劉秉芳

摘要：隨著人力資源管理在我國的大力推廣，績效考核在人力資源中的運(yùn)用的發(fā)展問題不斷的在人力資源管理中出現(xiàn)，而在這其中，新形勢下績效考核在人力資源中的運(yùn)用是直接關(guān)系到整個(gè)人力資源管理的最后效果的關(guān)鍵因素之一。因此，本文主要就績效考核在人力資源中的運(yùn)用的控制進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 運(yùn)用

隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國人力資源管理發(fā)展迅猛，績效考核在人力資源中的運(yùn)用也隨之得到較為全面的實(shí)施與實(shí)踐，績效考核在人力資源管理的質(zhì)量也不斷發(fā)展，持續(xù)增高，取得了豐碩的成果。筆者在文中結(jié)合績效考核在人力資源中的運(yùn)用實(shí)際，從其中的缺陷入手，對(duì)績效考核在人力資源中的運(yùn)用發(fā)展問題展開分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行績效考核是企業(yè)內(nèi)部人力管理的關(guān)鍵，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績效考核可以有效的對(duì)其企業(yè)內(nèi)部員工的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)。企業(yè)內(nèi)的績效考核主要包括，其企業(yè)內(nèi)人才的選撥，進(jìn)行人才激勵(lì)的手段，是企業(yè)內(nèi)部崗位變動(dòng)與人才內(nèi)部調(diào)動(dòng)的原因，企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的依據(jù)，其內(nèi)部人員進(jìn)行薪資的評(píng)定與分配。在人力資源管理中其具有重要的地位。我們通過對(duì)企業(yè)內(nèi)的人才進(jìn)行先撥時(shí)，我們首先要看一個(gè)人素質(zhì)以及專業(yè)水平，所以我們會(huì)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，對(duì)其企業(yè)內(nèi)人員的工作崗位進(jìn)行確定，并且依據(jù)其結(jié)果對(duì)其實(shí)行獎(jiǎng)懲措施。這樣可以提高企業(yè)員工的工作積極性，對(duì)其崗位的變換提供基礎(chǔ)依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該給員工提供一個(gè)公平的平臺(tái)，對(duì)其進(jìn)行績效考核是關(guān)鍵，以確保其內(nèi)部人員以其自身能力獲得相應(yīng)的崗位與其薪資。

二、績效考核實(shí)施中存在的問題

由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同，在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異，大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題。

由于不同的企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境不盡相同，所以其企業(yè)在內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與其企業(yè)的內(nèi)外部業(yè)務(wù)流程，企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，以其不同企業(yè)間不同的企業(yè)文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業(yè)在不同的績效考核中存著很多問題。

（一）企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，其績效考核的目的不明確

多數(shù)企業(yè)將其績效考核看做是對(duì)內(nèi)部員工一段工作時(shí)其內(nèi)的工作情況進(jìn)行評(píng)估的手段，其得到的結(jié)果不能運(yùn)用到其后期的企業(yè)培訓(xùn)，或是對(duì)員工的崗位調(diào)整薪資調(diào)配上體現(xiàn)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績效考核獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)在保有這種思想下進(jìn)行績效考核，其對(duì)于員工的績效考核結(jié)果很容易產(chǎn)生偏差，員工會(huì)通過其不同的手段對(duì)其結(jié)果產(chǎn)生影響。這種結(jié)果對(duì)企業(yè)的長久管理帶來問題，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）績效考核的指標(biāo)不具有合理性

企業(yè)進(jìn)行員工的績效考核過程中對(duì)其進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置時(shí)，其設(shè)置的指標(biāo)多了以其主觀為主，客觀指標(biāo)較少，這種情況下企業(yè)的績效考核缺乏科學(xué)性，這種情況會(huì)導(dǎo)致其兩種結(jié)果產(chǎn)生，一種是其企業(yè)內(nèi)部的不同部門間不能進(jìn)行績效考核的統(tǒng)一，其得到的績效考核結(jié)果不同夠進(jìn)行比較。另一種是企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)其沒有一具固定的標(biāo)準(zhǔn)來加以執(zhí)行，其內(nèi)存在有大量的主觀因素，從而使得企業(yè)內(nèi)員工績效考核結(jié)果受到其一些個(gè)偏好的影響，結(jié)果并不準(zhǔn)確。

（三）績效考核信息的不通暢

績效考核其實(shí)就是企業(yè)對(duì)其內(nèi)部員工進(jìn)行崗位工作行為的一種收集與分析，對(duì)其工作的整體表現(xiàn)與其工作的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業(yè)在績效考核完成后，很少能夠極時(shí)的與員工進(jìn)行客觀的溝通，使得其績效考核沒有達(dá)到相應(yīng)的效果，并且沒有使得績效考核的指標(biāo)成為員工工作的重要依據(jù)，其結(jié)果不能得到重識(shí)，也不能讓管理者信服，使得績效考核結(jié)果沒有作用，流費(fèi)企業(yè)有人力管理資源，沒有得到有效的利用。

三、發(fā)揮績效考核在人力資源管理中作用

（一）嚴(yán)格規(guī)范績效考核程序

根據(jù)企業(yè)內(nèi)的不同的管理對(duì)象與其管理目標(biāo)，對(duì)其績效考核進(jìn)行合理的選擇，對(duì)其進(jìn)行考核的指標(biāo)與方法進(jìn)行科學(xué)的選取，對(duì)其內(nèi)部員工的工作信息進(jìn)行資料的搜集工作，對(duì)其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行熟悉，對(duì)其進(jìn)行客觀的分析評(píng)價(jià)，確定績效考核的單項(xiàng)的考核等級(jí)與其確定具體分值，嚴(yán)格的按照其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關(guān)規(guī)定可依的。

（二）切實(shí)遵守績效考核原則

第一、企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)該是公平公正的，對(duì)其結(jié)果的評(píng)定必須是公開民主的，這才能防止在其進(jìn)行績效考核時(shí)產(chǎn)生的結(jié)果不會(huì)出現(xiàn)偏差，使得企業(yè)內(nèi)的員工能夠真實(shí)的了解自已在工作中的長處與缺點(diǎn)。第二、績效考核結(jié)果公開后，其進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，其必須根據(jù)其結(jié)果進(jìn)行，崗位的提升與激勵(lì)必需依此進(jìn)行。第三、對(duì)于績效考核必須是持客觀原則，不能因其個(gè)人的主觀情緒影響其考核結(jié)果，提高其結(jié)果的利用，對(duì)企業(yè)的工作效率進(jìn)行提高。

（三）完善績效考核體系

第一、企業(yè)在提高績效考核在員工心中的認(rèn)識(shí)程度，有效的利用員工的思想宣傳手段對(duì)其績效考核的效果向員工傳遞，向員工傳達(dá)一種績效考核的結(jié)果與其崗位調(diào)整與其工作收入息息相關(guān)，形成企業(yè)內(nèi)部人人重識(shí)績效考核結(jié)果的風(fēng)氣。第二、對(duì)其績效考核的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行梳理工作，對(duì)其中的績效考核指標(biāo)進(jìn)行明確，對(duì)其權(quán)重進(jìn)行劃分。第三、企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行績效考核的部門進(jìn)行明確，吸取員工的意件。第四、企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)必須是多種多樣的考核方式，企業(yè)內(nèi)應(yīng)該設(shè)有其績效考核監(jiān)督部門，對(duì)其進(jìn)行定期的檢查，與不定期的抽查工作，保證做到其企業(yè)的績效考核能夠公平公正公開的進(jìn)行。

四、結(jié)束語

綜上所述，本文所提到的績效考核在人力資源中的運(yùn)用的研究工作，希望可以對(duì)績效考核在人力資源中運(yùn)用的發(fā)展提供參考價(jià)值。隨著人力資源管理的不斷開展，對(duì)績效考核在人力資源中運(yùn)用的研究工作也將成為保障人力資源管理的重要工作。

參考文獻(xiàn)：

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