柴妍妍

摘 要：社會需求的增加，推動了電力企業(yè)的發(fā)展。在當前市場經(jīng)濟的發(fā)展環(huán)境，人才成為了行業(yè)發(fā)展的主要推動力，電力企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，就必須及時更新認識，做好人力資源管理工作。本文對電力企業(yè)人力資源管理中存在的風險進行了分析，并提出了相應的風險應對策略，希望能夠為電力企業(yè)的人力資源管理工作提供一些參考。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；風險；應對

人力資源管理就是立足企業(yè)本身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，針對企業(yè)員工進行合理的配置和管理，充分發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。最近幾年，電力企業(yè)體制改革逐漸完成，面對著越發(fā)激烈的市場競爭，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要從自身著眼，強化人力資源管理。但是就目前來看，在電力企業(yè)人力資源管理中，存在著一些風險和問題，影響了人力資源管理的效果。

1電力企業(yè)人力資源管理中的風險

1.1激勵機制浮于表面

良好的激勵機制能夠提升企業(yè)員工對于自身工作的積極性和能動性，激發(fā)其創(chuàng)造精神，進而推動工作質量和工作效率的提高。但是從目前來看，許多電力企業(yè)即使已經(jīng)完成了體制改革，在人力資源管理中仍然是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政手段的指導下開展各項工作，無法充分調動員工的工作熱情；也有部分電力企業(yè)雖然設置了各種各樣的激勵手段，但是這些手段都僅僅是浮于表面，沒有得到有效落實，難以真正實現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)罰劣的效果。

1.2管理系統(tǒng)過于繁雜

在當前信息化技術飛速發(fā)展的背景下，從提升人力資源管理效率的方面出發(fā)，部分電力企業(yè)引入了相應的人力資源管理系統(tǒng)。不可否認，相比較人工管理的方式，系統(tǒng)管理不僅更加高效，而且管理模式也更加科學。但是，由于人力資源管理相關系統(tǒng)眾多，需要耗費大量的時間和精力進行系統(tǒng)的維護工作，加上一些系統(tǒng)存在著功能重復的問題，系統(tǒng)本身在精確性和智能性方面略顯不足，在實際應用中可能會將一些原本簡單的問題變得更加復雜[1]。

1.3管理制度稍顯滯后

就目前而言，雖然人力資源管理相關的各種政策和法規(guī)不斷完善，呈現(xiàn)出了飛速變化的特點，但是電力企業(yè)本身的人力資源管理制度存在著一定的滯后性，并不能適應時代發(fā)展的客觀需求。例如，在人才的選拔任用方面，缺乏對于人力資源管理有關政策的到位宣傳，導致政策無法得到有效落實，管理制度相對滯后，影響了人力資源管理水平的提高。

1.4管理隊伍素質不高

現(xiàn)階段，受各種因素的影響，電力企業(yè)中存在著比較明顯的人員崗位不匹配問題，影響了對于員工的個人考核，也影響了其在評專家職稱方面的需求。部分人力資源管理人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，缺乏專業(yè)的管理能力，影響了人力資源管理的質量和效率。

2電力企業(yè)人力資源管理風險的應對策略

2.1落實激勵機制

在傳統(tǒng)電力企業(yè)人力資源管理中，采用的是相對陳舊的管理模式，以行政命令為主，進行員工的調配，沒有重視員工個人主觀能動性的發(fā)揮，導致人力資源管理工作存在著很大的缺陷和問題。對此，應該完善激勵機制，同時確保其有效落實，提高員工對于工作的積極性和能動性，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。例如，對于在日常工作中有著良好表現(xiàn)的企業(yè)員工，可以為其提供進修培訓的機會，幫助其拓展晉升渠道，引導員工不斷提升個人素質，以企業(yè)的發(fā)展為奮斗目標，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起。

2.2簡化管理系統(tǒng)

人力資源管理信息系統(tǒng)是保障人力資源管理工作順利開展的重要支撐，也是提升人力資源管理效率的基礎，針對現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)中存在的功能重復等問題，電力企業(yè)應該立足自身實際需求，對管理系統(tǒng)進行簡化，然后對系統(tǒng)功能進行整合，在各種數(shù)據(jù)信息的支持下，實現(xiàn)人力資源的動態(tài)管理，提升人力資源管理工作的效果，確保電力企業(yè)的人才可以得到更加合理的分配[2]。

2.3健全管理制度

應該對現(xiàn)有的用人機制進行調整和創(chuàng)新，從市場需求出發(fā)，建立起切實有效的用人機制。在人力資源管理中，應該堅持嚴格、細致、務實、高效等原則，制定崗位說明書，推動競爭上崗機制，核心崗位則應該采用輪換機制以及實時用人機制，落實優(yōu)勝劣汰。應該加強對于員工的量化考核，對于考評成績優(yōu)秀的員工，給予升級加薪的機會，落實動態(tài)管理機制，進一步增強員工的危機意識，使得其能夠更加積極的投身工作，對個人潛能進行深入挖掘。

2.4完善管理隊伍

供電企業(yè)應該強化人才儲備，一方面，繼續(xù)加大人才招聘力度，強化企業(yè)宣傳，提高薪資待遇，招聘專業(yè)對口人員，進一步充實企業(yè)本身的人才基礎，提升對口人才所占的比例。例如，可以加強與高校的合作，針對專業(yè)人才進行對口招聘，也可以采取對口人才培養(yǎng)的方式，將高校變?yōu)閷I(yè)人才供應的穩(wěn)定渠道；另一方面，應該加強對于現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓工作，通過崗前培訓以及必要的宣傳教育，使得其能夠對自身工作的客觀需求進行明確，結合供電企業(yè)的發(fā)展目標，強化員工的責任意識和創(chuàng)新意識，樹立起良好的工作理念。

3結語

在電力企業(yè)發(fā)展中，應該加強人力資源管理工作，拓寬人才招聘渠道，完善激勵制度，挖掘員工潛能，推動信息化建設，積極應對人力資源管理中存在的風險，在不斷充實企業(yè)人才隊伍的同時，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，減少人員的閑置問題，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]楊曉波.電力企業(yè)人力資源管理風險識別與評估研究[J].科技風，2012，（20）：260，262.

[2]黃恬靜，陳燕君，汪軼.供電企業(yè)人力資源管理風險與防范措施探討[J].經(jīng)營管理者，2016，（26）：200.

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