【摘要】企業(yè)單方調崗體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，但處理不當往往會損害勞動者的合法權益，既要體現(xiàn)企業(yè)的自主用工權又保護員工的合法權益，這需要找準平衡點。實踐中，需要規(guī)范企業(yè)單方調崗的操作程序。

【關鍵詞】單方調整崗位 平衡點 操作規(guī)范

一、引言

在審理勞動爭議過程中，因企業(yè)單方調崗而引起勞動爭議經(jīng)常發(fā)生。單方調崗對于企業(yè)來說是必需的，但使用不當就會損害勞動者的合法權益，如何解決這個問題？本文就企業(yè)單方調崗的平衡點設置和操作規(guī)范進行探討。

二、企業(yè)單方調崗的必要性

說起企業(yè)單方調崗，很多人會想起企業(yè)利用調崗的方式逼迫員工離職，其實對于雙方都是必要的。對于企業(yè)是必需的：因戰(zhàn)略需要對崗位的層級和人員的數(shù)量重新設置，因生產(chǎn)任務需要而調配人員，因挖掘人才需要讓員工輪崗學習。對于員工是有利的：讓員工學到不同的技能，讓員工找準自己能力優(yōu)勢及匹配的部門，讓員工了解各部門運作模式和企業(yè)文化。

三、企業(yè)單方調崗的平衡點設置

企業(yè)單方調崗是必要的，但在勞動立法上，只規(guī)定了企業(yè)在解雇前如勞動者有“不能勝任工作”或“因患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作”的情形，需要先行調整崗位。這種規(guī)定不能滿足目前復雜多變的用工情況的需要。

為填補企業(yè)單方調崗在勞動立法上空缺，一些省市對企業(yè)單方調崗行為的法律效力進行探討，如廣東省高院、仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》規(guī)定，符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要、調整后勞動者的工資水平與原崗位基本相當、不具有侮辱性與懲罰性、無其他違反法律法規(guī)的情形，企業(yè)可以單方調崗；又如浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》規(guī)定，如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。該些司法指導意見有效解決很多單方調崗的勞資糾紛，但在一些案件中對勞動者保護的力度不夠，有些又限制了企業(yè)的用工自主權。

為什么這樣說呢？舉個例子：一企業(yè)在上海設立總部，在東莞設立工廠，員工原本在東莞工作，其家人均在東莞生活，小孩在東莞讀書，企業(yè)因生產(chǎn)需要單方調整員工崗位到上海，在勞動報酬不變的情況下，必然增加員工的生活成本，并且不利于照顧老人和看護小孩。依據(jù)廣東省的座談會紀要的意見，員工應當服從調崗，因為座談會紀要沒有對變更工作地點處理，這就不利于保護勞動者的利益。再舉個例子：一企業(yè)成立了新部門，使用新工藝，在勞動報酬不變的情況下，被調崗的員工需要學習更多技能，壓力更大，員工是否可以不去新崗位工作呢？依據(jù)浙江省高院的意見， 員工可以不服從調崗，因為對勞動條件作不利變更，這就不利于企業(yè)行使用工自主權。那么，怎樣在企業(yè)用工自主權與勞動者權益保護上取個合理的平衡點，需要從以下兩個角度考量：

第一，企業(yè)調崗動機是否單純。企業(yè)為了迫使員工辭職或者懲戒員工，往往編造各種調崗的理由。如何辨別其調崗動機是否單純呢？首先，企業(yè)必須是因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調崗，具體從兩方面判斷：（1）戰(zhàn)略調整的需要。企業(yè)的分立、合并、重組，組織規(guī)模的變化，組織架構的改變需要對崗位的層級和人員的數(shù)量重新設置；（2）生產(chǎn)任務的需要。因訂單量的增減，員工患病或受傷，員工不能勝任現(xiàn)工作等而調配人員，從而保證生產(chǎn)進度。其次，企業(yè)是否摻雜著侮辱、懲罰等不良動機，可以從調整崗位的因果關系是否正常，選調人員是否適當，調整后的崗位是否有貶低意思或增加很大壓力等因素綜合分析。比如，企業(yè)對員工頂撞上司而產(chǎn)生不滿，有合適的人選而不選卻調動沒有經(jīng)驗的員工，讓生產(chǎn)主管去做清潔工作，這些行為都可以作為不良動機的參考。

第二，調崗后對勞動者的不利程度。企業(yè)在行使用工自主權時往往會損害勞動者權益，讓企業(yè)用工自主權與勞動者權益保護達到平衡，這是個難點，是解決因企業(yè)單方調崗引發(fā)的勞動爭議的關鍵。這里用調崗后對勞動者的不利程度來衡量是否達到了平衡，具體從三方面來分析：（1）在工作上。調崗后的勞動報酬降低，工作時間延長，勞動強度增加；（2）在家庭生活上。調崗后增加交通、食宿等費用，增加小孩讀書的成本和壓力，減少對年老長輩的照料和小孩的看護；（3）在勞動者身心上。如，調崗后要接觸對身體損害的有毒有害物質，從事高勞動強度工作影響病情康復。那么，是否企業(yè)降低了勞動報酬，延長工作時間，變更工作地點就認定為單方調崗的不合理呢？當然不能這樣認為，比如，企業(yè)調崗后雖然延長員工的工作時間但足額支付了加班費，又比如，讓員工從東莞到深圳上班，企業(yè)補貼了交通費用并合理安置了員工的家屬等等。調崗后對勞動者的不利程度，關鍵要有個度，即勞動者所承受之不利益是否超出社會一般通認的能忍受之程度。就像剛才說的，企業(yè)調崗后延長工作時間對員工是不利的，但給予加班費作為補償，只要沒有違反法律的規(guī)定，這種做法是社會一般人能認可的，既體現(xiàn)企業(yè)用工自主權又保護勞動者權益。

四、企業(yè)單方調崗規(guī)范的操作程序

企業(yè)調崗很多時候不會聽取員工的意見，這樣就不會知道調崗后對員工是否不利，必然增加矛盾。如何在單方調崗過程中減少勞資糾紛，這需要規(guī)范的程序。

首先，企業(yè)應當通知勞動者調崗的內(nèi)容和原因，并給予合理的調崗準備時間。通過企業(yè)的提前通知，讓勞動者有了知情權，這樣做不僅僅為了讓勞動者了解調崗的內(nèi)容和原因，更讓勞動者做好原崗位交接工作和為從事新崗位做準備。

其次，勞動者應當在企業(yè)給予的合理時間內(nèi)表示是否同意調動，并說明原因和提供依據(jù)。如果勞動者表示同意調動，那么雙方在調崗上達成一致，企業(yè)就可以合法調動。如果勞動者不同意調動，應當說明原因和提供依據(jù)，依據(jù)充分的，企業(yè)不應當調動，依據(jù)不充分的，企業(yè)可以調動。依據(jù)是否充分，可以參考在上節(jié)中提到的調崗后對勞動者的不利程度來認定。

最后，變更崗位后應當及時簽訂新的勞動合同或補充協(xié)議，并做好崗位培訓。及時簽訂新的勞動合同或補充協(xié)議為了明確調崗后雙方的權利義務關系，避免爭議。調崗后，勞動者可能后遇上各種不適應，這時進行培訓可以讓勞動者順利過度，更好投入工作。

五、結語

在企業(yè)單方調崗的勞動爭議審理過程中，司法機關要遵循合法、公正的原則，依法保護雙方的合法權益，綜合考量企業(yè)調崗動機是否單純和調崗后對勞動者的不利程度，在企業(yè)的用工自主權和勞動者權益保護中尋求平衡。在實踐中應宣傳規(guī)范的調崗程序，引導企業(yè)提前做出調崗通知，勞動者及時反饋意見，并在調崗后明確雙方的權利義務關系和做好培訓，讓調崗順利進行。

參考文獻

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作者簡介：盧嘉賢（1982-），男，漢族，廣東東莞，現(xiàn)任東莞市人力資源局東坑分局仲裁員，學歷本科，從事人力資源管理研究。