【摘要】21世紀(jì)，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展最寶貴的財(cái)富。人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的創(chuàng)造力能夠給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限可能。新時(shí)期下，企業(yè)改革進(jìn)程不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)員工管理模式過(guò)于單一和落后，無(wú)法有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)提供向前發(fā)展的動(dòng)力更是無(wú)從談起。而激勵(lì)理論作為一種新型人才管理理論，建立在員工需求層面上，能夠顯著提高人資資源利用率，創(chuàng)造更多價(jià)值。本文將從激勵(lì)理論概念入手，初步了解理論應(yīng)用的重要意義，分析當(dāng)前企業(yè)管理存在的問(wèn)題，最后提出激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 企業(yè)管理 應(yīng)用

一、前言

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人資管理作為企業(yè)日常管理工作的重中之重，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展具有十分重要的作用。企業(yè)現(xiàn)代化、信息化建設(shè)趨勢(shì)下，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，不僅能夠減少人才流動(dòng)率，且能夠激發(fā)員工工作熱情，逐漸增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論應(yīng)用的研究能夠幫助我們進(jìn)一步了解理論內(nèi)涵，明確應(yīng)用該項(xiàng)理論的重要意義，從而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

二、激勵(lì)理論概念

隨著我國(guó)工業(yè)化水平提升，各領(lǐng)域和行業(yè)交易與勞動(dòng)分工朝著深層次方向發(fā)展，激勵(lì)問(wèn)題應(yīng)運(yùn)而生。就行為科學(xué)層面來(lái)說(shuō)，激勵(lì)理論主要是用于處理需求、動(dòng)機(jī)要素之間關(guān)系的一種理論[1]。通常來(lái)說(shuō)，人的動(dòng)機(jī)源于自身的需求，而需求反作用于人的動(dòng)機(jī)。因此，所謂激勵(lì)，是指將人的需求作為基礎(chǔ)，采取相應(yīng)的手段和措施，強(qiáng)化和驅(qū)動(dòng)人行為的過(guò)程。其中最具代表性的就是馬斯洛需求層次論。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶動(dòng)下，理論與實(shí)踐研究成果越來(lái)越豐富，為當(dāng)代企業(yè)管理提供了更多支持。

三、引入激勵(lì)理論的重要意義

（一）激發(fā)員工智力

員工作為企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，員工創(chuàng)造力和積極性是企業(yè)發(fā)展源源不斷的動(dòng)力。據(jù)相關(guān)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，員工工作績(jī)效與受激勵(lì)程度存在十分密切的聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制越完善，員工對(duì)企業(yè)的向心力越強(qiáng)烈，員工將會(huì)在日常工作中最大限度上發(fā)揮自身創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供更多智力支持[2]。不僅如此，將激勵(lì)理論融入到管理制度當(dāng)中，能夠促使員工提升對(duì)自身的認(rèn)知，反思自身存在的不足，并自主學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握專業(yè)技能，提升自身素質(zhì)的重要性，并積極參與到培訓(xùn)當(dāng)中，逐漸在企業(yè)內(nèi)部形成高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

（二）平衡利益

激勵(lì)理論的形成建立在個(gè)人利益和需求基礎(chǔ)之上的體系，協(xié)調(diào)二者之間的關(guān)系，在博弈過(guò)程中，尋求到最佳契合點(diǎn)。相比較傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，借鑒激勵(lì)理論的管理模式更加尊重員工的需求，站在員工角度思考問(wèn)題，切實(shí)為員工解決實(shí)際困難，引導(dǎo)員工將個(gè)人利益與組織利益聯(lián)系到一起，促使員工能夠在完成基本任務(wù)的同時(shí)，努力探索提高工作效率和質(zhì)量的方法，充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)個(gè)人和組織共同發(fā)展[3]。

（三）減少人才流失

企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中，不僅僅關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，更多的在于對(duì)人才的柔性管理。將激勵(lì)理論滲透至企業(yè)管理全過(guò)程中，能夠顯著提升企業(yè)管理有效性及綜合實(shí)力，長(zhǎng)此以往，逐漸形成多元化管理機(jī)制，滿足人才多樣化需求，促使人才能夠在企業(yè)中體會(huì)到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的樂(lè)趣，減少人才流失問(wèn)題的出現(xiàn)。

四、企業(yè)人資管理現(xiàn)狀及相關(guān)建議

現(xiàn)階段，由于一些企業(yè)在人才管理方面存在激勵(lì)理論缺失問(wèn)題，導(dǎo)致管理工作存在諸多問(wèn)題，如忽視員工培訓(xùn)，觀念在短時(shí)間難以改變，知識(shí)更新快速，加之管理者并不愿意將資金投入在員工培訓(xùn)方面，導(dǎo)致員工知識(shí)落后、專業(yè)技術(shù)不熟練，直接降低了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效性。另外，競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但是由于很多企業(yè)實(shí)施平均主義，直接挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，成為阻礙企業(yè)進(jìn)一步的重要因素[4]。上述問(wèn)題產(chǎn)生的原因歸根結(jié)底是缺少激勵(lì)理論所致。新時(shí)期下，我們要摒棄傳統(tǒng)管理模式中的糟粕，引入激勵(lì)理論，建立全新的激勵(lì)制度，提高管理水平。具體來(lái)說(shuō)，可采取多種方式：

（一）明確管理方向

引入激勵(lì)理論的終極目標(biāo)是能夠讓員工與企業(yè)共同努力，在工作中保持熱情，從而落實(shí)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。員工作為獨(dú)立的個(gè)體，社會(huì)背景、文化素養(yǎng)等均存在差別，直接影響員工需求行為及動(dòng)機(jī)的不同。因此在管理過(guò)程中，管理者要了解員工的需求，保證員工與企業(yè)的價(jià)值觀及目標(biāo)一致性。對(duì)于價(jià)值觀相左的員工，要通過(guò)不同的途徑引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀的認(rèn)同。實(shí)踐證明，員工與企業(yè)達(dá)成一致，才能夠提高工作績(jī)效。所以管理人員引導(dǎo)員工確定目標(biāo)，對(duì)員工工作過(guò)程中做出評(píng)價(jià)十分必要，可以采取員工參與方式確定具體的目標(biāo)，進(jìn)而形成一種有效的激勵(lì)形式。

企業(yè)文化是企業(yè)員工集體價(jià)值觀的具體表現(xiàn)，在幫助員工統(tǒng)一價(jià)值觀方面占據(jù)十分重要的位置。企業(yè)可以充分利用企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程，以身作則，兼顧企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境，激發(fā)員工的凝聚力，使員工能夠踴躍參與到企業(yè)發(fā)展中。例如：就寶鋼集團(tuán)來(lái)說(shuō)，將誠(chéng)信、協(xié)同作為企業(yè)核心價(jià)值，并圍繞著該核心價(jià)值進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。

（二）創(chuàng)新薪酬機(jī)制

薪酬是員工能力最直觀的體現(xiàn)。作為物質(zhì)激勵(lì)的具體表現(xiàn)形式，薪酬激勵(lì)是最基礎(chǔ)的形式。在創(chuàng)新薪酬機(jī)制過(guò)程中，要充分考慮到員工的基本物質(zhì)需求，解決員工的基本生活問(wèn)題。在實(shí)踐中，企業(yè)滿足員工需求，給予員工更好地福利和待遇，能夠提高員工的幸福指數(shù)和滿意度，只有真正解決了員工的后顧之憂，才能夠讓員工全身心參與到工作中[5]。同時(shí)企業(yè)在落實(shí)薪酬制度過(guò)程中，還應(yīng)適當(dāng)融合競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工感受到危機(jī)感的同時(shí)，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。針對(duì)薪酬機(jī)制的制定來(lái)說(shuō)，要堅(jiān)持公平、公正原則，針對(duì)同一地區(qū)、工種，要執(zhí)行一致性薪酬政策，保證薪酬公平性，減少員工對(duì)薪酬的不滿情緒，提高管理有效性。

如華為企業(yè)將亞當(dāng)斯公平理論作為基礎(chǔ)，制定的薪酬體系中囊括了機(jī)會(huì)、職權(quán)、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保障等多項(xiàng)內(nèi)容，將員工與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬的認(rèn)可就是對(duì)員工的肯定。另外，華為創(chuàng)新“知本主義”成為薪酬管理成功的典范，如按照員工的責(zé)任、貢獻(xiàn)率確定其任職資格。

（三）注重精神激勵(lì)

隨著物質(zhì)文明的提升，精神文明也受到了廣泛關(guān)注，特別是激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用，要更加注重精神激勵(lì)。激勵(lì)理論認(rèn)為，企業(yè)管理對(duì)于員工的精神激勵(lì)，能夠在員工內(nèi)心轉(zhuǎn)化成為一種精神動(dòng)力，促使員工以更加飽滿、熱情的狀態(tài)參與工作，提升為企業(yè)的貢獻(xiàn)率。具體來(lái)說(shuō)，一方面企業(yè)可以結(jié)合員工的興趣、愛(ài)好為員工安排崗位，并在征求員工意見(jiàn)后，幫助員工制定長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃。另一方面針對(duì)考評(píng)來(lái)說(shuō)，管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，及時(shí)給予鼓勵(lì)和肯定，極大的滿足員工精神需求。如惠普讓員工進(jìn)行自我評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果、工作環(huán)境等要素整合到一起，制定適合員工發(fā)展的完整計(jì)劃，將個(gè)人與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)員工的安全感及成就感。就本質(zhì)層面來(lái)說(shuō)，這種方式是一種心理契約[6]。正因如此，惠普公司員工流失率極小，對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生了積極作用。

單純依靠激勵(lì)機(jī)制難以為企業(yè)發(fā)展提供支持和幫助，為此，要想促使激勵(lì)機(jī)制最大限度發(fā)揮積極作用，完善考核體系顯得尤為重要。就該項(xiàng)工作來(lái)說(shuō)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，制定針對(duì)性、科學(xué)性考核體系，加強(qiáng)日常跟蹤考核，側(cè)重對(duì)員工在崗位表現(xiàn)的考核，進(jìn)行合理的崗位業(yè)績(jī)考核，豐富績(jī)效考核內(nèi)容，并完善相關(guān)制度，為實(shí)踐工作提供技術(shù)支持，將考核結(jié)果作為員工晉升、聘任及調(diào)整待遇的基礎(chǔ)，提高績(jī)效考核公平度和透明度。

（四）制定培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的一部分，也是提高員工認(rèn)知及專業(yè)能力的有效途徑?；诩?lì)理論來(lái)說(shuō)，通過(guò)恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，能夠使員工認(rèn)識(shí)到自身的不足，補(bǔ)充自己的知識(shí)缺陷，更好地適應(yīng)崗位工作，提高工作有效性?？梢?jiàn)，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)手段。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r制定系統(tǒng)性培訓(xùn)體系，側(cè)重對(duì)員工理論、專業(yè)及綜合素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)建學(xué)習(xí)平臺(tái)，將培訓(xùn)與員工績(jī)效等有機(jī)聯(lián)系到一起，培養(yǎng)員工自主參與到培訓(xùn)中，采取多樣化培訓(xùn)方式和方法，豐富培訓(xùn)形式，如：講座、比賽等，通過(guò)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高員工整體素質(zhì)，建立高素質(zhì)隊(duì)伍。例如：美國(guó)摩托羅拉公司，推出制度明確要求員工每年培訓(xùn)不得低于四十小時(shí)，以此來(lái)引導(dǎo)員工參與培訓(xùn)。豐田公司對(duì)于工人的培訓(xùn)，采取簡(jiǎn)單直接的方式，安排優(yōu)秀員工到國(guó)外工廠學(xué)習(xí)，十分注重人才之間的交流。在培訓(xùn)第一課就是講企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大量專業(yè)化人才[7]。建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)漫長(zhǎng)、協(xié)調(diào)的過(guò)程，任何企業(yè)管理工作都面對(duì)多樣化問(wèn)題，因此企業(yè)管理者要深入解讀激勵(lì)理論內(nèi)涵，找到其與管理工作之間的契合點(diǎn)，進(jìn)而構(gòu)建更加合適的管理機(jī)制，滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要。

五、結(jié)論

根據(jù)上文所述，激勵(lì)理論作為一項(xiàng)綜合性理論，是由管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科整合而成的理論體系，在提高企業(yè)管理水平、激發(fā)員工潛能等方面占據(jù)至關(guān)重要的位置。企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中，管理者要摒棄傳統(tǒng)理念，重新審視自身所處環(huán)境，積極引進(jìn)激勵(lì)理論，結(jié)合企業(yè)及員工實(shí)際情況，制定并完善物質(zhì)、精神激勵(lì)制度，建立系統(tǒng)化培訓(xùn)體系，不斷提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而發(fā)揮最大潛能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提升貢獻(xiàn)率。

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作者簡(jiǎn)介：肖曉龍（1986-），男，福建廈門人，本科，中級(jí)職稱，研究方向：企業(yè)管理。