楊靜

摘要：企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，企業(yè)只有建立起一支經驗豐富的人才隊伍，才能保障各項生產運營活動的順利進行。然而企業(yè)的崗位多種多樣，員工的能力有參差不同，想要將企業(yè)員工都安排到合適的崗位上，就必須考慮員工的勝任力問題。員工的勝任力是企業(yè)人力資源部門在招聘時應該慎重考慮的問題，只有認真協調員工的勝任能力，才能具體地提高企業(yè)人事管理工作的效率。做好員工勝任力工作，是促進企業(yè)人力資源有效利用，使企業(yè)更快更好發(fā)展的必然途徑。文章具體研究了勝任力模型的概念，對該模型在企業(yè)人力資源招聘工作中的應用前景做出了展望。

關鍵詞：企業(yè)管理；勝任力模型；人力資源管理

作為企業(yè)管理部門的重要組成部門，人力資源部門對企業(yè)的發(fā)展起著很大作用。企業(yè)的人力資源問題是影響企業(yè)發(fā)展的主要因素。只有合理地處理人力資源管理工作中遇到的問題，才能使企業(yè)的人力資源得到合理的利用。企業(yè)中含有各種各樣的工作崗位，而員工的能力又各不相同，只有安排員工到合適的崗位，才能確保企業(yè)各項生產活動有序進行。不同素質的員工適應不同的職業(yè)崗位，人力資源部門應該進行合理的安排。人力資源部門在招聘的時候也要多考慮應聘者的自身素質，看他們適合哪一類的工作崗位。同時人力資源部門還應該多優(yōu)化改革管理制度，爭取讓員工的能力在工作中有效地發(fā)揮，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

一、勝任力與勝任力模型的概念

（一）勝任力的概念與特征

從20世紀90年代開始，勝任力概念已經在我國企業(yè)人力資源管理工作中得到了應用。勝任力是績效優(yōu)異員工的潛在特征，勝任力概念最早是由麥克利蘭在1973年提出來，他將勝任力確定為一個員工適應性表現，勝任力將決定員工績效的高低。LYNE也對勝任力概念進行了進一步闡述，認為員工的勝任力主要表現在學識、技術、定位、品質、社會驅動力等五方面。Cinthia也對勝任力做出了較為細致的總結，概況了勝任力的九個特征，包括：認知能力、容忍力、問題解決能力、組織能力、合作溝通等方面。

（二）勝任力模型的概念

勝任力模型的特征和勝任力的外在表現一樣，勝任力模型的構建要以員工內在潛力和勝任力情況為依據。勝任力模型描述的是員工在企業(yè)中有效履行職責的能力，以及員工在工作中表現出的知識、技能、性格特點，勝任力模型是員工勝任力特征的有機結合。通過測評員工的職業(yè)素質、技能水平，可以有效地確定他們的勝任力模型。

勝任力模型主要包括員工的自我認識、知識技能、人格特征、社會角色等內容，人力資源部門可以采用問卷調查的方式來了解這些情況，并將員工的這些信息記錄在勝任力模型檔案中。在對員工的這些情況進行認真的分析、確認之后，就能使企業(yè)管理者更清楚地理解員工的行為能力和個人素質，使人力資源部門能夠更好地對員工進行管理。

二、傳統招聘與基于勝任力模型的招聘區(qū)別

（一）傳統招聘工作缺乏勝任力管理經驗

人力資源部門對企業(yè)發(fā)展有著巨大的促進作用，能夠優(yōu)化企業(yè)員工的職位結構。如果企業(yè)長期缺乏勝任力管理經驗，就會給企業(yè)的招聘工作帶來很大問題，會導致很多員工的素質達不到要求。素質較差的員工一旦進入企業(yè)內部，會出現各種錯誤，不僅會給企業(yè)的正常運營帶來影響，而且會嚴重降低企業(yè)的管理效率。企業(yè)招聘的員工如果不具備較高的職業(yè)技能素養(yǎng)，就無法正確使用企業(yè)中各種復雜的機械設備，更不會從事較為復雜的技術性工作。因為企業(yè)管理者對人力資源管理工作不夠重視，才會出現上述員工素質低下的問題，這是我國企業(yè)人力資源管理工作的主要現狀。

（二）傳統招聘工作不注重員工的勝任力特征

很多企業(yè)雖然都設有人力資源管理部門，但是人力管理制度還不夠健全，存在著很多問題。有些企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘工作上存在偏見，總是認為學歷越高，員工的能力水平就會越高，根本不會考慮員工的實際工作經驗。有些人力資源管理部門在對員工教學進行培訓的時候，往往容易走形式，不能教給員工真正的職業(yè)技能。和傳統的招聘工作相比，基于勝任力的招聘工作更注重員工的特征，會把員工安排到合適的崗位上，使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢得到有效地發(fā)揮。

（三）傳統招聘工作的勝任力應用水平較低

有些私營企業(yè)為了節(jié)省管理成本，不會過多地考慮員工的勝任力問題。某些私人企業(yè)經營者會讓自己的親屬、朋友來參加工作，這些人不具備基礎的人力資源管理經驗，自然會導致企業(yè)的勝任力應用水平較低。由于缺乏專業(yè)訓練和生產技能，非專業(yè)的企業(yè)員工往往難以勝任自己的工作，這樣就會給企業(yè)的人事管理工作帶來很大混亂。而在基于勝任力特征的招聘工作中，管理人員首先要對應聘者的能力素質做出科學的評價，然后才會安排他們去合適的崗位，這樣才能確保員工能力得到有效的發(fā)揮。

三、構建基于勝任力模型的招聘管理體系

（一）合理分析企業(yè)招聘需求

企業(yè)招聘需求分析工作十分重要，能夠讓招聘人員清楚地了解企業(yè)需求的職位種類。招聘需求分析，也叫企業(yè)崗位分析、企業(yè)需求分析，是人力資源部門工作人員在進行招聘工作前必要的準備工作。人力資源部門想要做好企業(yè)招聘需求分析，就應該多去了解企業(yè)內部各崗位人員的需求情況，還應該具體掌握每個崗位的技能特征、所需知識、用工標準。在招聘工作中，要運用勝任力模型概念，仔細地分析應聘者的勝任力特征，看他們是否滿足企業(yè)的需求標準。如果應聘者的勝任力滿足企業(yè)的需求，那么人力資源部門就應該及時通知該員工，要做好員工的錄用培訓工作。

（二）確定合適的錄用候選人

企業(yè)通常會通過職位申請表的方式，來選擇崗位候選人。人力資源部門在制作崗位申請表的時候，在設置一些必要問題之外，還應該設置一些額外問題。通過這些非封閉性的額外問題來考察應聘者的勝任力、潛力，從而對應聘者的能力有較為詳細的了解。根據應聘者在崗位申請表上留下的問題，再制作合理的勝任力模型。如果應聘者的能力滿足要求，人力資源部門就要為其選擇合適的崗位，要做好崗位候選人的招聘工作。

如果企業(yè)需要招聘較多的員工，人力資源部門就應該多錄用一些應聘者，在他們工作的前期做好培訓工作，使每個員工都能很快適應企業(yè)的工作環(huán)境。通過對應聘者建立勝任力模型，能夠讓企業(yè)人力資源管理部門提高招聘工作的效率，同時還可以保證應聘者的職業(yè)素質，這將會大大降低企業(yè)管理的成本。

（三）做好應聘者的面試工作

為了將勝任力模型更好地運用到企業(yè)的招聘工作中去，人力資源管理部門應該做好應聘者的面試工作，要采用結構化面試管理制度。結構化面試管理制度是一種科學的面試管理措施，主要包括面試流程、面試試題、面試評分、勝任力判斷等內容。人力資源管理部門應該合理安排面試內容、面試流程，使面試招聘工作更快更有效地進行。為了更好地檢測應聘者的職業(yè)技能素質，人力資源部門應該合理設置面試試題，面試試題的難度要和應聘者相適應，更要符合企業(yè)生產運營特點。

根據勝任力理論的要求，人力資源管理部門應該明確評分標準，要公平客觀地評價每一位應聘者。傳統的面試評價系統主觀性較強，人力資源部門對于面試者缺乏客觀的評價。創(chuàng)建應聘者的勝任力模型，一定要在對面試者有全面系統的了解之后進行。企業(yè)人力資源管理部門要做好應聘者的面試工作，將勝任力模型充分運用到企業(yè)的招聘工作中，使它更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。

四、結語

企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)只有擁有一流的人才，才能在市場競爭中占有優(yōu)勢。然而我國傳統的人力資源管理工作中卻存在著很多問題，我國傳統的人力資源招聘工作不能合理應用勝任力理論。為了進一步提高企業(yè)人力資源管理效率，應該在企業(yè)招聘工作中構建勝任力模型，使企業(yè)的人力資源得到最大限度的利用。勝任力是績效優(yōu)異員工的潛在特征，是一個員工適應性的具體表現，勝任力將決定員工績效的高低。員工的勝任力主要表現在學識、技術、定位、品質、社會驅動力等五方面。企業(yè)人力資源部門應該合理分析企業(yè)招聘需求，要做好應聘者的面試工作，從而確定合適的崗位錄用候選人。

參考文獻：

[1]覃華林.基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J].人力資源開發(fā)，2012（06）.

[2]尹德發(fā).基于勝任力模型的人力資源管理研究[J].山東社會科學，2013（09）.

（作者單位：安陽市職業(yè)介紹服務中心）