唐文佳　范明林

摘 要：當(dāng)前，國內(nèi)外對于醫(yī)務(wù)人員工作壓力源、工作滿意度以及職業(yè)倦怠等方面的研究很多，有的偏向于醫(yī)學(xué)、心理學(xué)，有的則偏向于經(jīng)濟學(xué)或者管理學(xué)，觀點各有千秋，但缺少綜合性的比較與分析，而且有些過多地偏重理論和政策研究，對實務(wù)方面的研究有所忽視。鑒于此，對國內(nèi)外相關(guān)文獻進行回顧性分析，以期為建立醫(yī)務(wù)人員工作壓力干預(yù)模式提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員；工作壓力；干預(yù)模式

中圖分類號：R192 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）16-0144-02

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展以及醫(yī)療體制改革的不斷深化，醫(yī)療衛(wèi)生體系的改革轉(zhuǎn)型力度和深度也在不斷加大。尤其是發(fā)達城市的甲等醫(yī)院，不僅要面對改革轉(zhuǎn)型的巨變，也要承擔(dān)著巨大的工作量。面對著改革、醫(yī)院人手不足、技術(shù)進步、醫(yī)療需求、政策制度等各方面的機遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力與日俱增。在高壓之下，醫(yī)療人員的心理健康問題頻出，醫(yī)患關(guān)系緊張，職業(yè)發(fā)展受挫。為了保障業(yè)務(wù)人員的心理健康，醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，為了提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，緩和醫(yī)患關(guān)系，就非常有必要研究如何有效緩解醫(yī)療人員的工作壓力，并找到相應(yīng)的干預(yù)模式。本文正是基于這一點，對緩解醫(yī)務(wù)員工心理壓力問題進行了文獻回顧性研究，以期為建立減輕醫(yī)務(wù)人員工作壓力的干預(yù)模式提供理論依據(jù)。

一、國外研究現(xiàn)狀

（一）職業(yè)壓力的研究情況

關(guān)于“壓力”一詞，最早出自拉丁文，有捆扎、用力、抽取的概念。之后，更多的內(nèi)容被賦予于“壓力”一詞。在經(jīng)濟高速發(fā)展的當(dāng)今，職業(yè)壓力成為人們關(guān)注的問題，有很多學(xué)者加入到職業(yè)壓力的相關(guān)研究中，漸漸有學(xué)者在研究造成職業(yè)壓力影響因素的內(nèi)容。

1964年，“五個壓力來源”的觀點由Kahn、Wolfe 和 Quinn等人提出，他們認(rèn)為，職業(yè)壓力的產(chǎn)生分別是由角色模糊、角色沖突、成員人際沖突、工作符合過度，以及無法實現(xiàn)的希望這五個方面組成的[1]。

Weiss（1976）則從組織的角度，對職業(yè)壓力的影響因素進行重新歸納，他認(rèn)為，影響職業(yè)壓力的因素有五種，分別是職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人際關(guān)系、工作本身、組織結(jié)構(gòu)和風(fēng)格以及組織中的角色[2]。

Marshall和Cooper（1978）針對當(dāng)時的企業(yè)白領(lǐng)進行抽樣調(diào)查，依據(jù)調(diào)研結(jié)果得出，有六種職業(yè)壓力影響因素，分別為角色壓力、職業(yè)發(fā)展、工作自身、組織結(jié)構(gòu)和變革、工作與家庭、內(nèi)部人際關(guān)系[3]。

Decotiis等人（1983）提出，影響職業(yè)壓力的因素有六種，分別是組織結(jié)構(gòu)及氛圍與溝通信息的方式、角色方面因素、職業(yè)發(fā)展、組織承諾和責(zé)任、工作本身、特征和環(huán)境以及職業(yè)發(fā)展前景[4]。

Camenron等（1995）提出，職業(yè)壓力來源于四個方面，分別是時間壓力因素、情景壓力因素、期望壓力因素和互動壓力因素[5]。

Greenberg（1996）將職業(yè)壓力影響要素分成五個方面，為組織結(jié)構(gòu)和氛圍、工作關(guān)系、組織生涯的發(fā)展、組織角色和工作本質(zhì)[6]。

縱觀這些關(guān)于職業(yè)壓力影響因素的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們雖然角度、出發(fā)點、因素的分類不同，但大多是大同小異。

（二）干預(yù)模型的研究情況

隨著職業(yè)壓力影響因素理論的發(fā)展，學(xué)術(shù)界已經(jīng)不再用單一的、固定的觀點對看待職業(yè)壓力反應(yīng)，而是發(fā)展為從動態(tài)的、系統(tǒng)的角度去認(rèn)識、分析壓力特征和動因，并尋求解決的方案，于是，關(guān)于職業(yè)壓力干預(yù)模型的研究也逐漸深入。有以下幾種干預(yù)模型影響力較大：

個體—環(huán)境匹配模型：于1972年由美國學(xué)者French 和 Caplan提出。個體—環(huán)境匹配模型主要將研究重點放在個體特征和外界環(huán)境是否匹配之上。如果兩者匹配，就會達到良好的平衡狀態(tài)，一旦雙方不對稱，就會產(chǎn)生壓力。

工作要求—控制模型：在1979年由美國學(xué)者Karasek提出。這個模型中，主要有兩個因素，一個是工作要求，另一個是工作控制。工作要求，即壓力的影響因素；而工作控制，即個體影響和決定如何工作的自由程度。當(dāng)工作中出現(xiàn)工作要求高出工作控制的狀況，就會產(chǎn)生工作壓力。

交互作用模型：在1995年由學(xué)者Lazarus提出。Lazarus將個體—環(huán)境匹配模型進行了改進，Lazarus認(rèn)為，要看到壓力反應(yīng)是根據(jù)時間、空間和工作任務(wù)的變化而變化的，不應(yīng)該靜態(tài)地看待。因此，在工作中如發(fā)生刺激事件，個體即可判斷相應(yīng)事件對自己的影響程度，會出現(xiàn)是否對自己產(chǎn)生挑戰(zhàn)和威脅的看法，如果個體判斷自己無法應(yīng)對挑戰(zhàn)和威脅，就會產(chǎn)生職業(yè)壓力。

付出—回饋失衡模型：由德國學(xué)者Siegrist在1996年提出，Siegrist從社會交換論出發(fā)，探究了職業(yè)壓力的產(chǎn)生機制和作用機理。付出—回饋失衡模型是指個體在工作中的付出相對應(yīng)的回報，也即當(dāng)工作中的付出和回報發(fā)生不平衡時，就會產(chǎn)生職業(yè)壓力。

羅賓斯壓力理論模型：由美國學(xué)者羅賓斯在1997年提出。他認(rèn)為，壓力不是表面的，而是一直潛在的，導(dǎo)致壓力從潛在浮出水面，變成現(xiàn)實的條件就是活動結(jié)果的不確定性和活動結(jié)果的重要性。他將壓力來源分為“個體、組織、環(huán)境”三個因素而建立了模型。這三個因素和個體差異間的相互作用，就產(chǎn)生了壓力的體驗，從而會導(dǎo)致相應(yīng)的壓力結(jié)果。

這些來自國外的工作壓力干預(yù)模型，對我國職業(yè)壓力及其解決方案研究提供了借鑒和基礎(chǔ)。

二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入，社會和經(jīng)濟帶來的巨變，給當(dāng)代的職業(yè)人帶來了職業(yè)壓力，由此，有關(guān)職業(yè)壓力的研究也成了很多學(xué)者關(guān)注的新方向。在論文研究的過程中，筆者也參閱了大量關(guān)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力及干預(yù)模式研究。相應(yīng)的研究情況綜述如下：

寇博軒、姜忠（2013）以蘇州市醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對象，分析出蘇州市醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力的影響因素。作者選取了蘇州市3家三級甲等綜合醫(yī)院為樣本，進行問卷調(diào)查。通過調(diào)查結(jié)果，提煉出9個影響職業(yè)壓力的因子，按照各因子的平均得分依次排序為：醫(yī)療風(fēng)險及保障、個人價值、工作任務(wù)與醫(yī)患溝通、政策變動與市場影響、職業(yè)發(fā)展、管理方法與流程、工作制度與待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系。隨后，作者依據(jù)醫(yī)院實情，展開對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力的課題討論，寇博軒認(rèn)為，工作壓力產(chǎn)生之所以會產(chǎn)生，其根本原因是，醫(yī)務(wù)人員對自身的職業(yè)價值感的認(rèn)同開始動搖，由于政府社會支持不足，醫(yī)療風(fēng)險壓力日益突顯，醫(yī)患溝通出現(xiàn)障礙、信任感逐漸喪失，醫(yī)療任務(wù)過重、個人晉升壓力又較大等。針對這些原因，作者對解決醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力提出了幾點建議，包括：政府要增強管理職能，做好宏觀調(diào)控和政策支持；社會要加深理解互信，共建和諧醫(yī)患關(guān)系；醫(yī)院內(nèi)部要優(yōu)化管理，尊重職工付出；醫(yī)務(wù)人員要堅定職業(yè)信仰，積極正視壓力[7]。

任素娟（2014）則以錦州醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為例，針對其心理健康狀況及職業(yè)壓力情況進行調(diào)研。根據(jù)結(jié)果看到，醫(yī)務(wù)職工的職業(yè)倦怠影響較大的因素主要是集中于中觀層面的因素。由此，任素娟提出，要建立有效的預(yù)防和干預(yù)機制，如建立醫(yī)患沖突防范系統(tǒng)，形成醫(yī)務(wù)人員健康檔案，加強溝通技巧培訓(xùn)，實行多元考核模式，實施績效薪酬激勵制度等[8]。

戴敏、周朝當(dāng)（2015）以醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力水平及與自我效能感、應(yīng)付方式的關(guān)系為主題展開了研究。他們針對在職的150位醫(yī)務(wù)人員進行“壓力源診斷表”“一般自我效能感量表”“應(yīng)付方式問卷”調(diào)查，依據(jù)問卷調(diào)查情況，做出醫(yī)務(wù)人員職業(yè)壓力水平分析。對醫(yī)、護之間、不同專業(yè)之間、不同技術(shù)職稱級別之間的職業(yè)壓力差別進行交叉對比。結(jié)果顯示，醫(yī)務(wù)人員整體職業(yè)壓力水平以輕度壓力比重最高，應(yīng)付方式以解決問題—求助為主的成熟型得分最高，其有效性也以這兩個因子比例最高；醫(yī)、護之間醫(yī)生職業(yè)壓力多數(shù)因子得分高于護士、壓力水平等級也高于護士。中級以上技術(shù)職稱人員部分壓力因子得分高于初級技術(shù)職稱人員。不同專業(yè)間職業(yè)壓力差別不明顯。因此，他們的研究結(jié)論是，醫(yī)務(wù)人員整體職業(yè)壓力以輕度為主，部分壓力因子達中度水平。醫(yī)生壓力因子得分和壓力水平等級高于護士，整體應(yīng)付方式較為成熟，有效性高[9]。

目前，社會各界開始重視醫(yī)務(wù)人員的身心健康，各醫(yī)療機構(gòu)也能紛紛開始針對醫(yī)務(wù)人員工作壓力做出努力。總覽國內(nèi)關(guān)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力及干預(yù)模式研究情況，基本上都是抽取樣本，調(diào)研分析后，總結(jié)出影響醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力因素，然后依據(jù)事情給出干預(yù)模式，以求解決實際的問題。然而，鮮有人從醫(yī)務(wù)社工的角度去分析和解決醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)壓力和干預(yù)模式。也沒有人立足于當(dāng)前的實際，針對發(fā)達城市三甲醫(yī)院進行研究。其中，大部分醫(yī)院仍主要采取由醫(yī)院黨政工團等部門牽頭開展的以行政干預(yù)為主的方式；而由醫(yī)院社工部組織開展的具有專業(yè)體系的干預(yù)方式，由心理醫(yī)生牽頭開展的以提升醫(yī)生心理成長為導(dǎo)向的巴林特小組等方式相對較為新穎。因此，本文的研究將會填補這些學(xué)者的學(xué)術(shù)空白，對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展和大都市甲級醫(yī)院的發(fā)展有著極大的借鑒意義。