吳伶俐

【摘 要】隨著改革開放進程的逐步加快，尤其是我國加入世界貿(mào)易組織的影響，市場經(jīng)濟全面開放，國外企業(yè)不斷涌入中國市場，導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭變得異常激烈。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，通過對人才的選拔、制約、管理以及激勵，有助于調(diào)動他們的工作熱情，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，創(chuàng)新人力組織體系。但是由于傳統(tǒng)管理思想的束縛，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理中還存在很多不足，人力資源管理的核心沒有被激發(fā)，個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展也無法緊密結(jié)合起來，在很大程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略性激勵是人力資源管理的一種新模式，相較于傳統(tǒng)的管理方式，這種管理辦法更具時代感，有助于更好的強化人員工作，協(xié)調(diào)好企業(yè)的內(nèi)部管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；問題；“戰(zhàn)略性激勵”；創(chuàng)新對策

在當(dāng)前發(fā)展背景下，社會主義現(xiàn)代化建設(shè)逐步完善，企業(yè)作為國家的重要組成部分，是經(jīng)濟來源的基礎(chǔ)，原有的一些管理工作顯然不適應(yīng)新時代的要求。人力資源管理是對人開展的管理，人員又是最難以把控的管理內(nèi)容，一味的按照過去的人管辦法，根本無法激勵職工的工作積極性，不利于工作效率和服務(wù)水平的提高。戰(zhàn)略性激勵是將人力資源管理納入系統(tǒng)管理環(huán)節(jié)之中，通過科學(xué)的手段調(diào)動職工的熱情，提高他們的參與度，讓他們與企業(yè)形成緊密的聯(lián)系，并增強集體凝聚力。本文就結(jié)合目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀，簡單闡述一下其中存在的不足，并通過完善管理提出戰(zhàn)略性的激勵方式，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理采取戰(zhàn)略性激勵的作用

第一，帶動作用?！皯?zhàn)略性激勵”的最大特點就是能夠通過激勵的方式調(diào)動職工的參與熱情，將人才與企業(yè)建立緊密的聯(lián)系，根據(jù)經(jīng)營情況設(shè)立目標，共同朝著這個結(jié)果努力，讓職工喜愛自己的崗位，并通過這種激勵最大程度的提高集體凝聚力和向心力，最終達到企業(yè)整體實力提高的目的。

第二，約束作用。戰(zhàn)略性激勵是基于科學(xué)原則和體系之上的激勵方法，它在獎勵的同時也具有一定的約束功效。一方面，通過激勵可以調(diào)動職工的競爭意識，激發(fā)服務(wù)熱情；另一方面，也會在職工之間形成無形的約束，達到彼此制約、相互制衡。

第三，凝聚作用。從某種意義上而言，企業(yè)的競爭力、發(fā)展程度都與職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作積極性息息相關(guān)。在企業(yè)人力資源管理中突出戰(zhàn)略性激勵的優(yōu)勢，能夠加強集體的凝聚力，讓員工將單位看作自己生活的一部分，將企業(yè)的利益當(dāng)作自己的利益，維護企業(yè)的發(fā)展。

二、人力資源管理存的存在問題

雖然在新形勢的推動下，我國的人力資源管理能力有了明顯的提高，但是在實際管理中仍存在很多問題。

一是激勵氛圍沒有形成，大部分的人力資源管理還是老套的方法，對管理的認識有限，不理解戰(zhàn)略性激勵的意義，領(lǐng)導(dǎo)對職工的重視度也不夠，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法形成良好的氛圍。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)的人力資源管理都過于簡單，內(nèi)部的工作氛圍比較緊張，領(lǐng)導(dǎo)與職工也沒有積極溝通的平臺，導(dǎo)致職工的工作熱情有限，工作效率低下。

二是缺乏健全的激勵機制，受到固有思想的影響，戰(zhàn)略性激勵只是一句口號，管理工作沒有具體的法規(guī)作指導(dǎo)，在對職工進行獎懲的時候也就無據(jù)可依。另外，一些企業(yè)單純的精神鼓勵，也不能調(diào)動人們的工作積極性，沒有實質(zhì)性的獎懲，導(dǎo)致管理工作停滯不前。

三、人力資源管理中戰(zhàn)略性激勵的有效對策

1.實行獎懲制度

企業(yè)在人力資源管理過程中要以一個公平、公正、公開的理念進行管理，使員工在工作中能夠有一個平衡的心態(tài)工作，防止在獎懲方面出現(xiàn)偏差，降低員工工作的積極性和熱情。企業(yè)在管理過程中還要實行獎懲制度，秉持著“多勞多得，不勞不得”的觀念，根據(jù)員工的個人業(yè)績和工作成果來管理，從而最大程度上的激發(fā)員工工作的積極性。具體而言，企業(yè)要按照時間段劃分，有效進行集中總結(jié)，對業(yè)績表現(xiàn)良好的職工進行實質(zhì)獎勵，如適當(dāng)?shù)脑黾蛹倨诘奶鞌?shù)等等。

2.健全制度體系

職工是企業(yè)經(jīng)營的命脈，他們的工作水平直接影響著企業(yè)的利益與可持續(xù)發(fā)展，在戰(zhàn)略激勵的過程中只有健全相關(guān)制度，才能保證企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要提高對職工激勵的重視度，完善企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，使企業(yè)能夠規(guī)律性的運轉(zhuǎn)。具體如擬定內(nèi)部員工管理制度等，在人力資源管理方面照章執(zhí)行，以制度進行管理，使領(lǐng)導(dǎo)與員工在制度面前一視同仁，從而穩(wěn)定內(nèi)部管理，做到有章可循。

3.物質(zhì)與精神共同激勵

員工在工作中，對于精神上的激勵和物質(zhì)上激勵的需求是一樣的。如果企業(yè)的人力資源特別是中高級人才、專業(yè)技術(shù)人才一旦流失，不但以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新聘用和培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的費用也非常高，不僅在用人上會造成企業(yè)“青黃不接”，更有可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄，造成不可估量的損失。所以企業(yè)在實行“戰(zhàn)略性激勵”時，不能僅僅依靠物質(zhì)激勵或精神激勵，而是要堅持共同作用，將兩者整合起來，通過必要的物質(zhì)達到直觀激勵的效果，同時輔以精神獎勵，讓他們在思想上獲得鼓舞和認同，從而真正熱愛自己的職業(yè)，樹立為企業(yè)服務(wù)的觀點，在工作中主動熱情，實現(xiàn)企業(yè)總體水平的提升。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會中，對于組織管理一直是被廣泛關(guān)注的事，它所具有的3個基本特征也是被管理者所熟知的，即系統(tǒng)性特征、人本主義特征和動態(tài)管理特征，其中，人本主義特征指出，人是管理的主體和對象，人的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮是管理活動成功與否的關(guān)鍵。綜上所述，在改革開放和市場經(jīng)濟深入推進、企業(yè)類型愈加多樣化的背景下，企業(yè)之間的競爭也日益加劇，人才作為企業(yè)運行與管理的核心，強化對人力資源的管理就顯得極其重要。企業(yè)在人力資源管理方面也需要與時俱進，適當(dāng)?shù)母母锖蛣?chuàng)新，能留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)人才。將“戰(zhàn)略性激勵”運用在企業(yè)人力資源管理中，不斷建立健全管理制度，突出以人為本的管理理念，實行獎懲方案，并實施物質(zhì)獎勵與精神激勵的有機統(tǒng)一，方能使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而提升企業(yè)總體水平，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

參考文獻：

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[2]葛玉良，李寶元. 戰(zhàn)略性激勵：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[J].生產(chǎn)力研究，2003，06：233-234+240.