楊然+高文陽+趙明明+袁珍雪+馬鵬

摘要：本研究通過對(duì)800名在職企業(yè)員工調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)探討心理資本、工作熱情、組織承諾及應(yīng)對(duì)方式之間的關(guān)系。結(jié)果表明：（1）工作熱情和組織承諾分別在心理資本和積極應(yīng)對(duì)方式中發(fā)揮部分中介作用；（2）工作熱情和組織承諾分別在心理資本和消極應(yīng)對(duì)方式中發(fā)揮完全中介作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；心理資本；工作熱情；組織承諾；應(yīng)對(duì)方式

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）010-000-02

一、引言

工作熱情是指工作者在完成組織交給的工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)和行為[1]。組織承諾指員工隨著對(duì)組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，反映了雇員和組織之間的一種心理契約[2]。心理資本指?jìng)€(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，包括自信或自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)韌性四個(gè)方面[3]。

關(guān)于四個(gè)變量間的相關(guān)研究較少。強(qiáng)麟（2009）研究發(fā)現(xiàn)心理資本在組織承諾和工作績(jī)效之間存在中介效應(yīng)[4]。周秋蓉（2011）研究發(fā)現(xiàn)公務(wù)員心理資本與積極應(yīng)對(duì)方式呈正相關(guān)，與消極應(yīng)對(duì)方式呈負(fù)相關(guān)[5]。陳禹（2010）研究發(fā)現(xiàn)心理資本總體對(duì)組織承諾中的感情承諾和規(guī)范承諾有顯著正影響[6]。尹斐等（2012）研究發(fā)現(xiàn)男護(hù)士心理資本在組織承諾與離職傾向之間發(fā)揮部分中介作用[7]。以往研究只是針對(duì)心理資本與組織承諾以及心理資本與應(yīng)對(duì)方式的研究。本文在前人研究的基礎(chǔ)上引入工作熱情這一變量，探討4個(gè)變量間的復(fù)雜關(guān)系，考察相關(guān)變量的中介作用，建立理論模型。研究假設(shè)如下：（1）組織承諾和工作熱情分別在心理資本與積極應(yīng)對(duì)方式的關(guān)系中起中介作用；（2）組織承諾和工作熱情分別在心理資本與消極應(yīng)對(duì)方式的關(guān)系中起中介作用。

二、研究方法

研究工具：

1.心理資本問卷

本研究采用Luthans（2007）編制的心理資本問卷，共24個(gè)題目，四個(gè)維度自我效能、樂觀、希望、韌性各6題。該量表得分越高表示個(gè)體的心理資本越高。本研究采用問卷總分，本研究總問卷的Cronbachs α系數(shù)為0.89。

2.簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問卷

本研究采用解亞寧（1996）編制的簡(jiǎn)易應(yīng)對(duì)方式問卷，共20個(gè)題目，分為極應(yīng)對(duì)和消極應(yīng)對(duì)2個(gè)維度，積極應(yīng)對(duì)12題，消極應(yīng)對(duì)8題。本研究中消極應(yīng)對(duì)方式和積極應(yīng)對(duì)方式的Cronbachs α系數(shù)分別為0.81和0.82。

3.組織承諾問卷

本研究采用Mwoday等編制的組織承諾問卷，共15個(gè)題目，有6個(gè)反向題目，用來測(cè)量成員對(duì)組織的忠誠，達(dá)成組織目標(biāo)意愿及對(duì)組織價(jià)值接受程度。本研究中問卷的Cronbach α系數(shù)為0.82。

4.工作熱情問卷

本研究對(duì)吳叔編制的《中小學(xué)教師工作熱情調(diào)查問卷》進(jìn)行修訂，擬定企業(yè)員工工作熱情問卷，共23個(gè)題目，包括工作態(tài)度、自我驅(qū)策、調(diào)整適應(yīng)和角色外行為4個(gè)維度。本研究采用問卷總分，本研究總問卷Cronbachs α系數(shù)為0.94。

三、結(jié)果

1.各變量間相關(guān)關(guān)系

除消極應(yīng)對(duì)方式與心理資本和工作熱情之間相關(guān)不顯著外，其他變量之間均呈顯著正相關(guān)（r=0.131～0.870，p<0.01）。

2.組織承諾、心理資本、工作熱情和積極應(yīng)對(duì)方式間的關(guān)系分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，采用Mplus7.0對(duì)模型踐行檢驗(yàn)，內(nèi)建Bootstrap方法，有放回隨機(jī)抽取1000次，對(duì)組織承諾、心理資本、工作熱情和積極應(yīng)對(duì)方式的關(guān)系模型進(jìn)行分析。模型圖見圖3-1。

模型擬合指數(shù)為：χ2=0.472，df=1，RMSEA=0.0001，CFI=1.0，TLI=1.003，模型指數(shù)擬合良好。根據(jù)路徑分析效應(yīng)分析原理，該模型特定間接效應(yīng)分析在不同顯著性水平上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。該模型間接效應(yīng)的總和為-0.071，直接效應(yīng)為心理資本到積極因?qū)Ψ绞降闹苯有?yīng)為0.025。兩個(gè)中介所起中介效應(yīng)不同，工作熱情對(duì)積極應(yīng)對(duì)方式起到減緩或緩沖作用，對(duì)組織承諾起到積極的推進(jìn)作用；組織承諾起到積極的推進(jìn)作用。

3.組織承諾、心理資本、工作熱情和消極應(yīng)對(duì)方式間的關(guān)系分析

采用上述相同方法處理組織承諾、心理資本、工作熱情和消極應(yīng)對(duì)方式間的關(guān)系。Judd&Kenny（1981）、E.g.，Baron&Kenny（1986）和溫忠麟（2012）指出當(dāng)自變量X作用于因變量Y時(shí)，由于不涉及第三個(gè)變量，只有自變量作用于因變量總效應(yīng)顯著或X與Y相關(guān)顯著時(shí)才考慮中介變量。MacKinnon、Krull&Lockwood（2002）指出由于抑制效應(yīng)或不一致中介效應(yīng)的存在使本來顯著的總效應(yīng)變得不顯著而掩蓋了真實(shí)的中介效應(yīng)。故本研究依舊采用消極應(yīng)對(duì)方式作為結(jié)果變量與其他變量建立模型。模型見圖3-2。

模型擬合指數(shù)為：χ2=0.470，df=1，RMSEA=0.0001，CFI=1.0，TLI=1.004，模型指數(shù)擬合良好。根據(jù)路徑分析效應(yīng)分析原理，該模型特定間接效應(yīng)分析在不同顯著性水平上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。在該模型中間接效應(yīng)的總和為-0.180，直接效應(yīng)為心理資本到消極應(yīng)對(duì)方式的直接效應(yīng)不顯著。兩個(gè)中介變量所起的中介效應(yīng)不同，工作熱情對(duì)消極應(yīng)對(duì)方式起到減緩或緩沖作用，對(duì)組織承諾起到積極的推進(jìn)作用；組織承諾起到積極的推進(jìn)作用。

四、討論

1.組織承諾對(duì)積極應(yīng)對(duì)方式的積極推進(jìn)作用

組織承諾作為中介作用的研究相對(duì)較少，劉樂功（2011）研究發(fā)現(xiàn)組織承諾與積極應(yīng)對(duì)方式相關(guān)顯著，正向預(yù)測(cè)積極應(yīng)對(duì)方式。其結(jié)果表明高校教師組織承諾水平越高，個(gè)體就可能會(huì)采取越富有積極意義的行為，從而對(duì)工作倦怠水平起了一種緩解作用[8]。與本研究結(jié)果一致，本研究認(rèn)為組織承諾水平高的員工，其對(duì)組織、工作的認(rèn)同度及依賴程度高，工作過程中越會(huì)采取積極的行為應(yīng)對(duì)問題。

2.組織承諾對(duì)消極應(yīng)對(duì)方式的積極推進(jìn)作用

Beck（1960）提出了員工單邊投入理論，認(rèn)為承諾產(chǎn)生是基于“經(jīng)濟(jì)理性”假設(shè)。隨著員工對(duì)組織在時(shí)間、精力甚至金錢上投入的增加，他們一旦離開該組織，就會(huì)遭受很大的損失。由于這種知覺到的損失威脅，他們不得不留在現(xiàn)在的組織中[9]。該理論側(cè)面說明了員工的組織承諾與認(rèn)可度和喜好可能無關(guān)，而與經(jīng)濟(jì)及職位高低有關(guān)，進(jìn)一步說明員工可能是出于生活等原因而留于組織，但其不一定在心理上接受與認(rèn)同組織，當(dāng)員工工作中遇挫時(shí)，其可能會(huì)選擇消極的應(yīng)對(duì)方式處理問題。故本研究認(rèn)為員工由于迫于現(xiàn)實(shí)的壓力而不得不認(rèn)同組織，造成現(xiàn)實(shí)與內(nèi)心和情緒的沖突而促使消極應(yīng)對(duì)方式的產(chǎn)生。

3.工作熱情對(duì)組織承諾積極推進(jìn)作用

本研究認(rèn)為工作熱情是員工對(duì)工作的意義、價(jià)值等有了清晰的認(rèn)知后所產(chǎn)生的一種工作態(tài)度，表現(xiàn)出了對(duì)工作積極強(qiáng)烈的愛好，印證了Vallerand（2003）的二元模型理論：具有和諧工作熱情的個(gè)體能夠控制自己自由地參與工作活動(dòng)，認(rèn)同并接受工作的重要價(jià)值[10]。工作熱情是以員工對(duì)工作及組織狀況深刻的認(rèn)知為前提，這為員工的組織承諾提供了認(rèn)知上的保障；同時(shí)高工作熱情員工有著較高的工作滿意度和較低的工作倦怠，它帶來的積極情緒會(huì)使員工享受工作過程，為組織承諾提供情緒方面的支持。

4.工作熱情對(duì)積極應(yīng)對(duì)方式的減緩作用

路徑中工作熱情的減緩作用印證了Vallerand（2003）所提出的工作熱情模型理論，他將工作熱情分為和諧工作熱情與被動(dòng)工作熱情，被動(dòng)工作熱情來源于外部工作動(dòng)機(jī)的控制性內(nèi)化過程，具有被動(dòng)工作熱情的個(gè)體會(huì)由于內(nèi)心或人際間的壓力、不可控的工作興奮感等，不能自我控制而被迫去工作[10]。其被動(dòng)源自懲罰、獎(jiǎng)金、升職等外在壓力，故即使員工對(duì)工作積極投入，但這些外在壓力依然會(huì)使個(gè)體倍感壓迫，致使積極應(yīng)對(duì)方式的降低。本研究認(rèn)為這種被動(dòng)工作熱情或許就是降低積極應(yīng)對(duì)方式的主要原因。Levigne et al.（2011）、Perttula（2010）指出在工作熱情模型中，熱情未被理解為一種情緒特質(zhì)，而是一種受到環(huán)境影響的動(dòng)態(tài)變化的情緒體驗(yàn)。例如，工作熱情讓個(gè)體表現(xiàn)出低水平的工作倦怠[11]。

5.工作熱情對(duì)消極應(yīng)對(duì)方式的減緩作用

秦偉平（2015）認(rèn)為被動(dòng)工作熱情是受到人際壓力所致，當(dāng)員工想得到包括領(lǐng)導(dǎo)者等其他人的贊許，贏得自尊時(shí)，其會(huì)被迫將表明個(gè)人身份的各種工作活動(dòng)內(nèi)化[12]。因此，即使員工表面上喜歡這些活動(dòng)，但其也會(huì)隱約感覺到有一股無形的力量控制自己朝向某個(gè)自己也不確定的方向而去，這導(dǎo)致員工生活中各種活動(dòng)的沖突，在很大程度上會(huì)造成員工消極應(yīng)對(duì)方式的產(chǎn)生，此外，受被動(dòng)工作熱情主導(dǎo)的人往往表現(xiàn)為自己被各種活動(dòng)支配，一旦被阻止參與自己喜歡的事情或在參與自己喜歡的事過程中遇到困難時(shí)，他很可能遭受負(fù)面情緒的影響，他會(huì)因?yàn)樵谄渌ぷ髦形茨荏w會(huì)到一點(diǎn)點(diǎn)樂趣而變得沮喪，而產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)方式。

五、結(jié)論

1.心理資本可以直接影響積極應(yīng)對(duì)方式，也可以通過工作熱情或組織承諾及二者共同間接影響積極應(yīng)對(duì)方式。

2.心理資本完全通過工作熱情或組織承諾及二者共同對(duì)消極應(yīng)對(duì)方式產(chǎn)生影響。

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作者簡(jiǎn)介：楊 然（1994-），女，漢族，四川成都人，本科生，應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)。

基金項(xiàng)目：國家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目（201510742011），project 201510742011 supported by National Training Program of Innovation and Entrepreneurship for Undergraduates。