王娜

摘 要：高新技術(shù)企業(yè)一般是指把高新技術(shù)應(yīng)用于生產(chǎn)領(lǐng)域，開發(fā)生產(chǎn)出性能、功能優(yōu)異和高附加值產(chǎn)品的盈利性組織。同大型高新技術(shù)企業(yè)相比，我國中小型高新技術(shù)企業(yè)有其自身的特點：組織結(jié)構(gòu)相對簡單，員工數(shù)量、崗位種類相對較少；企業(yè)專有知識儲備相對有限，技術(shù)門檻相對較低；經(jīng)營方式靈活多樣，管理體系相對不太固化，尤其是人力資源管理方面有待完善；企業(yè)面對的市場競爭異常激烈。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 員工培訓(xùn) 特點

一、中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源特點

近年來，隨著我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，對高新技術(shù)人才的需求與日俱增，人才的有效開發(fā)和利用將成為高新技術(shù)企業(yè)生存的關(guān)鍵。中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有以下特點：

1.員工素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強。企業(yè)員工的平均素質(zhì)一般高于傳統(tǒng)企業(yè)，員工較多追求自身價值的實現(xiàn)。員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才智和靈感，應(yīng)對各種技術(shù)和管理上的多變因素，推動著技術(shù)的進步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。

2.員工的流動性較大。高新技術(shù)企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價值的資源已經(jīng)不是資金，而是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。由于高新技術(shù)企業(yè)中技術(shù)的不斷創(chuàng)新和各種高新技術(shù)企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性，員工出于對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強烈追求，人才流動更加頻繁，長期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。

3.員工獨立性強、個性強，有獨立的價值觀。企業(yè)中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。高新技術(shù)企業(yè)中的知識型員工更有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。

4.員工的勞動成果難以衡量。在高新技術(shù)企業(yè)，員工一般并不獨立工作， 他們往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以獲得綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行。而且，工作成果本身有時也是很難度量的。

5.人力資源具有層次性。企業(yè)人力資源劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識、技術(shù)水準及業(yè)務(wù)能力上具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收及開拓創(chuàng)新上也各不相同。

二、中小型高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)方面的幾個要點：

1.關(guān)于價值觀念培訓(xùn)。價值觀念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據(jù)。國外很多企業(yè)十分重視員工的價值觀念的培訓(xùn)，原因是員工的價值觀念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為。對于中小高新企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有相當?shù)幕盍?，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的。因此，有必要采用多種形式，對員工進行企業(yè)價值觀念培訓(xùn)，使企業(yè)能夠和諧有序地組織和運營。

2.注意對員工進行多技能培訓(xùn)。中小高新技術(shù)企業(yè)一般規(guī)模比較小，人員比較少，崗位分工大多也不是很細，因此，和大型高新技術(shù)企業(yè)不同，很多時候中小高新技術(shù)企業(yè)的一個工作崗位還要兼顧與崗位相關(guān)的職責(zé)。因此，在中小高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)中要注意采用合適的方法，對員工進行多種技能的培訓(xùn)，這樣，才能滿足中小企業(yè)對員工一崗多責(zé)的要求。一般地說，培訓(xùn)內(nèi)容可以側(cè)重選定所在崗位的主要技能要求，同時兼顧與所在崗位相關(guān)的技能培訓(xùn)內(nèi)容。

3.選擇恰當?shù)呐嘤?xùn)方法和手段。在選擇培訓(xùn)方法和手段時，要考慮到培訓(xùn)對象主要是高知識水平、高創(chuàng)新性、獨立性的青年員工，他們在心理和生理結(jié)構(gòu)上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗的人。另外，培訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校教育，采取灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式不能取得理想的培訓(xùn)效果。因此，在選擇培訓(xùn)方式時，就需要根據(jù)實際情況確定不同的培訓(xùn)方式或不同的培訓(xùn)組合。一是專題講授式。講授者不僅局限于講師、專家，還可以是有經(jīng)驗的員工、用戶代表、供應(yīng)商代表、大學(xué)教授等。二是情景體驗式。情景體驗是教師根據(jù)教學(xué)目的而安排一定的現(xiàn)實情景，讓學(xué)員根據(jù)所學(xué)知識和了解的背景資料，通過角色扮演進行模擬管理或操作，讓每個員工在不同的角色體驗中學(xué)到新的方法、技能及理念。這種方式可以較好地讓員工融入到培訓(xùn)活動當中，使培訓(xùn)更具有操作性。三是個人學(xué)習(xí)交流式。這種方法主要是讓員工自己尋找學(xué)習(xí)的內(nèi)容，比如書籍、雜志、網(wǎng)絡(luò)資料等方面的新理念或案例，促使員工定期學(xué)習(xí)，然后將自己的心得體會與他人交流溝通，在交流溝通的過程中，一方面使自身得到學(xué)習(xí)提高，另一方面也使別人得到學(xué)習(xí)的機會。四是輪崗交流式。這種方法主要是讓不同崗位的員工交換各自的工作崗位，在不同的工作崗位上進行學(xué)習(xí)。輪崗交流一方面讓不同的員工學(xué)習(xí)到新的知識，增加對全局的了解，另外還可以給原來的崗位帶來新的工作方法、理念和技能。

4.注重導(dǎo)師制的實施。新技術(shù)企業(yè)中的導(dǎo)師制是指在高新技術(shù)企業(yè)中，讓一些有經(jīng)驗、知識、技能的資深管理者或技術(shù)骨干與經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立起導(dǎo)師和學(xué)徒的關(guān)系。導(dǎo)師制的內(nèi)涵是：讓導(dǎo)師和新員工在日常密切地接觸中，有針對性地進行思想、技術(shù)等多方位的溝通，幫助新員工提高技能，盡快進入工作角色，融入公司文化和團體之中。同時，“導(dǎo)師制”的實施將使公司骨干員工和干部隊伍得到鍛煉，并促進公司整體工作績效的提高，形成一種良好的“坦誠開放、學(xué)習(xí)互助、共同發(fā)展”的團隊氣氛和文化。導(dǎo)師制的精髓實際在于，通過“身教”與“言教”，讓企業(yè)文化潛移默化在每一個人身上，最終造就志同道合的一群志士。在高新技術(shù)企業(yè)中，導(dǎo)師制的積極作用主要體現(xiàn)在以下五個方面：（1）加速企業(yè)中新員工角色的轉(zhuǎn)變。新員工在接受導(dǎo)師在日常工作及生活過程中隨時隨地的講解和帶動后，對公司的規(guī)章制度、企業(yè)理念會有更深入的認知，并潛移默化地跟隨導(dǎo)師進入工作角色。不僅如此，新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下還能夠快速了解到在公司工作過程中需要掌握的相關(guān)人際技能和管理技能，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，快速融入到企業(yè)中。（2）促進新員工對公司企業(yè)文化的認同和融合，創(chuàng)造了良好的團隊氣氛和文化。通過導(dǎo)師的指導(dǎo)，新員工能夠更好的了解公司的企業(yè)文化，促進了新員工對公司企業(yè)文化的認同，加速了他們?nèi)谌牍疚幕倪^程。導(dǎo)師制為員工之間相互學(xué)習(xí)、相互交流創(chuàng)造了開放式的環(huán)境，使員工之間在導(dǎo)師、學(xué)生、同事的多層關(guān)系下，溝通更順暢。作為一個學(xué)習(xí)型的組織，公司的發(fā)展需要有這樣的學(xué)習(xí)氛圍。（3）使新員工技術(shù)純熟期縮短。例如，在工程設(shè)計類企業(yè)里，設(shè)備研發(fā)技術(shù)人員的技術(shù)純熟期在2至3年左右，目前一些高新技術(shù)企業(yè)中新聘員工的技術(shù)純熟期可提前到1至2年之間。新員工技術(shù)純熟期的縮短會提高所在研發(fā)或其它項目小組及所在部門的績效水平，為公司的發(fā)展做出了貢獻。（4）有助于降低新員工的流失率。通過導(dǎo)師把對企業(yè)人本文化的理解潛移默化地傳遞給新員工并以實際行動體現(xiàn)對新員工的人本關(guān)懷，加強新員工對企業(yè)的認同和歸屬感，從而留住新員工，降低新員工的流失率。（5）成為公司培養(yǎng)人才的有效途徑。通過導(dǎo)師制的實施，促進了導(dǎo)師指導(dǎo)技能的提升，導(dǎo)師本身的管理技能和專業(yè)水平也得到較大提升，可以培養(yǎng)一批有技術(shù)背景的優(yōu)秀管理者隊伍。

參考文獻：

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