閻楓

摘 要：每一個機構(gòu)的價值都取決于其人力資源管理所激發(fā)出來的人員所創(chuàng)造價值的大小。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)來說，其所掌握的資源只有充分被運用在人的積極行為里才能發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，在21世紀這個以人才為發(fā)展動力的時代，社會正因人力而巨變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)卻因為體質(zhì)和制度等重重原因而改革緩慢，本文通過分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理激勵機制中的不足和難點進行針對性分析，希望能給出改善人力資源管理狀況，激勵機關(guān)人才充分發(fā)揮潛能。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)；激勵；人力資源

作為人力資源管理中的重要內(nèi)容，激勵機制一向被認為是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵因素。目前在社會各領(lǐng)域所探索實行的激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵等多個方面，在全社會范圍內(nèi)來說，適宜的激勵機制將能夠激發(fā)出員工20-30%的額外能力，且這一比例在社會機關(guān)單位中更高，可達到80-90%。這個數(shù)據(jù)一方面說明了激勵機制對企事業(yè)單位發(fā)展的有效作用，另一方面遠遠高于社會平均水平的指數(shù)也指出了現(xiàn)階段我國機關(guān)單位在人員積極性調(diào)動方面的嚴重不足。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源激勵機制不足的原因

首先，作為機關(guān)單位來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員基本都享有國家的固定工資，且被保護不能隨意的進行崗位調(diào)動或者辭退處理，這樣就導(dǎo)致人員流動相關(guān)緩慢，晉升渠道相對狹窄。即使人員能力與崗位不匹配或者人員并未在崗位上發(fā)揮出最大的能力價值，也不會在相關(guān)利益上有任何的損失或者波動。員工在崗位上做出了杰出貢獻或者對單位的其他工作進行了支援，在制度上也不會得到相應(yīng)的鼓勵，這一點從利益這一根本性問題上阻礙了人力資源積極性調(diào)動的可能，完全無實質(zhì)性激勵差別的措施也難以真正調(diào)動人員的熱情。

其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位往往部門職能與公共管理職能交叉進行，權(quán)力交叉相互制衡，部門內(nèi)部難以在激勵機制上進行徹底的推行，阻礙了人力資源管理的落地。

最后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位的激勵機制多數(shù)并不科學(xué)，也鮮少針對本單位的具體情況做針對性的制定和調(diào)整，多數(shù)都是套用現(xiàn)成已有的大框架，做一些基本的激勵機制，難以從人性心理方面進行真正的調(diào)動。

除此之外，還有許多牽涉到改革難的上層制度問題，具體推進的落地細節(jié)等，在本年度召開的兩會上，習(xí)近平總書記對全社會各系統(tǒng)的激勵機制進行了重點點評，并要求在2016年全面落實激勵機制，提供了諸多可借鑒的辦法幫助我們所遇到的這些問題即得到有效改善。

二、激勵機制對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理的重要作用

第一，可以優(yōu)化人力資源的配置，加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)單位內(nèi)部的人員分層流動。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)部，采取有效的符合職工相關(guān)心理和利益的措施將能夠有效的引導(dǎo)員工向真正適合其能力的崗位進行流動。作為人員變動慢，結(jié)構(gòu)相對僵硬的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)來說，這一點將能夠大大激活其生命力。其次，彌補了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)吃大鍋飯，干好干壞一個樣的缺陷，將崗位工資與激勵分紅機制結(jié)合起來，能夠有效刺激員工將更多的精力投入工作，同時把有座位有思想的優(yōu)秀員工留在體制內(nèi)，為單位提供新鮮的血液。同時，多樣化的激勵機制能夠加強單位內(nèi)部的團隊凝聚力，使大家都朝著一個目標共同努力，積極參與到所計劃的各種項目中去，在良好的氛圍中提升員工的歸屬感。最后，激勵機制不僅只有獎勵，也有相對而生的懲罰，考核不合格的員工將在對比中感受到刺激，從而反省自己，在物質(zhì)和精神上激發(fā)出更多的追求。

激勵機制是一個雙向獲益的好工具，它不僅能夠幫助單位獲得更為有活動的人員，發(fā)揮出更大的貢獻，還能夠幫助員工在不斷的自我反省和自我激勵中不丟失追求，找到人生價值所在，可以說是集成就小我與實現(xiàn)大我于一身的最佳管理方法。

三、如何在鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位中實施人力資源激勵管理機制

要真正的落實激勵機制，我們一方面需要從大層面的制度問題進行改革，另一方面要在小層面的個人思想覺悟進行引導(dǎo)，實現(xiàn)全方位的推進。

首先，要引入市場競爭調(diào)節(jié)機制，在用人制度方面開放聘用制，在內(nèi)部實現(xiàn)崗位流動，進一步開放晉升通道，在工資績效方面實現(xiàn)差異化改革，從人員、崗位、工資三個方面進行組織結(jié)構(gòu)上的調(diào)整。這種方式從根本上打破了原先的吃大鍋飯、人員工作散漫無競爭意識、干好干壞一個樣的痼疾，從利益層面進行人員積極性的激發(fā)。

其次，我們要從員工的實際情況和單位的職能需求入手，針對性的制定適合本單位的績效激勵機制。目前市面上的激勵機制種類繁多，方式各樣，但是并不是每一個都適用于本單位的實際情況。我們應(yīng)該以人力資源管理的核心精髓為中心，結(jié)合本單位各項條件，以能夠具體落地執(zhí)行的程度為判斷依據(jù)，制定一套符合現(xiàn)實情況的績效考核辦法，在一段時間內(nèi)進行逐步改良，穩(wěn)步推進，不急于一時也不能使績效機制變?yōu)榭照劇?/p>

從根本上抓住優(yōu)化分配這一核心，將崗位工資在個人所得利益中的地位進一步弱化，使個人貢獻所得激勵的比重提高，同時實現(xiàn)公平考核、大力表彰等精神層面的輔助激勵，讓員工感受到自己的付出既能得到真實的利益，同時又能得到個人價值的實現(xiàn)，在精神與物質(zhì)兩個方面充分認可并執(zhí)行員工激勵機制。

最后，我們要在先期的過程中使員工主動參與到制度的制定中來，邀請員工參與激勵機制各項規(guī)章的討論和確定，統(tǒng)一思想，落實到人，最大化程度充實規(guī)章細節(jié)，這樣才能確保后續(xù)執(zhí)行的過程中能得到員工最大程度的配合。同時還需要實現(xiàn)最終考核的公開透明，只有做到程序公開、組織嚴密、結(jié)果令人信服，使利益分配在陽光下開展，這樣員工才能基于信任充分接受自己的不足，才能真正起到優(yōu)者受到激勵、劣者受到鞭策，從而激發(fā)向優(yōu)秀員工和優(yōu)秀行為學(xué)習(xí)的動力，最終促成整體人員的共同進步。

總之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人力資源管理中的激勵機制，最主要的就是充分發(fā)揮工作人員的主體地位，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造活力，變被動為主動，自覺自愿的投身于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的各項工作中去并輔之于必要的科學(xué)合理的各種物質(zhì)激勵手段和方式，兩者有機協(xié)調(diào)同步配合、共同激勵，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人力資源管理激勵機制才能得到充分發(fā)揮，取得較好實效。

參考文獻：

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