楊于霆

【摘 要】本文以養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理作為研究主題，探討如何發(fā)揮績效工資在養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理中的激勵作用及相關(guān)問題。首先結(jié)合我國的事業(yè)單位人事制度改革與績效工資考核分配機(jī)制對其進(jìn)行了簡要概述；主要對養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理工作中的績效工資構(gòu)成、考核范圍、實(shí)施原則等進(jìn)行了說明，并通過管理人員與專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員、獎勵性績效工資傾斜力度展開深入討論，重點(diǎn)探討了考核指標(biāo)的確定與其中存在的相關(guān)問題，并以此為基礎(chǔ)，提出了一些相應(yīng)的措施。

【關(guān)鍵詞】績效工資；養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理；激勵作用

隨著國事業(yè)單位改革，形成了新型的績效工資考核分配機(jī)制，這種機(jī)制能夠通過按勞取酬、公正公平等原則，真正促進(jìn)職工主動性的提升，并在增強(qiáng)凝聚力的同時，形成新的“管理或績效文化”。另外，也是提升工作效率的有效途徑；另外，通過這種方法，能夠?qū)⒏偁帣C(jī)制合理的引入其中，改善“大鍋飯”狀況下的各種問題，因此，有必要針對性的探討績效工資的作用，以及它對養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理工作的激勵效果或作用。以下展開具體討論。

一、概述

通過對《華亭公路管理段——績效工資考核分配實(shí)施細(xì)則》（試行稿）的認(rèn)真學(xué)習(xí)與分析，能夠體會到加強(qiáng)和規(guī)范全段工作人員收入分配秩序，建立按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的考核分配激勵機(jī)制和科學(xué)規(guī)范的績效考核評價體系的必要性與緊迫性，這也是全面提高公路管養(yǎng)和養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)效率的有效途徑。另一方面，在其中科學(xué)而合理的將養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理工作按照百分制，設(shè)置65分的占比，這也說明了對于養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理的重視與正確認(rèn)識；另外，通過對生產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)任務(wù)質(zhì)量、規(guī)范操作、安全生產(chǎn)等各個子項的分值設(shè)置，并且制定了詳細(xì)的養(yǎng)管站責(zé)任與工效定額，有分值，也有對應(yīng)的獎勵與懲罰措施，針對性非常強(qiáng)。為了更好的理解在養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理工作中的績效工資所能發(fā)揮的巨大作用，以下就根據(jù)對細(xì)則的理解，并結(jié)合管理實(shí)踐經(jīng)驗對其進(jìn)行一些相關(guān)的歸納與總結(jié)，并將其中的問題加以分析，以建議的形式說明解決的方法。

二、具體工作的開展

首先，需要從績效工資構(gòu)成做起，對其加以明確規(guī)定；比如基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資份額的合理分配；再如，按照崗位，以及相關(guān)任務(wù)、工作表現(xiàn)、質(zhì)量與數(shù)量等進(jìn)行綜合評估，然后實(shí)行按勞取酬，而摒棄平均分配的辦法；獎勵性質(zhì)的部分，應(yīng)該包括考核結(jié)果的分析，對于工作量的量化測量與貢獻(xiàn)份額的評估，然后以工資+考核結(jié)果=工資薪酬的形式，使優(yōu)者得到豐厚的報酬，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

其次，需要確定考核范圍以及相關(guān)實(shí)施原則，比如，養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理中的崗位、工作任務(wù)、技術(shù)人員、工勤人員等；通常情況下，按照細(xì)則及相關(guān)內(nèi)容，則可以歸納出以下實(shí)施原則，大原則堅持多勞多得、效率優(yōu)先、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶得原則；堅持公平公正、民主公開的原則；堅持分級負(fù)責(zé)，分類考核的原則。具體的細(xì)致原則，則應(yīng)該包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的針對性原則，工勤人員實(shí)施原則與獎勵性績效工資傾斜力度原則，這也是在所確定的范圍以內(nèi)的具體原則設(shè)置。

三、確定考核指標(biāo)

考核指標(biāo)的確定，細(xì)則已經(jīng)很明確，概括來講，就是應(yīng)該以崗位為準(zhǔn)，按照實(shí)施細(xì)則的相關(guān)規(guī)定，明確其職責(zé)、權(quán)限、工作任務(wù)、目標(biāo)等；并將德、能、勤、績等綜合因素考慮其內(nèi)；按照所設(shè)定的百分制進(jìn)行具體打分，需要注意的是，在考核等級設(shè)置方面應(yīng)該科學(xué)，具體可以通過優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等展開具體考核；另外，就是按照所劃分的范圍展開具體的指標(biāo)設(shè)定；還應(yīng)該重視工作日中的累計考核等。

四、實(shí)施績效工資的作用與問題

首先，績效工資可以將干部職工崗位責(zé)任、工作實(shí)績進(jìn)行明確體現(xiàn)，有利于崗位工作目標(biāo)的明確、競爭機(jī)制的形成，并形成以人為本，將事情作為考核對象，從而起到引導(dǎo)、激發(fā)主動性與積極性，提升工作認(rèn)知與態(tài)度的較好方法。

其次，對于懶惰者、混水摸魚者而言，這種制度會造成其心理與行為上的反對，而且從前的執(zhí)行或嘗試情況來看，由于奉行“上有政策、下有對策”，其執(zhí)行往往流于形式，而且在這種狀況之下，造成了職工的嘲弄與反感，無形中增加了矛盾；另外，對于身體條件或素質(zhì)較差者，多勞多得等必要的措施，增加了其心理負(fù)擔(dān)，加上激勵機(jī)制，有獎有懲，所以，其中必然會造成諸多麻煩，尤其是對于信任關(guān)系、協(xié)作關(guān)系的形成會產(chǎn)生一定的影響。

五、建議

首先，需要正確的理解績效考核體系，并對其理念、制定過程、執(zhí)行方法、可能達(dá)到的目標(biāo)與效果進(jìn)行全面評估；然后按照設(shè)置的體會或心得制作相關(guān)的指導(dǎo)意見與實(shí)施細(xì)則，并展開具體的宣傳與講解。

其次，應(yīng)該在執(zhí)行前做好溝通協(xié)調(diào)工作，這種溝通的渠道，可以通過反饋機(jī)制的設(shè)立來實(shí)現(xiàn)，尤其應(yīng)該尊重干部、職工的相關(guān)權(quán)益，比如，知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，從而使其明白清楚的理解到這種績效工資考核的意義與價值是對于個體的肯定與認(rèn)可，以及使公平、公正等原則得到實(shí)際體現(xiàn)。

第三，需要對所有崗位進(jìn)行綜合、全面的評估，從而明確每個崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、晉升途徑、工資薪酬獲得的計算方法、個人發(fā)展的可能性、考核方式、內(nèi)容與業(yè)績的評估標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)考核指標(biāo)等。

第四，需要做好工作總結(jié)，并將數(shù)據(jù)作為核心，通過記錄、分析、計算，然后得到可靠精準(zhǔn)的結(jié)果，對于質(zhì)疑的部分，應(yīng)該按照反饋機(jī)制進(jìn)行一系列的溝通與交流，尤其是對于整個交流過程、交流結(jié)果、修改方案等應(yīng)該進(jìn)行具體通報，并在協(xié)調(diào)中獲得調(diào)整，從而獲得和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、合理發(fā)展。

第五，績效工資的實(shí)施與全體干部職工的利益密切相關(guān)，所以，在制定績效考核制度的過程中，本身就需要從其利益出發(fā)，從而使激勵分配方案，有利于促進(jìn)其主觀能動性的發(fā)揮；另一方面，應(yīng)該進(jìn)行主動的思想指導(dǎo)，尤其是對于那些有意見、有心理負(fù)擔(dān)、精神接受力差的人員，應(yīng)該進(jìn)行一些訪談，使其真正理解到針對此類特殊問題的解決方案，從而使其獲得信心，繼續(xù)在其崗位上發(fā)光發(fā)熱。

第六，需要通過這種績效工資考核方式，提升養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理，使其管理更加科學(xué)化，也就是說，應(yīng)該將標(biāo)準(zhǔn)化的程式管理與人性化的人文關(guān)懷相結(jié)合；并且通過深入的革新與改革的各項措施，形成新型的市場經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位文化，扭轉(zhuǎn)其在人民群眾心中所留下的不良印象；改善其工作狀態(tài)，使其在工作中能夠?qū)⒛芰酷尫懦鰜?，能夠真正做到為人民服?wù)，貫徹執(zhí)行相關(guān)部門的政策。

六、結(jié)束語

總而言之，在新的時代就要堅持與時俱進(jìn)、因時制宜；真正將可持續(xù)發(fā)展的理念與指導(dǎo)原則貫徹執(zhí)行；通過以上分析，可以認(rèn)識到績效工資的確是一把雙刃劍，需要將其科學(xué)應(yīng)用，才能達(dá)到較好的效果，尤其是對于養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理工作中存在的諸多現(xiàn)狀的認(rèn)真分析，原因探索，才能找到問題所在，矛盾所在，從而針對性的提出相關(guān)的解決措施；另外，還應(yīng)該建立起有效的績效考核反饋機(jī)制，用以化解其中的各種問題，這一通道的設(shè)立也能夠體現(xiàn)出管理方面的動態(tài)性、時效性。所以，值得進(jìn)一步反思與研究。

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