趙爽 肖洪鈞

摘要：文章以軟件企業(yè)為研究對(duì)象，引入組織間學(xué)習(xí)這個(gè)中介變量，進(jìn)一步探討企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家對(duì)企業(yè)績(jī)效有直接的正向影響，同時(shí)也通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新提升間接地影響企業(yè)績(jī)效。組織間學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)績(jī)效也有正向的影響。管理人才通過(guò)知識(shí)整合間接地影響企業(yè)績(jī)效，研發(fā)人才通過(guò)知識(shí)獲取和知識(shí)整合間接地影響企業(yè)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)績(jī)效；組織間學(xué)習(xí)

一、 相關(guān)概念及測(cè)度研究

1. 人力資本。人力資本是為改善公司資產(chǎn)和員工，以提高生產(chǎn)力和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素，通過(guò)教育、職業(yè)訓(xùn)練、醫(yī)療保健、遷移和干中學(xué)等投資可以使人們擁有人力資本的特質(zhì)：知識(shí)、技能和能力。有關(guān)人力資本的構(gòu)成，目前尚未有統(tǒng)一界定。Eric Flamholtz（2005）從人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的角度出發(fā)，將人力資本分為個(gè)人人力資本、團(tuán)隊(duì)人力資本和組織人力資本。

由于研究選取軟件企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究，因此，衡量人力資本的測(cè)度題項(xiàng)也必須考慮軟件企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的特征，將軟件企業(yè)人力資本合理地劃分三個(gè)維度：企業(yè)家、研發(fā)人才和管理人才。企業(yè)家是指具備敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)和卓越的戰(zhàn)略決策能力，擁有廣泛的社會(huì)關(guān)系構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)人才。研發(fā)人才是指那些擁有專業(yè)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)員工。管理人才是指那些擁有團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，有效發(fā)揮管理職能的管理者。

2. 組織間學(xué)習(xí)。組織間學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)理論在繼個(gè)體學(xué)習(xí)、群體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)等理論后出現(xiàn)的一個(gè)新興研究領(lǐng)域。企業(yè)不僅存在內(nèi)部學(xué)習(xí)的過(guò)程，也存在與外部環(huán)境中的其它主體進(jìn)行相互溝通交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中會(huì)將外部獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)自身已有的知識(shí)基礎(chǔ)相融合，根據(jù)外部環(huán)境的變動(dòng)調(diào)整組織架構(gòu)、組織行為、組織文化和組織慣例等，以便更好地在網(wǎng)絡(luò)中求生存。

由于企業(yè)績(jī)效的提升源于知識(shí)創(chuàng)新，包括技術(shù)知識(shí)創(chuàng)新、管理知識(shí)創(chuàng)新、營(yíng)銷模式創(chuàng)新等等，因此，參考知識(shí)創(chuàng)造系統(tǒng)過(guò)程，可將組織間學(xué)習(xí)劃分為三個(gè)維度：知識(shí)獲取、知識(shí)整合和知識(shí)創(chuàng)新提升。知識(shí)獲取是捕獲差異化、相關(guān)的有價(jià)值信息、情報(bào)和知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)整合是企業(yè)對(duì)獲取的異質(zhì)性知識(shí)進(jìn)行消化、融合于已有知識(shí)基礎(chǔ)的過(guò)程。知識(shí)創(chuàng)新提升是將新知識(shí)和新思想不斷應(yīng)用于新的領(lǐng)域、實(shí)現(xiàn)再創(chuàng)新的過(guò)程。

二、 理論假設(shè)推演

1. 人力資本與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。資源基礎(chǔ)觀（RBV）系統(tǒng)地解釋了為什么卓越的人力資本會(huì)幫助企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橛袃r(jià)值的資源是稀缺的、難以替代和模仿的，與企業(yè)綁定會(huì)產(chǎn)生持續(xù)的優(yōu)越績(jī)效。而嵌入人力資本中的知識(shí)完全滿足有價(jià)值資源的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終源泉。戰(zhàn)略管理領(lǐng)域更是將人力資本視作公司層面和個(gè)人層面價(jià)值的來(lái)源，因?yàn)閮?yōu)秀的管理者和員工在企業(yè)間分布不均，而且供不應(yīng)求。Colombo MG和Grilli L（2005）以意大利制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中506家高新技術(shù)企業(yè)為樣本，分析了企業(yè)家與高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)之間的關(guān)系，并得出結(jié)論企業(yè)家的工作經(jīng)歷是企業(yè)的重要人力資本，有助于企業(yè)發(fā)展。也有很多學(xué)者用實(shí)證方法研究企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)人力資本投資顯著正相關(guān)，同時(shí)人力資本存量和人力資本流動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響程度不同?；谏鲜龇治?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的正向影響。

2. 組織間學(xué)習(xí)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。全球化時(shí)代，知識(shí)是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，提升企業(yè)績(jī)效的根本途徑。企業(yè)能夠獲取、開(kāi)發(fā)和利用的知識(shí)越多，它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就越持久越強(qiáng)大，尤其是企業(yè)的隱性知識(shí)對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響深遠(yuǎn)。企業(yè)外部面臨的環(huán)境越是動(dòng)蕩和不確定，就越需要企業(yè)構(gòu)建一種動(dòng)態(tài)的管理思維和學(xué)習(xí)能力，通過(guò)與外部知識(shí)互動(dòng)而產(chǎn)生動(dòng)力效應(yīng)，幫助企業(yè)突破傳統(tǒng)的自給自足的方式來(lái)創(chuàng)造知識(shí)，整合外部知識(shí)適應(yīng)環(huán)境、技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的迅速改變。日本與韓國(guó)工業(yè)的快速崛起，就在于它們能在最短時(shí)間內(nèi)最優(yōu)化地吸收新知識(shí)和新技術(shù)，從而通過(guò)模仿、改進(jìn)、創(chuàng)新的三部曲來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)今時(shí)代，中國(guó)企業(yè)只有通過(guò)持續(xù)的從外部獲取新的知識(shí)并將其與自身現(xiàn)有的知識(shí)基礎(chǔ)相結(jié)合，才能快速追趕歐美發(fā)達(dá)國(guó)家及韓國(guó)和日本的企業(yè)。對(duì)高技術(shù)企業(yè)而言，技術(shù)創(chuàng)新是提升企業(yè)績(jī)效的重要途徑。通過(guò)建立組織間的學(xué)習(xí)流程、制度，開(kāi)展組織間的學(xué)習(xí)互動(dòng)，促進(jìn)新思想、新知識(shí)、新觀念和新技術(shù)在企業(yè)間的交流，尋求不斷的突破式創(chuàng)新?；谏鲜龇治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2：組織間學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的正向影響。

3. 人力資本與組織間學(xué)習(xí)的關(guān)系。人力資本在組織間學(xué)習(xí)的過(guò)程中扮演重要角色，因?yàn)榻M織間學(xué)習(xí)會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響。組織間學(xué)習(xí)主要依靠交換和整合企業(yè)內(nèi)外部的信息、知識(shí)以及各種想法，如果員工素質(zhì)越高，能獲取的知識(shí)也越多，學(xué)習(xí)效果也更好。企業(yè)家擁有的社會(huì)關(guān)系和專業(yè)關(guān)系越多，跨界合作、組織間學(xué)習(xí)和合作創(chuàng)新的機(jī)會(huì)就會(huì)越多，有利于企業(yè)捕獲外部一流的技術(shù)、專業(yè)知識(shí)和相關(guān)行業(yè)資訊，并將這些信息和知識(shí)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部可識(shí)別的知識(shí)代碼。具有專業(yè)知識(shí)背景、管理經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的管理人才是組織間學(xué)習(xí)順利開(kāi)展的基石。通過(guò)發(fā)揮計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能，有助于構(gòu)造網(wǎng)絡(luò)層面的學(xué)習(xí)機(jī)制、解決組織間學(xué)習(xí)活動(dòng)中的沖突和把握組織間學(xué)習(xí)進(jìn)程與評(píng)估學(xué)習(xí)效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建伙伴間的信息共享機(jī)制，提高從網(wǎng)絡(luò)伙伴處獲得知識(shí)的效率。以培訓(xùn)、參觀、輪崗和調(diào)研等形式推動(dòng)人力資本在合作伙伴間的流動(dòng)。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)造組織間學(xué)習(xí)的制度、流程和慣例，通過(guò)正式和非正式的學(xué)習(xí)交流活動(dòng)提高組織間學(xué)習(xí)活動(dòng)的頻率，加速知識(shí)的流動(dòng)、吸收、整合和創(chuàng)新?；谏鲜龇治?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：人力資本對(duì)組織間學(xué)習(xí)有積極的正向影響。

4. 組織間學(xué)習(xí)的中介作用。人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用需要落實(shí)在行動(dòng)層面。前期研究對(duì)人力資本通過(guò)何種行為影響企業(yè)績(jī)效這一過(guò)程的探討尚未完善。雖然有學(xué)者將知識(shí)吸收能力和動(dòng)態(tài)能力等變量導(dǎo)入兩者的關(guān)系研究之中，但仍缺乏關(guān)注組織間學(xué)習(xí)行為的視角。優(yōu)秀的企業(yè)人力資本通過(guò)組織間學(xué)習(xí)活動(dòng)，獲取、過(guò)濾、精煉、定位和理解外部異質(zhì)性知識(shí)，并將其與企業(yè)內(nèi)部自有知識(shí)整合在一起，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新提升企業(yè)績(jī)效。如果企業(yè)無(wú)法建立與人力資本才能相匹配的組織間學(xué)習(xí)管理模式，那么再卓越的人力資本也很難從網(wǎng)絡(luò)中獲得知識(shí)創(chuàng)新，網(wǎng)絡(luò)合作對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升也毫無(wú)意義。基于上述分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：組織間學(xué)習(xí)是人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中介變量。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本與數(shù)據(jù)。采用實(shí)地調(diào)查和電子郵件兩種方式寄送問(wèn)卷搜集數(shù)據(jù)，主要的調(diào)查對(duì)象為軟件企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員、部門主管和企業(yè)老總。采用李克特5級(jí)量表（1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”）。共發(fā)放問(wèn)卷256份，回收205份，回收率為80.1%。有效樣本量滿足樣本量至少為測(cè)量題項(xiàng)5倍這一要求。為盡可能避免同源偏差的影響，在研究前盡可能使用提高事前預(yù)防的措施。利用哈曼單因子檢測(cè)方法檢測(cè)同源偏差，檢測(cè)的結(jié)果是：在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成份，占到的載荷量是18.64%，并沒(méi)有占到多數(shù)，所以同源偏差并不嚴(yán)重。

2. 變量測(cè)量。

（1）人力資本。參考李忠民（1999）、Eric Flamholtz（2005）和周其仁（1996）的研究，結(jié)合軟件企業(yè)的實(shí)際，設(shè)計(jì)人力資本測(cè)量量表共包括12個(gè)題項(xiàng)。企業(yè)家包含戰(zhàn)略決策能力、創(chuàng)新精神、合作意識(shí)以及社會(huì)關(guān)系和專業(yè)關(guān)系4個(gè)題項(xiàng)。管理人才包含縱向?qū)蛹?jí)間的組織溝通能力、水平部門間的協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)部門完成組織目標(biāo)的能力和激勵(lì)指揮下屬的能力4個(gè)題項(xiàng)。研發(fā)人才包含具有較強(qiáng)的專業(yè)技能、自主學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和捕捉用戶需求變化的能力4個(gè)題項(xiàng)。

（2）組織間學(xué)習(xí)。參考Liao，Welsch和Stoica（2003）、黃延聰（2002）等人的研究，結(jié)合軟件企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)組織間學(xué)習(xí)測(cè)量量表共包含11個(gè)題項(xiàng)。知識(shí)獲取包含獲取行業(yè)前沿技術(shù)、獲取先進(jìn)的流程管理知識(shí)、獲取顧客需求的能力、獲取系統(tǒng)開(kāi)發(fā)知識(shí)4個(gè)題項(xiàng)。知識(shí)整合包含甄選有價(jià)值的知識(shí)、外部知識(shí)內(nèi)部化、外部知識(shí)商業(yè)化和設(shè)置專業(yè)部門處理新知識(shí)4個(gè)題項(xiàng)。知識(shí)創(chuàng)新提升包含專利技術(shù)申請(qǐng)、提升對(duì)客戶需求的響應(yīng)速度、縮短產(chǎn)品研發(fā)周期3個(gè)題項(xiàng)。

（3）企業(yè)績(jī)效。參考已有學(xué)者的研究，結(jié)合軟件企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效的問(wèn)卷。主要包括與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比生產(chǎn)效率更高、產(chǎn)品創(chuàng)新率更高、利潤(rùn)率更高、市場(chǎng)占有率更高、產(chǎn)品返修率更低和顧客滿意度更高6個(gè)題項(xiàng)。

3. 研究變量的信度和效度檢驗(yàn)。

（1）結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)。對(duì)有效樣本進(jìn)行隨機(jī)分配成兩部分，一部分（102份）用于探索性因子分析，另一部分（103份）用于驗(yàn)證性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果如下。

①探索性因子分析。人力資本變量。KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)人力資本這個(gè)構(gòu)念適合進(jìn)行因子分析，其中KMO值等于0.78，球形檢驗(yàn)的 值等于710.26（自由度為60），Sig為0.000。利用Promax斜交旋轉(zhuǎn)方法、比照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取出3因子，負(fù)荷均大于0.50，累計(jì)解釋變量為72.85%，且三個(gè)特征間的差異性顯著。分析結(jié)果表明這3個(gè)因子集中的反映了人力資本這個(gè)構(gòu)念。研究各個(gè)因子的內(nèi)涵，將這三個(gè)因素分別命名為企業(yè)家、管理人才和研發(fā)人才。

組織間學(xué)習(xí)變量。KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)組織間學(xué)習(xí)這個(gè)構(gòu)念適合進(jìn)行因子分析，其中KMO值等于0.79，球形檢驗(yàn)的 值等于697.15（自由度為63），Sig為.000。利用Promax斜交旋轉(zhuǎn)的方法、比照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取出3個(gè)因子，負(fù)荷均大于0.5，累計(jì)解釋變量為67.37%，且三個(gè)特征值間的差異性顯著。分析結(jié)果表明這3個(gè)因子集中的反映了組織間學(xué)習(xí)這個(gè)構(gòu)念。研究各個(gè)因子的內(nèi)涵，將這三個(gè)因素分別命名為知識(shí)獲取、知識(shí)整合和知識(shí)創(chuàng)新提升。

②驗(yàn)證性因子分析。人力資本變量和組織間學(xué)習(xí)兩個(gè)變量三維模型的各項(xiàng)擬合優(yōu)度指標(biāo)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，其中GFI、AGFI的值都大于0.90，RMSEA和SRMR的值也都小于0.08的臨界值。表明這兩個(gè)變量的三維模型具有較好的構(gòu)念效度。

（2）內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)。人力資本三個(gè)維度的Cronbach'a系數(shù)均大于0.6，人力資本量表具有較好的內(nèi)部一致性。組織間學(xué)習(xí)三個(gè)維度的Cronbach'a系數(shù)均大于0.7，組織間學(xué)習(xí)量表具有較好的內(nèi)部一致性。

四、 實(shí)證結(jié)果分析

利用結(jié)構(gòu)方程對(duì)關(guān)系模型進(jìn)行擬合分析。其中，？字2/df=2.79，小于3；GFI=0.87大于0.8，這個(gè)指標(biāo)也可以接受；AGFI=0.92，NNFI=0.94，CFI=0.96，均大于0.9；RMSEA=0.049，SRMR=0.061，小于0.08的最低標(biāo)準(zhǔn)，擬合效果可以接受。將變量間關(guān)系不顯著的路徑予以刪除，數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持了8個(gè)假設(shè)，7個(gè)假設(shè)沒(méi)有得到驗(yàn)證。下面基于數(shù)據(jù)結(jié)果對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)進(jìn)行分析：

1. 人力資本與企業(yè)績(jī)效的假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果分析。企業(yè)家對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生直接的正向影響（β=0.25，p<0.01），部分假設(shè)1得到支持。管理人才和研發(fā)人才對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有直接的影響，通過(guò)影響組織間學(xué)習(xí)間接地影響企業(yè)績(jī)效。這一實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)家所具備的高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略視野、決策能力、團(tuán)隊(duì)信任和廣泛的社會(huì)聯(lián)系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。如果企業(yè)家能夠適時(shí)把握網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新機(jī)會(huì)，及時(shí)地與正確的合作伙伴結(jié)網(wǎng)，那么就能夠獲得網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新成果，提升企業(yè)績(jī)效。

2. 組織間學(xué)習(xí)與企業(yè)績(jī)效的假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果分析。知識(shí)獲取對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的正向影響（β=0.35，p<0.05）；知識(shí)整合對(duì)企業(yè)績(jī)效有直接的正向影響（β=0.19，p<0.01）；知識(shí)創(chuàng)新提升對(duì)企業(yè)績(jī)效有直接的正向影響（β=0.31，p<0.01），繼而假設(shè)2得到支持?？梢?jiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是決定企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵性因素。而且這種知識(shí)；來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部和外部的有機(jī)整合。閉門造車，不合作不交流是無(wú)法在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代獲取和維護(hù)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3. 人力資本與組織間學(xué)習(xí)的假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果分析。研發(fā)人才對(duì)知識(shí)獲?。é?0.28，p<0.01）和知識(shí)整合（β=0.17，p<0.01）有直接的正向影響；管理人才對(duì)知識(shí)整合有直接的正向影響（β=0.47，p<0.05）；企業(yè)家對(duì)知識(shí)創(chuàng)新提升有直接的正向影響（β=0.20，p<0.05）。這一結(jié)果也驗(yàn)證了預(yù)先假設(shè)，人力資本會(huì)對(duì)組織間學(xué)習(xí)行為和結(jié)果產(chǎn)生直接影響。

4. 組織間學(xué)習(xí)在人力資本與企業(yè)績(jī)效之間的中介作用驗(yàn)證結(jié)果分析。組織間學(xué)習(xí)在人力資本與企業(yè)績(jī)效之間承擔(dān)中介變量作用。具體而言，知識(shí)創(chuàng)新提升是企業(yè)家與企業(yè)績(jī)效之間的部分中介變量；知識(shí)獲取和知識(shí)整合是研發(fā)人才與企業(yè)績(jī)效之間的完全中介變量；知識(shí)整合是管理人才與企業(yè)績(jī)效之間的完全中介變量。這一結(jié)果表明人力資本會(huì)作用于組織間學(xué)習(xí)行為而發(fā)揮價(jià)值。

五、 結(jié)論與討論

1. 企業(yè)應(yīng)重視人力資本的開(kāi)發(fā)與投入。本研究的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果驗(yàn)證了人力資本與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)的論證，人力資本的投入與開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有積極的正向作用。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才更是企業(yè)角逐的法寶。無(wú)論是Facebook、Apple、小米還是阿里巴巴，這些企業(yè)都將招攬和激勵(lì)關(guān)鍵人才納入戰(zhàn)略層面的決策。如何識(shí)別優(yōu)秀人才、加強(qiáng)對(duì)人力資本的教育和培訓(xùn)、制定合理的薪酬和績(jī)效考評(píng)機(jī)制、激勵(lì)員工自我管理、設(shè)計(jì)符合員工特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)和組織文化對(duì)于留住關(guān)鍵人才是企業(yè)要做的重要管理功課。

2. 企業(yè)應(yīng)注重組織間學(xué)習(xí)環(huán)境與機(jī)制的構(gòu)建。通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)組織間學(xué)習(xí)發(fā)揮著重要的橋梁作用，它承擔(dān)著聯(lián)結(jié)人力資本與企業(yè)績(jī)效之間的中介變量功能。研發(fā)人才和管理人才均通過(guò)組織間學(xué)習(xí)活動(dòng)影響企業(yè)績(jī)效。因此，良好的組織間學(xué)習(xí)環(huán)境和有效的學(xué)習(xí)機(jī)制會(huì)直接影響人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度。參與網(wǎng)絡(luò)合作的企業(yè)應(yīng)該有意識(shí)地構(gòu)造融洽的學(xué)習(xí)氛圍，與合作伙伴良性地學(xué)習(xí)互動(dòng)，從網(wǎng)絡(luò)中吸取更多的異質(zhì)性知識(shí)資源以提升企業(yè)績(jī)效。

3. 不同類型人力資本應(yīng)重視不同類型組織間學(xué)習(xí)行為的開(kāi)發(fā)和維護(hù)。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明不同類型的人力資本會(huì)對(duì)不同類型的組織間學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生影響。企業(yè)家應(yīng)注重知識(shí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)行為，從戰(zhàn)略層面注重為企業(yè)創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新機(jī)會(huì)，搭建網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新平臺(tái)。管理人才應(yīng)注重知識(shí)整合學(xué)習(xí)行為，將企業(yè)家搭建的網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為組織間學(xué)習(xí)機(jī)制和相應(yīng)的管理模式，為研發(fā)人才的具體技術(shù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供指導(dǎo)和支持。研發(fā)人才應(yīng)注重加強(qiáng)與合作企業(yè)研發(fā)人員的正式溝通和非正式溝通，擴(kuò)大知識(shí)獲取途徑和知識(shí)獲取深度，并積極將外部知識(shí)整合進(jìn)企業(yè)原有知識(shí)框架，擴(kuò)大企業(yè)知識(shí)基。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金（項(xiàng)目號(hào)：70972105）；大連大學(xué)青年博士專項(xiàng)基金（項(xiàng)目號(hào)：0310041）；大連大學(xué)教改課題“‘PBL+LBL教學(xué)法在《人力資源管理》教學(xué)中的應(yīng)用研究”。

作者簡(jiǎn)介：趙爽（1980-），女，漢族，遼寧省撫順市人，大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，大連理工大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)楣芾韺W(xué)；肖洪鈞（1949-），男，漢族，山東省掖縣人，大連理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理部教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣芾韺W(xué)。

收稿日期：2015-12-11。