摘 要：?jiǎn)T工是企業(yè)最大的生產(chǎn)力，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸收新的人才，為企業(yè)注入新鮮的血液。為了讓新員工更好更快的勝任崗位，就必須做好新員工培訓(xùn)。文章研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的培訓(xùn)體系存在以下問題：培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性、未對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。通過尋找問題產(chǎn)生的原因，提出了具有針對(duì)性的對(duì)策：強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析、提高培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性。

關(guān)鍵詞：新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)需求分析

新員工培訓(xùn)并不是一個(gè)全新的名詞，在國外，關(guān)于新員工培訓(xùn)已經(jīng)有一百多年的歷史，在我國，上世紀(jì)九十年代開始，新員工培訓(xùn)的研究也逐步展開。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)長久保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源，同時(shí)也是企業(yè)立于不敗之地的重要“武器”。

文章的研究力求通過建立專業(yè)的新員工培訓(xùn)體系，讓新員工更好的駕馭工作崗位，為企業(yè)留住人才，同時(shí)企業(yè)應(yīng)結(jié)合新員工的個(gè)人情況，為新員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為每一位員工在企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)。

一、新員工培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)需求分析不足。企業(yè)要想對(duì)新員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，就要在培訓(xùn)工作之前做好新員工培訓(xùn)需求分析。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)每次確定培訓(xùn)項(xiàng)目，只是讓各部門相關(guān)的工作人員直接上報(bào)自己部門的培訓(xùn)需求，人力資源部門的培訓(xùn)專員僅僅進(jìn)行培訓(xùn)資源與時(shí)間方面的分配，這根本就成了后勤保障部門，沒有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行必要的分析與評(píng)估，沒有很好的完成培訓(xùn)專業(yè)的工作職責(zé)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性。在新員工培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)，為了能夠在較短的時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)工作，往往不重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，只是希望員工在盡可能短的時(shí)間內(nèi)獲取最大的知識(shí)量，并能夠快速地應(yīng)用到實(shí)際工作中。為了達(dá)到這一目標(biāo)，課堂講授便成為培訓(xùn)專員的首選方式。這對(duì)于新員工而言是一種極其不具有吸引力的培訓(xùn)方式，導(dǎo)致員工并沒有學(xué)到工作中所需的專業(yè)技能，達(dá)到的效果也就參差不齊。

（三）訓(xùn)效果未實(shí)現(xiàn)有效評(píng)估。（1）企業(yè)輕視、忽視培訓(xùn)效果的跟蹤評(píng)估考核。從新員工角度來看，他們參加培訓(xùn)過后，希望可以得到來自于培訓(xùn)者的評(píng)價(jià)，無論評(píng)價(jià)是表揚(yáng)他們亦或者批評(píng)，這對(duì)新員工而言都是很寶貴的建議。但是，由于企業(yè)不擁有完善的培訓(xùn)的體系，經(jīng)常將培訓(xùn)的考核評(píng)估階段忽略掉，沒有對(duì)新員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤考核，更沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果作出及時(shí)的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致員工不清楚自己接受培訓(xùn)的結(jié)果也就無法主動(dòng)的做出任何改變，之前的努力也就功虧一簣。（2）培訓(xùn)專員不熟悉培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)踐應(yīng)用。要進(jìn)行有效的培訓(xùn)評(píng)估，要求培訓(xùn)專員十分熟悉培訓(xùn)評(píng)估，理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都非常豐富。如果培訓(xùn)專員無法有效的把握和理解培訓(xùn)評(píng)估的方式、內(nèi)容、層次，那么就無法有效的開展培訓(xùn)評(píng)估工作，甚至將培訓(xùn)評(píng)估工作流于形式，這也就不足為奇了。

二、解決新員工培訓(xùn)問題的對(duì)策

（一）強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析。對(duì)員工、組織層次以及戰(zhàn)略進(jìn)行分析都屬于培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析，并非是集中于現(xiàn)有的員工、工作部門的有效運(yùn)作所需要的能力，而是分析在未來的企業(yè)發(fā)展中，為了有效運(yùn)作所需要的知識(shí)技能。組織層次是指通過分析組織環(huán)境、資源等各個(gè)因素，來找出組織內(nèi)外部分別存在的問題，由此來確定培訓(xùn)工作到底應(yīng)該解決什么樣的問題，以及解決此種問題的最有效的方法是什么。

培訓(xùn)管理部門的相關(guān)人員要真正將員工和部門的實(shí)際工作落實(shí)，了解員工個(gè)體技能水平、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和心理層次方面的最真實(shí)的培訓(xùn)需求，要做到充分考慮每位員工所處的績效水平以及組織環(huán)境，扎實(shí)的完成培訓(xùn)需求工作，為更好的開展后面的培訓(xùn)項(xiàng)目做好充分的準(zhǔn)備。

（二）提高培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性。（1）根據(jù)不同職位確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)有必要根據(jù)自身內(nèi)部不同的專業(yè)職位也就是任職資格體系來進(jìn)行各方面不同內(nèi)容以及不同層次的培訓(xùn)。可以將各個(gè)崗位的任職資格與各個(gè)崗位的勝任力模型進(jìn)行結(jié)合，要充分考慮企業(yè)每個(gè)職位的職業(yè)素質(zhì)要求以及員工額能力模型，在縱向?qū)τ诓煌膶I(yè)職位的員工開展不同內(nèi)容的培訓(xùn)，同時(shí)橫向上每個(gè)專業(yè)職位的員工可以選擇適合自己能力層次的培訓(xùn)課程。（2）突出培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)效。將實(shí)現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)與人格素質(zhì)的結(jié)合是培訓(xùn)的必要工作，知識(shí)、技能和態(tài)度三方面的培訓(xùn)缺一不可，新員工完成工作的基礎(chǔ)就是知識(shí)，新員工運(yùn)用知識(shí)的能力就是技能，這將直接影響員工的工作效率，新員工對(duì)工作有什么想法就是態(tài)度，新員工的主觀因素對(duì)他的影響很大，它是一個(gè)能夠影響新員工能力發(fā)揮的重要因素，僅僅具有技術(shù)和知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要求新員工具有認(rèn)真的工作態(tài)度以及較為強(qiáng)烈的工作意愿，這才可以成為一個(gè)組織額中堅(jiān)力量，而難度最大的培訓(xùn)項(xiàng)目就是對(duì)培訓(xùn)的由此看來，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)這一方面的培訓(xùn)內(nèi)容。

三、結(jié)語

文章借鑒了之前的學(xué)者們對(duì)于新員工培訓(xùn)所做出的研究成果，然后，結(jié)合自己所做的一些研究，在分析了新員工培訓(xùn)的理論的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了具體分析，通過本課題的研究，可以得出以下結(jié)論：（1）現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展人力資源的一個(gè)重要手段就是進(jìn)行新員工培訓(xùn)，在企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力方面而言，新員工培訓(xùn)也是發(fā)揮了不可替代的重要作用。（2）時(shí)代在發(fā)展，培訓(xùn)的新理論也在不斷發(fā)展進(jìn)步，培訓(xùn)實(shí)踐課程也在不斷改善，企業(yè)要想做好培訓(xùn)就要借鑒新的理念一經(jīng)驗(yàn)，并將其應(yīng)用到實(shí)踐中去。

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作者簡(jiǎn)介：劉逍（1992.05- ），女，山東濟(jì)寧人，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院2015級(jí)企業(yè)管理碩士研究生，研究方向：人力資源管理。