【摘 要】當前，由于編制的不足，事業(yè)單位的發(fā)展面臨瓶頸，因此，想要實現事業(yè)單位的快速發(fā)展，實施聘用制是必然。然而，事業(yè)單位的聘用制實施后，在人力資源管理方面仍然存在著跟不上的問題，導致聘用制難以發(fā)揮成效。本文就事業(yè)單位聘用制下人力資源管理的問題、原因和對策進行分析。

【關鍵詞】事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問題；對策

隨著我國經濟的逐步發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也進入了一個新的階段。為了更好地實現社會公平、提高事業(yè)單位的工作辦事效率，我國事業(yè)單位擺脫“端鐵飯碗”的用人模式，將聘用制納入到事業(yè)單位的人事任用制度中。事業(yè)單位的人力資源管理則呈現出更為復雜的狀態(tài)，既要對不同類型的任職人員進行公平管理，又要注意實際績效考核。筆者在事業(yè)單位工作多年，發(fā)現近幾年剛剛實施的聘用制人力資源管理方面有待進一步提高。

一、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理的問題

1.人力資源管理理念不清晰，缺乏執(zhí)行力

當前，很多事業(yè)單位剛剛實行聘任制時間不長，單位內同時存在編制內人員和聘用制人員，因此在人力資源管理上存在盲點，往往不能進行有效的管理，同時做人力資源管理工作的大都是編制內有鐵飯碗的職工，欠缺現代人力資源管理理念，不能很好地從聘用制員工的需求出發(fā)進行管理。因此，人力資源管理部門應該制定一套嚴格的定性定量的管理辦法，從而明確員工的工作定位，增強員工的責任感提高工作熱情，促使每個人都更好地完成工作任務。

2.缺乏完善有效的績效考核制度

事業(yè)單位的工作人員習慣了在“體制內”的穩(wěn)定工作，一般只要求做好自己的本職工作，缺乏積極主動性。人力資源管理部門也沒有對不同職責的員工進行細化考核，考勤比較放松，薪資、獎金基本與工作實績優(yōu)劣無關，人力資源管理部門如同虛設，職工的潛力也得不到有效的激勵。

3.沒有真正形成以聘用合同為基礎的用人機制

在很多事業(yè)單位的人才招聘后，用人機制只是停留在文本形式上，并沒有真正轉變原有的職工管理模式。盡管聘用制員工走的是人事代理制度，在道理上是實施崗位管理、定編不定人，但在人力資源管理中，事業(yè)單位還大都按照一錄用定終身的管理制度的話，那么聘用制的實施基本沒有什么大的作用，也難以改變人浮于事的狀態(tài)。

二、事業(yè)單位聘用制人力資源管理問題的成因

當前處在事業(yè)單位的聘用制的初期，很多領導還沒有轉變思想，沒有將聘用制改革作為事業(yè)單位未來的發(fā)展方向。一些員工也存在抵觸心理，一方面編制內員工歧視聘用制員工；另一方面聘用制員工在單位里看不到發(fā)展希望。除此之外，事業(yè)單位人力資源管理方面缺乏明確的政策指導，對于聘用制員工的職責和義務也沒有完善的法律支撐。同時，當前聘用制員工只要簽訂聘用合同和編制內員工待遇差異不大；未對聘用年限的控制，缺乏退出、解聘相關管理機制。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理的對策

1.嚴格確定勞動關系，加強人力資源部門管理

事業(yè)單位需要從一開始就與在聘用制機制下進入事業(yè)單位的員工明確勞動關系，采取公司形式的管理辦法，將聘用制員工的檔案進行人事代理，簽訂有明確任期的合同。同時，所有聘用制員工從入職、培訓到崗位考核都必須歸單位內的人力資源管理部門進行統一管理，不能出現某部門的偏私現象。

2.合理設置招聘崗位，以需定崗，以崗定資

事業(yè)單位進行聘用制改革為的就是解決編制不足和單位發(fā)展之間的矛盾問題，聘用制可以讓事業(yè)單位招聘更多的技能型、應用型的人才，但是在對外招聘時，也必須要結合事業(yè)單位的基本情況合理設置招聘崗位，不能因人設崗、隨意設崗，避免過度招聘。同時，對于不同崗位以及崗位的不同職責要求來定資，而不應因人定資。這樣一方面可以招聘到合適的人才；另一方面也有利于內部公平的實現。

3.建立靈活的人力資源管理機制，強化競爭和激勵

在事業(yè)單位的發(fā)展中，需要建立靈活的人力資源管理機制，通過加強員工之間的競爭來實現工作效率和質量的提高。尤其是績效考核通過對員工的工作情況進行評估，將事業(yè)單位的人力資源管理引向公司化管理的形式，可以提高員工的工作積極性，強化有益競爭。在考核評估中要本著公正公平的原則，對編制員工和聘用制員工一視同仁。另外，人力資源管理部門還應該發(fā)揮監(jiān)督監(jiān)管的職能，以促進事業(yè)單位聘用制改革的順利實施。

4.健全相關的法律法規(guī)和社會體制

事業(yè)單位聘用制還處在初期階段，很多職責、權利和義務體現的都不明確，尤其是事業(yè)單位內部對于聘用制人員的管理不到位直接影響著事業(yè)單位的正常發(fā)展，有些聘用制的員工甚至還在期待能夠轉成“編制內”。因此，需要建立健全事業(yè)單位聘用制改革相關的法律法規(guī)，推動新的社會體制的形成，讓事業(yè)單位聘用制走上正軌、對聘用人員的管理更加規(guī)范。

綜上所述，聘用制的實施為事業(yè)單位的發(fā)展注入了新鮮血液，想要實現聘用制的規(guī)范化發(fā)展，就需要事業(yè)單位形成一套完善的人力資源管理體制，從人員的進出、管理、培訓、考核等方面都做到有章可循，逐步實現新型現代化人力資源管理方式的轉變。

參考文獻：

[1]袁亞剛.基于聘用制視角下事業(yè)單位人力資源管理問題與對策[J].現代商業(yè)，2015，24：248-249.

[2]胥瑋.山東省事業(yè)單位聘用制改革中的問題與對策研究[D].山東大學，2012.

作者簡介：

盧曉娟（1970—），女，漢族，福建省龍巖市人，永定區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處副主任工會主席，研究方向：人力資源。