李 莉

中國.河南醫(yī)學高等專科學校心理教研室(河南鄭州) 451191 E-mail:felicialili@126.com

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高校英語教師組織支持與組織承諾*

李 莉

中國.河南醫(yī)學高等?？茖W校心理教研室(河南鄭州) 451191 E-mail:felicialili@126.com

【摘 要】目的:了解高校英語教師組織支持水平的現狀及其與組織承諾的相關,為提高高校英語教師的組織支持和組織承諾水平提供幫助。方法:采用組織支持感問卷和中國職工組織承諾問卷對106名教師進行測試。結果:①有子女高校英語教師的工作支持得分和員工價值認同得分低于無子女教師(t=-2.780,P＜0.01;t=-2.530,P＜0.05),20～30歲高校英語教師的工作支持得分高于30～40歲的高校英語教師(F=4.015,P＜0.05),1年以內和1～5年教齡高校英語教師的工作支持、員工價值認同、關心利益得分高于10年以上教齡的英語教師(F= 9.002,P＜0.001;F=4.539,P＜0.01;F=3.693,P＜0.05);②工作支持因子能夠預測高校英語教師的情感承諾(β =0.672,P＜0.001)、規(guī)范承諾(β=0.538,P＜0.001)和理想承諾(β=0.435,P＜0.01),關心利益因子能夠預測高校英語教師的機會承諾(β=-0.383,P＜0.05)。結論:應當重視提高教師的工作支持水平,并充分考慮組織支持對其組織承諾的影響作用。

【關鍵詞】組織支持;組織承諾;高校英語教師;職業(yè)心理

The Relationship between Perceived Organizational Support and Organizational Commitment of College English Teachers

Li Li
Henan Medical College,Zhengzhou 451191,China

【Key words】Perceived organizational support;Organizational commitment;College English teachers;Occupation psychology

于1986年Eisenberger等提出了組織支持理論。組織支持理論的基礎是社會交換理論、酬報原則和組織擬人化思想。社會交換和酬報原則認為,員工之所以愿意留在組織并努力貢獻自己的力量,是因為人們預期組織能夠對他們的努力和貢獻進行可靠的回報和獎賞。組織擬人化思想認為,員工會將人類的特征投射到組織上,然后與具有人類特征的組織發(fā)生聯系。員工往往將組織代理人的意圖理解為組織的意圖,將代理人做出的支持或非支持性的行為等同于組織的行為,從而判定組織是否重視他們的貢獻和幸福。該理論認為,員工之所以愿意留在單位,是因為感受到單位對自己貢獻和幸福感的重視。

組織承諾的提出主要基于解釋為什么員工愿意留在或離開某個組織。人們一般認為組織承諾包含3個方面的內容:情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。組織承諾是在社會交換的基礎上形成的。組織為員工提供良好的工作環(huán)境和支持,員工就會形成組織承諾。已有研究表明,組織支持與組織承諾呈現密切的關系,兩者間的相關高達0.63～0.71[1]。組織支持高的企業(yè),員工的組織承諾高;組織支持低的企業(yè),員工的組織承諾也低。進一步的研究表明,組織支持感與感情承諾存在顯著的正相關關系[2-3]。Rhoades與Eisenberger通過對組織支持感的研究進行元分析,總結出組織支持可以提高員工的情感承諾,降低持續(xù)承諾[4]。但是國內的研究表明,組織支持不但與情感承諾存在顯著正相關,與規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾也存在顯著正相關[5]。

以往研究大多是直接翻譯采用國外問卷。而組織支持和組織承諾的概念、形成過程和結構均受到文化的影響。凌文輇等人的研究發(fā)現,中國企業(yè)員工的組織支持感和組織承諾是多維結構,與國外單維的組織支持結構和三維的組織承諾結構存在一定差異。那么,在中國特定文化背景下,員工的組織支持感與其組織承諾關系如何?這個問題還有待于進一步研究。因此,本研究采用凌文輇編制的組織支持問卷和組織承諾問卷,考察中國高校英語教師組織支持感與組織承諾之間的關系。

1　對象與方法

1.1對象

采用隨機整群抽樣的方法抽取河南省鄭州市6所高校的英語教師,共發(fā)放問卷160份,回收問卷132份,剔除問卷漏答項目在3項及其以上者以及明顯呈現規(guī)律性作答的問卷,有效問卷106份。其中男性16人(15.1%),女性90人(84.9%);已婚84 人(79.2%),未婚20人(18.9%),離異2人(1.9%); 20～30歲26人(24.5%),30～40歲69人(65.1%),40～50歲4人(3.8%),50～60歲以上7人(6.6%);本科38人(35.8%),研究生68人(64.2%);工作年限為1年以內12人(11.3%),1～5年34人(32.1%),5～10年31人(29.2%),10年及以上29人(27.4%)。

1.2方法

組織支持感問卷。該問卷由凌文輇等編制,共包含3個因素,分別為工作支持、員工價值認同和關心利益,量表由24個條目組成。量表采用6點記分,“1”代表組織非常不支持關懷員工,“6”代表組織非常支持關懷員工,中間的選項代表不同程度的關懷。已有研究表明,該量表的重測信度、內部一致性信度以及結構效度、效標效度等信效度指標良好[2]。

中國職工組織承諾問卷。該問卷由凌文輇等編制,共包含5個因素,分別為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾,量表由25個條目組成,每個因素5個項目。已有研究表明,該量表的重測信度、同質信度以及結構效度、效標效度等信效度指標良好[6]。

對于涂料生產過程中的VOCs，多個國家和地區(qū)指定了限值和處理標準。美國環(huán)境保護署（USEPA）制定的國家有毒空氣污染物排放標準（NESHAPs）中，189種禁止或限制排放的有毒有害物質中70%為VOCs，包括甲醇、甲乙醇、甲基異丁基酮、甲苯、二甲苯等涂料常用有機溶劑[3]；該標準從原材料、生產過程、涂裝施工技術選擇、廢氣廢水排放等多方面對涂料產品進行了嚴格要求，并且規(guī)定在美國生產及出口到美國的涂料產品必須執(zhí)行。

1.3統(tǒng)計處理

采用SPSS 11.5進行統(tǒng)計分析,主要采用t檢驗、方差分析和層次回歸分析。

2　結 果

2.1高校英語教師組織支持現狀

有子女英語教師的工作支持低于無子女教師,有子女教師的員工價值認同低于無子女教師。在年齡和教齡變量上的多重比較發(fā)現,20～30歲高校英語教師的工作支持得分高于30～40歲的教師,這與以往研究一致[7]。10年以上高校英語教師的工作支持、員工價值認同、關心利益得分低于1年以內和1～5年教齡的英語教師,見表1。

2.2高校英語教師組織支持與組織承諾的相關

見表2。

表1　高校英語教師組織支持的影響因素分析(ˉx±s)

表2　高校英語教師組織支持與組織承諾的相關(r)

表3 高校英語教師組織支持對其組織承諾的層次回歸分析(β)

自變量　 情感承諾　規(guī)范承諾　理想承諾　機會承諾　經濟承諾第一步 第二步　第一步 第二步　第一步 第二步　第一步 第二步　第一步 第二步性 別-0.036 0.069 -0.040 0.040 -0.043 0.020　 0.168　 0.154 -0.022 -0.025有無子女-0.024 -0.012 -0.210 -0.249 -0.285 -0.338　 0.084　 0.078　 0.131　 0.135 婚 否-0.061 0.047 -0.123 -0.078 -0.235 -0.218　 0.202　 0.172　 0.396　 0.396 職 位-0.043 -0.192 -0.064 -0.183 -0.067 -0.163 -0.284 -0.259 -0.151 -0.146 年 齡0.340 0.291　 0.041 -0.036 -0.053 -0.129　 0.034　 0.134 -0.062 -0.047 學 歷0.221 0.311　 0.331 0.416 -0.019 0.054　 0.183　 0.117　 0.343　 0.333工作年限-0.231 0.077 -0.247 0.096 -0.212 0.104　 0.220　 0.075　 0.222　 0.192工作支持　0.672***　0.538***　0.435**　0.014　-0.011員工價值　-0.123　0.081　0.149　0.156　-0.002關心利益　-0.046　-0.001　0.005　-0.383*　-0.040 R2　0.132 0.365　 0.197 0.446　 0.095 0.308　 0.151　 0.229　 0.187　 0.189 ΔR2　0.070 0.299　 0.140 0.387　 0.030 0.236　 0.091　 0.148　 0.129　 0.104 凈F　 2.135*5.468***3.442**7.640***1.463　 4.235***2.499*2.824**3.223**2.215*

2.3高校英語教師組織支持對組織承諾各維度的回歸分析

在控制人口統(tǒng)計學變量作用的基礎上,利用組織支持對其組織承諾進行層次回歸分析。具體分析過程分兩步,第一步利用性別、婚否、有無子女和年齡等人口統(tǒng)計學因素對組織承諾的各個因素進行回歸;第二步是在控制人口統(tǒng)計學變量作用的基礎上,組織支持的各個因素進入回歸方程,考察組織支持對組織承諾各個因素的影響,見表3。

3　討 論

3.1影響高校英語教師組織支持的因素

有子女高校英語教師的工作支持和員工價值認同低于無子女者。無子女教師家庭負擔較輕,工作家庭沖突較少,因此組織支持感較強。有子女教師往往承擔著多重角色,他們不但是教師,還是孩子的父母、年邁父母的兒女,撫養(yǎng)兒女和贍養(yǎng)老人的重擔與工作的重任糾纏在一起,往往讓他們在工作中力不從心,他們需要更多的支持,更加人性化的管理方式,但是學校不可能為某些員工改變自己的管理方式,所以他們的工作支持感和價值認同感較低。有子女教師一般比無子女教師的入職時間早,學歷可能較低。面對學歷更高、知識結構更新的無子女年輕教師,他們會產生一定的壓力;而學校也會為學歷更高的年輕教師提供更多的晉升和學習機會,因此有子女教師的組織支持感相對較低。20～30歲教師的工作支持高于30～40歲教師,究其原因,也與工作家庭沖突有重要關系。30～40歲教師的工作和家庭負擔都較重。在單位,他們是骨干,擔負著大量的工作任務和科研任務;在家庭,他們是頂梁柱,上有老下有小,各種負擔壓在這一群體身上,他們需要更多的支持。在組織支持一定的情況下,他們的工作支持感自然是最低的。在教齡變量上,隨著教齡的增長,高校英語教師的組織支持各維度得分持續(xù)下降,10年以上教齡的高校英語教師的組織支持各維度得分呈最低的態(tài)勢,他們與1年以內和1～5年教齡的高校英語教師的組織支持差異水平有統(tǒng)計學意義。這可能有兩方面的原因;一是高校對教師的支持水平確實比較低,隨著工作年限的增加,教師對學校的情況越來越了解,因此感知到的支持感越來越低;二是教齡越長的教師由于升職、科研和家庭負擔較重,他們的角色沖突越來越大[8]。他們需要學校提供更多的支持,這種需要使他們比教齡較低的教師感知到的組織支持少。

3.2高校英語教師組織支持和組織承諾的回歸

在相關分析的基礎上,為了更明確的考察高校英語教師組織支持與組織承諾的關系,我們采用分層回歸技術在控制人口學變量的基礎上考察了組織支持對組織承諾5個維度的預測作用。結果表明:工作支持因子對情感承諾、規(guī)范承諾和理想承諾的預測作用顯著;關心利益因子對高校英語教師機會承諾的預測效果顯著;組織支持各因素對經濟承諾的預測不顯著。以往研究只關心員工對組織的忠誠與投入,自從組織支持理論提出之后,人們開始重視組織對員工的承諾。組織支持理論認為,先有組織對員工的承諾,然后才有員工對組織的承諾。員工根據組織是否重視自己的貢獻和幸福感來發(fā)展自己對組織的承諾、忠誠和投入,也就是說員工的組織承諾源自他們的組織支持感。根據人際交往的互惠原則,組織支持感會使員工產生一種為組織利益和組織目標達成做出貢獻的責任感,促使他們用更高的工作積極性和更加努力的工作來回報組織;組織支持感會通過滿足員工的尊重、認同、歸屬等社會情感需要而提升其對組織的投入熱情,使他們產生強烈的組織歸屬感;組織支持感還會使員工由于感受到同事的支持理解和對其能力的肯定而產生一系列積極的情緒體驗,會為組織帶來更多的績效成績[9]。本研究中,工作支持因子是組織承諾最主要的預測變量。工作支持的主要表現是將員工放在合適的位置上,看重員工的價值觀和目標,在員工遇到問題時給予幫助,使員工最大限度的發(fā)揮自身潛能?？傊?工作支持就是給員工創(chuàng)造優(yōu)越的支持性的工作環(huán)境和條件,使其能最大限度的發(fā)揮自己的才能。組織支持模型認為,企業(yè)要想員工有高的組織承諾,就必須為員工提供理想的工作環(huán)境。組織承諾與理想的工作環(huán)境呈正相關,與不理想的工作環(huán)境呈負相關[10]。個人和組織在工作負荷、控制、報酬、社區(qū)、公平和價值觀6個方面越匹配,個體就越不容易產生倦怠,越容易表現出對組織的忠誠[11]。千里馬常有,而伯樂不常有。當個人的才能被賞識,潛能得到開發(fā),個人的職業(yè)理想和自我價值可以實現時,個體自然會投桃報李,對組織傾注熱情和心血,內化組織的價值觀和目標,并自覺將組織的成功和自己的成功聯系起來,促進組織繁榮,提升自身職業(yè)生涯。張掌然等人的研究也發(fā)現,企業(yè)文化顯著影響員工的組織承諾,企業(yè)文化的靈活性和穩(wěn)定性對組織承諾的解釋量最大[12]。穩(wěn)定性指的是企業(yè)對所有員工的一視同仁,使員工的基本權益和公平性得到保證;靈活性是指以人為本的企業(yè)文化,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,使其才華得到尊重,自我價值得到體現。這與本研究的結果是一致的。蔡翔等人的研究也表明,員工導向的企業(yè)文化與忠誠度呈正相關,而任務導向的企業(yè)文化與忠誠度呈負相關[13]。

機會承諾指員工呆在這個單位的根本原因是找不到其他更滿意的單位,或因自己技術水平低,沒有另找工作的機會。而關心利益指組織關心員工的生活和利益,愿意幫助員工克服生活困難。關心利益因子能夠反向預測員工的機會承諾,表明高校越關心員工的生活,員工越愿意留在單位,而不是被迫留在單位工作。凌文輇等人也發(fā)現,來自組織的生活支持是機會承諾的重要預測變量[14]。

組織承諾是聯系高校英語教師和單位的心理紐帶,影響著高校英語教師的工作表現和去留意愿。研究發(fā)現,組織承諾與工作滿意度存在顯著正相關[15],所以高校管理者在制定政策時,要充分考慮提高員工的組織承諾水平,可以從提高組織支持感著手來激勵教師,提高高校英語教師的工作績效,增強其滿意感,以利于實現組織目標。

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·論 著·(職業(yè)心理)

(收稿時間:2015-11-21)

*基金項目:河南省衛(wèi)生職業(yè)教育教學改革項目(編號:wjllx3014)

doi:10.13342/j.cnki.cjhp.2016.05.012

中圖分類號:R395.6

文獻標識碼:A

文章編號:1005-1252(2016)05-0685-05