葉燁

【摘要】自從我國加入世界貿易組織以來，社會經濟發(fā)展勢頭迅猛，國際化水平也在不斷提高，企業(yè)所面臨的競爭不僅是來自國內的同行企業(yè)，還有來自國外的大型企業(yè)，競爭越來越激烈。無論是技術還是管理，企業(yè)競爭的根本就是人才的競爭，如何調動起員工的積極性，激起員工的工作熱情，進而提高工作效率，這是所有企業(yè)面臨的一個共同的難題。薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的實踐中，效果顯著，本文就企業(yè)薪酬福利制度對員工的激勵作用展開研究，并對現(xiàn)行的薪酬福利制度存在的問題提出解決建議。

【關鍵詞】企業(yè)薪酬福利；激勵作用；分析；對策

對于一個企業(yè)來說，任何一方面的競爭，歸根結底都是人才的競爭，如果員工工作積極性高，工作充滿熱情，那么公司業(yè)績也會蒸蒸日上，如果企業(yè)人才流動大，就會擾亂公司的正常運轉，尤其是關鍵性人才的流失，比如專業(yè)技術員或者高管，嚴重者會造成公司的業(yè)務無法正常運行。造成員工跳槽的原因有很多，其中最主要的原因就是工資薪酬制度不合理，如何完善公司的薪酬制度，為企業(yè)挽留人才，激發(fā)員工的積極性，是每個企業(yè)面臨的主要問題。

一、現(xiàn)行的企業(yè)薪酬福利制度存在的問題

與國外發(fā)達國家相比，我國在企業(yè)管理方面起步晚，在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是在薪酬制度管理方面存在很多問題，薪酬分配不合理，過分強調利益，缺乏與之相符的長遠的職業(yè)規(guī)劃機制，薪酬制度不透明等，下面筆者就現(xiàn)行的企業(yè)薪酬福利制度存在的問題進行詳細分析。

（一）企業(yè)薪酬分配不合理

自從我國實行改革開放制度以來，國民經濟發(fā)展迅猛，導致一些企業(yè)片面的追逐經濟利益，忽視了企業(yè)管理機制的發(fā)展，尤其是在薪酬管理制度方面，制度僵化死板，沒有形成科學的管理體系，同時還存在薪酬分配不合理的現(xiàn)象。尤其是中小企業(yè)，只是單純的依靠工作崗位進行薪酬劃分，忽視了員工受教育程度、工齡等問題，而且在執(zhí)行的過程中，僵化死板，忽視了員工的實際工作量，缺乏彈性，這樣的薪酬計算方式，對于老員工來說，工齡越長，對于企業(yè)的運營以及工作情況了解的越詳細，對企業(yè)的發(fā)展所做貢獻也就越大，如果缺乏薪酬福利機制，極易導致老員工離職；對于高學歷者來說，一般來講，受教育程度越高，綜合能力越強，他們通常頭腦靈活，接受新事物快，學習能力強，通常少數(shù)大型企業(yè)會有學歷補助，如果缺乏相應的薪酬獎勵機制，很難吸引高學歷員工投身于企業(yè)建設中，也很難挽留在職的高學歷員工；在一個企業(yè)當中，同一個崗位，不同員工的業(yè)績能力也是不一樣的，有的員工工作認真負責，工作效率高，工作量大，然而有些員工消極怠工，或者個人能力較差，實際完成的工作量小，如果他們拿到相同的工資，這對于那些優(yōu)秀的員工來說是不公平的，這樣的薪酬分配制度是不合理的，不僅打擊員工工作的積極性，同時也會引起部分員工不滿，那些工作能力強且效率高的員工可能也會消極怠工，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

（二）片面的重視物質，忽視了長遠發(fā)展

當前國內很多企業(yè)，把薪酬福利制度簡單的理解成了物質獎勵，并沒有考慮到員工的長期發(fā)展，同時也沒有與企業(yè)長期發(fā)展結合起來。長此以往，對于企業(yè)來說，員工只注重自身的利益，忽視了公司的發(fā)展，無法與企業(yè)的長遠追求達成一致，花費大量時間，只為獲得更高的薪水，并沒有真正為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，這是不利于企業(yè)發(fā)展的。對于員工來說，如果公司只是片面的注重物質上的獎勵，卻忽略了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃以及員工在事業(yè)上的訴求，員工遲早會離職，轉而為其他企業(yè)效力。

（三）企業(yè)的薪酬福利制度不透明

目前我國企業(yè)普遍存在薪酬福利制度不透明的情況，在發(fā)放工資后通常會被爆出一些“隱性工資”，而這種隱性工資往往是由于老板的喜好，或者與管理者之間有利益關系，把公司的福利直接給個別員工。在這種不正規(guī)的薪酬制度之下，極易造成管理上的混亂，員工之間盲目攀比，私底下各種猜忌。這種薪酬福利發(fā)放隨意，很難給員工一個合理的解釋，也讓員工在自己的職業(yè)發(fā)展上感到無望，對公司失去信心，進而導致離職。除此之外，部分企業(yè)存在暗箱操作行為，以老板的意志為標準，很難體現(xiàn)員工在工作中的勞動價值。

二、企業(yè)薪酬福利制度對員工的激勵作用

（一）有利于吸引人才，提高員工工作效率

合理的薪酬福利制度有利于吸引人才，公司的薪酬福利是對員工自身價值的一種肯定。在與同行業(yè)企業(yè)競爭的過程中，企業(yè)的薪酬制度合理才更具競爭力，才能吸引人才為公司效力。通常員工都會將薪酬福利當做是自身能力的體現(xiàn)，如果公司的薪酬福利太低，員工會產生消極抵觸情緒，覺得自己在工作中沒有受到作用，轉而離職。部分員工會認為自身能力不夠，對自己價值生產懷疑，對工作失去熱情，影響工作效率。

企業(yè)的薪酬福利制度，有利于提高員工工作效率。在激烈的市場競爭中，企業(yè)的發(fā)展主要依靠業(yè)績，而公司的業(yè)績是由員工的工作能力以及工作效率決定的。合理的薪酬福利分配制度能夠調動員工的積極性，激勵員工奮發(fā)向上，提高工作效率，全身心的投入到工作中去，為公司的發(fā)展獻言建策，進而提升公司的競爭力。

（二）穩(wěn)定員工，挖掘員工的潛能

企業(yè)的薪酬福利制度是否科學合理，直接影響到公司的人員流動問題，合理的薪酬分配制度有利于穩(wěn)定員工，減少人員的流動。就目前我國現(xiàn)行的薪酬制度而言，普遍存在分配不合理的狀況，薪酬分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調。不管薪酬福利比例過高或者是過低，都影響薪酬福利制度作用的有效發(fā)揮。

除此之外，公司的福利制度是給員工除工資以外的報酬，表達企業(yè)對于員工的關懷與照顧，是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，同時也能增強員工對企業(yè)的認同感，讓員工全心全意的為企業(yè)效力，員工福利的表現(xiàn)方式有很多，可以是帶薪休假，可以是物質獎勵，也可以是商場購物卡等，對于一些有實力的公司，考慮到員工對企業(yè)的貢獻之大，甚至會給員工房子、車子等作為獎勵。通過發(fā)放福利的方式，不僅能解決員工在物質以及在精神層面的需求，同時能讓員工在公司找到歸屬感，穩(wěn)定員工。而這種獎勵措施，也有力發(fā)挖掘員工的潛力，當員工全身心投入到工作當中時，一心一意為公司謀發(fā)展，有利于開發(fā)員工自身的潛能。

（三）有利于構建企業(yè)文化，增加員工的認同感

員工在企業(yè)工作，通常來講有兩個主要的訴求，一個是滿足物質生活，一個滿足精神需求。當員工這兩種需求都滿足的情況，員工會對公司產生歸屬感，而這種歸屬感也正是員工對企業(yè)文化的認同感。這種認同感會激勵員工努力工作，穩(wěn)定員工，員工不會產生離職的想法，尤其是對于一些優(yōu)秀員工而言，當同行業(yè)的競爭者挖墻腳時，這種對公司的認同感在挽留員工方面就會發(fā)揮巨大作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于團結員工，增強公司的凝聚力，一個人的力量對于公司的發(fā)展而言是有限的，但是如果全公司的員工的力量疊加到一起，就會產生意想不到的效果，這股力量是不可小覷的，這也是一個公司發(fā)展的長久之策。

三、發(fā)揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

（一）建立科學合理的薪酬福利制度

與國外發(fā)達國家相比，我國發(fā)達相比，我國在企業(yè)管理方面起步晚，發(fā)展時間短，在發(fā)展的過程中，普遍存在資金周轉不足，發(fā)展周期短、發(fā)展進程過快的問題，這些問題也導致了企業(yè)對于員工薪酬福利管理重視程度不夠。所以，我國的薪酬福利評估制度的發(fā)展并不完善，為了解決這些問題，企業(yè)應當根據(jù)行業(yè)發(fā)展狀況，建立科學合理的薪酬分配制度，以及薪酬福利評估考核體系，合理分配薪酬，尤其是在福利方面，在建立福利制度的時候，一定要考慮其科學性、可行性，同時還要體現(xiàn)其人性化的特點，對于福利的發(fā)放，不能任性而為，如果隨意發(fā)放，很難保證其公平性，一旦福利制度發(fā)放不公平，會引起公司員工的不滿，甚至影響員工工作。建立系統(tǒng)全面的福利考核制度，在發(fā)放福利的時候，做到有據(jù)可依，同時也讓員工有奮斗目標，為了獲得更好的福利待遇而努力工作。當員工在工作過程中取得成績時，尤其是超額完成公司任務，或者是對公司做出了突出貢獻的員工，要及時發(fā)放福利，以資獎勵，這不僅是激勵員工更加努力工作，同時對于其他員工來說，也起到了激勵作用。

除此之外，企業(yè)在建立薪酬福利制度時，不能片面的重視物質獎勵，要將薪酬福利與公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來，不能讓員工只注重眼前的利益，而忽視了公司的全面發(fā)展，同時，對于員工個人而言，除了要有合理的薪酬福利分配制度，同時還要合理的員工晉升制度，將薪酬福利分配制度與員工晉升制度有效的結合在一起，讓員工不僅能看到眼前的物質利益，同時對于自身未來發(fā)展也有信心和希望。

（二）保證薪酬福利制度透明化

首先，企業(yè)應當建立科學合理的薪酬福利分配制度，其次，按照薪酬分配制度嚴格執(zhí)行，不能讓薪酬福利分配制度成為一個空架子，并且將薪酬福利制度公示出來，讓員工都能夠了解其內容。當員工對薪酬福利制度有異議的時候，相關管理者應當做好共同工作，如果員工的訴求的合理的，那么管理人員就應當立即組織相關人員進行探討，對有欠缺的地方及時改進；如果員工的訴求是不合理的，那么他對于薪酬管理制度的理解存在誤區(qū)，管理者應耐心向其解釋其中緣由，讓員工理性看待薪酬福利制度。保證薪酬福利制度的透明化，首先要保證企業(yè)的薪酬福利與員工的個人能力息息相關，通過書面文件的方式讓員工充分了解薪酬分配制度的內容和考核方式，這樣員工可以根據(jù)個人能力去爭取相應的薪酬福利。其次，員工的工資分配比例也要透明化，根據(jù)崗位的工作強度調整內部薪酬比例。對于獎金的計算方式也要公開，讓員工明確了解獎金是如何計算出來了的，避免員工猜忌，質疑獎金的公平性。及時了解員工的動態(tài)變化，了解員工對于薪酬福利的想法，及時做好安撫工作。

（三）引入風險機制

為了企業(yè)更好的發(fā)展，除了要有合理的獎勵制度，同時還要有合理的懲罰措施。建立科學合理的懲罰制度，有利于規(guī)范員工的工作行為，讓員工認真努力的工作，避免由于不必要的錯誤而給公司帶來損失。尤其像財務、數(shù)據(jù)錄入員還有技術人員這樣的崗位，對于財務人員與數(shù)據(jù)錄入員來說，只是一個數(shù)據(jù)的錯誤，都可能對公司帶來重大損失，而引入懲罰制度，讓員工工作更加認真仔細，減少錯誤的發(fā)生。而對于技術員崗位來說，尤其是在技術創(chuàng)新上，這是面臨一定的風險的，如果技術員操作失誤，會給公司帶來很大經濟損失，如果制定了懲罰制度，技術員在工作過程中就會充分考慮到自己的行為會帶來怎樣的影響，能夠很大程度上減少對公司資源以及資金的浪費。

但是，在制定懲罰制度的過程中，一定要掌握好尺度，不能放大員工的錯誤，對于員工出現(xiàn)一點錯誤就給予重懲，這樣會造成公司人心惶惶，讓員工在工作的過程中過分緊張。對于員工出現(xiàn)的無心之失且沒有對公司造成重大損失的情況，給予警告即可。對于在工作中明確是由于懈怠等個人原因而給公司帶來損失的，要根據(jù)其損失程度進行懲治。

（四）在建立薪酬福利制度時，聽取各方意見

企業(yè)薪酬管理制度不應該由人力資源部門獨立完成，它關系到公司各個部門的利益，而且人力資源的工作人員由于其工作的局限性，很難將薪酬福利制度考慮全面，各個崗位的工作內容以及工作難點都不一樣，所以薪酬福利不能采取同一標準，這樣可能造成不公平，在建立薪酬福利制度時候，讓各個崗位的人都參與其中，這樣也有利于了解各個崗位上的訴求，如果其訴求合理，應當采納，如果其訴求不合理，應當站在公司的角度，耐心解釋，避免員工有抵觸情緒。讓各個崗位負責人收集員工意見，并且根據(jù)實際情況進行總結和歸納，最后再統(tǒng)一交到人力資源部門，制定薪酬福利的工作人員根據(jù)這些意見完善薪酬福利制度，通過這種方式制作出來的薪酬福利制度更能得到員工的任何，增加員工的信任感，同時也更加科學合理。

四、總結

綜上所述，企業(yè)的薪酬福利待遇對員工而言有激勵作用。但是當前就我國目前薪酬福利待遇發(fā)展而言還有很多不足，薪酬福利分配不合理，制度不透明，薪酬福利制度的建立沒有與企業(yè)長遠發(fā)展以及員工個人職業(yè)長久規(guī)劃結合起來。針對這些問題，企業(yè)應當建立科學合理的薪酬福利制度，在籌建之初，相關工作人員應當聽取各方不同意見，并且妥善解決這些問題，保證薪資福利制度的透明化，引入風險機制，讓員工積極努力的工作，減少工作失誤，提高工作效率，增強員工對企業(yè)的認同感，從而從而促進企業(yè)的更好發(fā)展。

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