楊世杰

【摘 要】高速公路加油站有著一定的特殊性，遠(yuǎn)離城市、封閉，員工不僅工作在加油站，也生活在加油站，而隨著車輛的增多和企業(yè)的控員，高速公路加油站員工的實際工作量也在逐漸提升，在這樣的背景下，員工很容易產(chǎn)生懈怠情緒，工作積極性不高?；谝陨?，本文以薪酬管理入手，探討了通過薪酬管理改革來激發(fā)高速公路員工工作積極性的重要措施，旨在積極挖掘高速公路加油站員工的潛力，促進(jìn)高速公路加油站的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】高速公路；加油站；員工；激勵；薪酬管理

一、前言

高速公路的建設(shè)和發(fā)展標(biāo)志著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提升，目前，我國高速公路事業(yè)日漸繁榮，而隨著車流量的增多，高速公路加油站也逐漸增越多，但由于高速公路加油站的特殊性，其員工工作積極性不足、責(zé)任心不強(qiáng)、懈怠情緒滋生等問題越來越凸顯?；谝陨希疚暮喴接懥烁咚俟芳佑驼拘匠旯芾淼母母?，旨在通過薪酬激勵來提升高速公路加油站員工的積極性，以此來促進(jìn)高速公路加油站的可持續(xù)發(fā)展。

二、高速公路加油站的特點(diǎn)

從本質(zhì)上來講，高速公路加油站與常規(guī)加油站相同，都是以油品銷售為主營業(yè)務(wù)，但相較于常規(guī)加油站來說，高速公路加油站也有著其自身的特點(diǎn)，其位置相對封閉，遠(yuǎn)離城市，基本上都以服務(wù)區(qū)的形式存在，因此部分高速公路加油站不僅有著加油功能，還有著汽配、便利店、餐廳等功能。而對于高速公路加油站員工來說，由于其工作位置遠(yuǎn)離城市，且近年來高速公路的車輛越來越多，需要交接班，因此，許多高速公路加油站員工工作積極性較差，責(zé)任心不強(qiáng)，一些員工數(shù)量較少的高速公路加油站，加油、便利店銷售等工作的繁重和激勵機(jī)制的不完善使得員工極易滋生不滿情緒。由此可見，對高速公路加油站員工進(jìn)行激勵是十分重要也是十分必要的。而薪酬激勵則是高速公路加油站員工激勵的主要方式，因此對現(xiàn)有薪酬管理的改革至關(guān)重要。

三、高速公路加油站薪酬管理改革對策探討

1.提升薪酬管理人員的專業(yè)水平

在高速公路加油站薪酬管理的過程中，必須要針對高速公路加油站特點(diǎn)以及員工特點(diǎn)來建立薪酬制度，這就對高速公路加油站薪酬管理人員的水平提出了較高的要求。首先，薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)積極了解高速公路加油站工作的特殊性，對員工的心理狀態(tài)和職位特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查，對核心員工、關(guān)鍵崗位進(jìn)行重點(diǎn)激勵；第二，薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)積極借鑒國外先進(jìn)的高速公路加油站薪酬管理模式，以本單位所在的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境為基礎(chǔ)對薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整；第三，薪酬管理人員應(yīng)當(dāng)以長遠(yuǎn)的眼光來進(jìn)行薪酬管理，要注重以人為本，以員工的需求為核心，高速公路加油站員工工作有著一定的特殊性，工作位置遠(yuǎn)離市區(qū)，日常娛樂活動較少，工作量較大，針對這些問題，薪酬管理人員就不應(yīng)當(dāng)以常規(guī)加油站的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行薪酬管理，只有適當(dāng)提升工資幅度才能夠留住人才。

2.高速公路加油站崗位再設(shè)計

科學(xué)的崗位設(shè)置是薪酬體系運(yùn)行并取得良好成效的重要基礎(chǔ)，尤其對于高速公路加油站來說，其工作較為繁雜，崗位數(shù)量較多，不僅要有加油人員，還要有信息咨詢服務(wù)人員、便利店銷售人員、汽車簡單維修保養(yǎng)人員等，由此可見，科學(xué)的崗位設(shè)計至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)針對高速公路加油站的現(xiàn)狀，采用調(diào)查分析法對加油站崗位分配進(jìn)行考核評價，分析崗位的設(shè)置情況，評價崗位設(shè)置的合理性，看是否出現(xiàn)職位交叉或崗位設(shè)置過多的問題。此外，應(yīng)當(dāng)與高速公路加油站的實際情況相結(jié)合，針對各個崗位來制定合理的薪酬等級。高速公路加油站員工長期工作在封閉的環(huán)境中，如果長時間在一個崗位上工作，則很容易失去興趣，針對這個問題，可以采取輪崗制度，并引入競爭機(jī)制，實行末位淘汰制，以此來激發(fā)員工工作的積極性。

3.全面推行薪酬管理戰(zhàn)略

馬斯洛需求理論認(rèn)為，人的需求是多方面的，不僅包括生理需要、社會需要，還包括安全需要、尊重需要，而對于高速公路加油站薪酬管理來說，應(yīng)當(dāng)將內(nèi)在薪酬和外在薪酬有機(jī)結(jié)合，不僅要注重員工的物質(zhì)激勵，更要注重員工的精神激勵。

但就目前來看，許多高速公路加油站片面的注重物質(zhì)激勵而忽略了精神激勵，過于注重外在薪酬和忽略了內(nèi)在薪酬。因此，高速公路加油站應(yīng)當(dāng)積極注重內(nèi)在薪酬激勵，例如較寬裕的午餐時間、相關(guān)頭銜、集體活動的組織等，制定內(nèi)在薪酬計劃，促進(jìn)薪酬的多樣化發(fā)展，以此來提升高速公路加油站員工的歸屬感、成就感和對企業(yè)的認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的工作興趣和工作潛力。

4.“人崗匹配”的薪酬制度

就目前來看，高速公路加油站薪酬與市場脫節(jié)的問題比較嚴(yán)重，因此應(yīng)當(dāng)以工作評價為基礎(chǔ)，建立“人崗匹配”的薪酬體系。相較于常規(guī)加油站來說，高速公路加油站的崗位工作有著一定的特殊性，員工不僅在服務(wù)區(qū)工作，同時也在加油站服務(wù)區(qū)中生活，長期遠(yuǎn)離城市，有著封閉性的特點(diǎn)，因此，高速公路加油站員工工作的評價也應(yīng)當(dāng)有著一定的特殊性，上級公司可以對市場上常規(guī)加油站的薪酬評價機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，增加特色化的評價指標(biāo)，例如員工服務(wù)態(tài)度、工作積極性、責(zé)任心等定性評價指標(biāo)，將這些指標(biāo)與員工的薪酬掛鉤，以此來激發(fā)員工的積極性，提升員工的責(zé)任心。此外，還可以將客戶的評價作為薪酬評價機(jī)制的指標(biāo)，在提供完服務(wù)之后，可以讓客戶簡單填寫一個服務(wù)評價卡，以此來作為薪酬評價的重要參考。高速公里加油站可以建立特有的職位等級制度，與常規(guī)加油站區(qū)別開來，不同職位能級與薪酬掛鉤，制定明確的晉升機(jī)制，以此來激發(fā)員工努力進(jìn)取的斗志和動力。

四、結(jié)論

綜上所述，本文從高速公路加油站的特點(diǎn)出發(fā)，闡述了高速公路加油站員工工作的特殊性，分析了通過薪酬改革來激勵員工的必要性。并以此為基礎(chǔ)探討了高速公路加油站薪酬管理改革的對策，旨在為相關(guān)高速公路加油站薪酬管理實踐提供參考。