn)卷調(diào)查本研究最終得到27個(gè)團(tuán)隊(duì)的追蹤數(shù)據(jù)共208人，平均團(tuán)隊(duì)規(guī)模7～8人。

三、研究工具

本研究對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績(jī)效的測(cè)量均采用精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的多重中介研究和精神型領(lǐng)導(dǎo)影響任務(wù)績(jī)效的多水平分析中所檢驗(yàn)并使用過(guò)的問(wèn)卷。

四、研究結(jié)果

1.研究涉及變量的信度分析和效度分析

本研究在總體樣本的基礎(chǔ)上進(jìn)行了多次追蹤調(diào)查，樣本總體和調(diào)查對(duì)象均發(fā)生了變化，需要對(duì)本研究涉及變量的信度和效度進(jìn)行再分析以檢驗(yàn)本研究涉及變量的有效性和可靠性。本研究對(duì)追蹤后得到的208對(duì)樣本的精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績(jī)效各維度及總體概念進(jìn)行信度系數(shù)、組合信度系數(shù)、平均方差萃取量檢驗(yàn)，結(jié)果表明本研究涉及變量各信度系數(shù)的檢驗(yàn)均已達(dá)到最低判斷標(biāo)準(zhǔn)，本研究涉及變量具有良好的可靠性。

2.研究中存在的方法學(xué)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用加入“無(wú)可測(cè)方法學(xué)”因子的方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。在六因子模型的基礎(chǔ)上加入無(wú)可測(cè)方法學(xué)因子，允許每個(gè)題項(xiàng)同時(shí)負(fù)荷于該方法學(xué)因子，同時(shí)固定該方法學(xué)因子與其他因子之間的相關(guān)關(guān)系，即不允許方法學(xué)因子與其他各構(gòu)念之間存在相關(guān)關(guān)系，若加入方法學(xué)因子后的模型擬合指數(shù)顯著優(yōu)于加入方法學(xué)因子前模型的擬合指數(shù)，則說(shuō)明存在較為嚴(yán)重的共同方法偏差，若模型之間的差異不顯著，則說(shuō)明研究中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。在加入無(wú)可測(cè)方法學(xué)因子后，七因子模型各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到最低判斷標(biāo)準(zhǔn)，即加入方法學(xué)因子的假設(shè)模型與本研究樣本數(shù)據(jù)擬合較差，因此，七因子模型不能得到較好的支持。據(jù)此，本研究不存在共同方法偏差的影響。

3.研究涉及變量各次測(cè)量結(jié)果描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究涉及變量各次測(cè)量結(jié)果描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果顯示三次追蹤后，精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績(jī)效在最終測(cè)量結(jié)果中均在p<0.01水平上顯著正相關(guān)。此外，從結(jié)果看精神型領(lǐng)導(dǎo)、主管承諾、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、服務(wù)氛圍、任務(wù)績(jī)效初測(cè)及追蹤測(cè)量的均值并不穩(wěn)定，具有一定的波動(dòng)性。

4.精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的跨層次中介效應(yīng)

多層線性模型不僅能夠?qū)Χ嗨降那短讛?shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，同時(shí)還為追蹤、多次測(cè)量的縱向研究提供了有效的處理方式。為了對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的作用機(jī)制進(jìn)行更為完善的探討，本研究采用多水平結(jié)構(gòu)方程模型的方式構(gòu)建一個(gè)高水平中介效應(yīng)模型，即以中介效應(yīng)模型探討精神型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)氛圍、員工任務(wù)績(jī)效之間的作用機(jī)制。

結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)氛圍的外在顯變量的組間相關(guān)系數(shù)均符合最低判斷標(biāo)準(zhǔn)，即將二者作為精神型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)氛圍作為潛變量可以置于層2進(jìn)行組間運(yùn)算。然后根據(jù)本研究假設(shè)對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的跨層次中介效應(yīng)做基于多水平結(jié)構(gòu)方程模型分析，將精神型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)績(jī)效作為層2潛在變量，任務(wù)績(jī)效作為層1潛在變量進(jìn)行分析。結(jié)果表明精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工任務(wù)績(jī)效的跨層次中介效應(yīng)模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)表現(xiàn)基本良好，除了組間標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根略高于0.10的判斷標(biāo)準(zhǔn)之外其他各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到最低判斷標(biāo)準(zhǔn)，表示假設(shè)模型可以接受。中介效應(yīng)分析顯示，服務(wù)氛圍在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工任務(wù)績(jī)效之間存在中介效應(yīng)。進(jìn)一步表明服務(wù)氛圍在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工任務(wù)績(jī)效之間具有跨層次的中介效應(yīng)，由于本研究設(shè)定回歸系數(shù)在組間隨機(jī)變化，只能輸出非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，但是其顯著性情況與完全標(biāo)準(zhǔn)化解并不發(fā)生變化，本研究結(jié)果顯示服務(wù)氛圍→任務(wù)績(jī)效路徑是超出標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)要求的，但是該路徑系數(shù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，為判斷服務(wù)氛圍的跨層次中介作用奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

唐錚.精神型領(lǐng)導(dǎo)有效性的追蹤研究[D].河南大學(xué)，2014.

基金項(xiàng)目：2015年度河南省軟科學(xué)項(xiàng)目《精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作效能的影響機(jī)制研究152400410433》階段性成果。

編輯 溫雪蓮