張露　王曼　張麗

摘 要：目前，不合理的薪酬體系和實施手段是我國大多數(shù)企業(yè)長期存在的問題。員工長期處于社會比較的環(huán)境中，企業(yè)薪酬激勵的不公會造成員工的心理失衡，直接打擊員工的工作積極性，激發(fā)員工間的矛盾，并嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，最終形成對企業(yè)的損失。本文通過分析企業(yè)目前薪酬制度的不合理表現(xiàn)，在社會比較理論的基礎(chǔ)上，探討了如何提高企業(yè)薪酬制度的激勵水平，達到留住員工并提高其工作積極性的目的。

關(guān)鍵詞：薪酬制度；企業(yè)員工；激勵；社會比較理論

在高端人才依舊是稀缺資源的今天，科學合理的薪酬激勵制度是企業(yè)對關(guān)鍵人才開展選、用、育、留工作的基礎(chǔ)，是通過積累人力資本來促進企業(yè)核心能力提升的關(guān)鍵，是建立科學人力資源管理體系的重要模塊。薪酬激勵作用的本質(zhì)就是通過建立科學的薪酬體系與管理制度來激發(fā)員工的積極性和能動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。然而，現(xiàn)階段很多企業(yè)在薪酬制度方面存在著較大的管理問題，這些問題導致企業(yè)的整體經(jīng)營出現(xiàn)問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬制度不合理的表現(xiàn)

通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式進行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬制度的不合理主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）員工薪酬的縱向不合理

從總體而言，大多數(shù)的企業(yè)更加傾向于重視中層及以上管理層所做的貢獻，因此，中層及以上的管理者們會享受到優(yōu)厚的薪資待遇。在很多企業(yè)中，高層管理者的薪酬遠超于基層管理者和普通員工幾倍、幾十倍的現(xiàn)象較為常見。如果這種做法沒有科學的崗位評價結(jié)果作為支撐，將會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各層級之間的績效貢獻與薪酬不成正比的問題。

（二）員工薪酬的橫向不公平

員工薪酬的橫向不公平包含兩個方面：（1）不同行業(yè)之間；（2）同一行業(yè)的不同企業(yè)之間。然而，其主要體現(xiàn)在同一行業(yè)不同企業(yè)之間的薪酬分配不公。由于各企業(yè)規(guī)模大小，發(fā)展程度，績效水平等各方面的差異，在除去地區(qū)經(jīng)濟水平發(fā)展差異的前提下，同一行業(yè)的不同企業(yè)之間的薪酬差距（以員工薪酬在當?shù)氐膶嶋H購買力為參照標準）也廣泛存在，這些橫向差距也必然影響著員工的工作積極性。

二、員工薪酬的社會比較

Suls（2000）的研究表明，社會比較就是個體在觀點、能力等方面跟他人進行比較，并以此結(jié)果對自己進行自我評價和判斷。在企業(yè)中，由于員工處于一個群體工作的環(huán)境之下，他們總會自覺不自覺地將自己所獲得的薪酬同自我、他人進行比較。員工對薪酬制度的合理性及公平性的判斷不僅僅源自于對薪酬的自我滿意感受上，更多時候是基于同他人的比較結(jié)果。

ONeill（2005）認為，在薪酬方面，人們會進行三方面的比較：自我比較、與他人對比、與系統(tǒng)對比。自我比較是指員工將自己實際得到的薪酬與自己所期望的薪酬值作比較；與他人對比則分為兩個方面：內(nèi)部比較和橫向比較。其中，內(nèi)部比較指的是與公司內(nèi)的同事進行比較，主要涉及的是組織薪酬制度是否規(guī)范、合理等問題。有研究表明，企業(yè)內(nèi)員工在進行社會比較時普遍有上行比較的傾向，較少地進行下行社會比較，更多地以群體而非個體作為自己的參照對象（龐林，2013）；而橫向比較是說員工們會將自己薪酬與其他企業(yè)員工的薪酬進行對比，對比同行業(yè)間的差距，來感受薪酬合理性和公平性 （龐林，2013）；與系統(tǒng)對比則指的是將得到的薪酬與組織先前承諾的薪酬進行比較。

了解同一職位的市場化薪酬水平對企業(yè)的薪酬管理有著非常重要的意義。企業(yè)能夠結(jié)合整個行業(yè)的薪酬水平以及企業(yè)自身的競爭策略來制定相應(yīng)有效的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)中，不合理的薪酬制度會導致員工在比較過程中產(chǎn)生心理失衡。員工的心理失衡會使其產(chǎn)生一種動機，即通過自己的行動來糾正這種不公平，通常表現(xiàn)為消極怠工、辭職、擾亂公司正常秩序等等。因此，不合理的薪酬制度不僅會打擊員工的工作積極性，激化不同利益群體員工之間的矛盾，同時還會嚴重影響企業(yè)的正常運營，為企業(yè)帶來一定的損失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、薪酬激勵水平的影響因素

企業(yè)薪酬制度能否起到應(yīng)有的激勵效果對我國企業(yè)提升競爭力有著深遠的意義。從社會比較理論的視角來看，要使企業(yè)制定科學有效的薪酬激勵制度，則需要注意以下兩個影響薪酬激勵水平的因素：

第一，薪酬水平的內(nèi)部公平性。主要體現(xiàn)在三個方面。首先，薪酬的個人同一性是指員工根據(jù)績效自身所期望的薪酬與實際所獲得績效的之間以及組織先前承諾的績效與員工實際所獲得績效之間保持相對地統(tǒng)一。其次，企業(yè)內(nèi)部薪酬的基本一致性是指薪酬結(jié)構(gòu)的各要素之間、薪酬崗位標準的各指標之間都保持一個恰當?shù)谋壤?，特別要充分體現(xiàn)員工的績效和人力資本價值。最后，內(nèi)部各層級間合理的薪酬差距。企業(yè)薪酬不合理差距是企業(yè)員工產(chǎn)生不公平感的根源之一。在企業(yè)中，由于員工的上行比較傾向，員工的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且更看中人們對報酬的分配是否感到公平。因此，合理的薪酬差距影響著激勵水平。

第二，薪酬水平的外部競爭性。企業(yè)在制定薪酬標準時，首先要進行同行業(yè)薪酬對標調(diào)查，要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確認機構(gòu)本身在市場上的定位。在控制工資總額的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬水平具有外部競爭力。對員工而言，薪酬的外部競爭力能夠使他們獲得一定的心理優(yōu)勢，產(chǎn)生內(nèi)在的滿足感，從而提高工作積極性，減少員工流動率，節(jié)省企業(yè)成本。

四、薪酬激勵水平的提高

企業(yè)在設(shè)計、優(yōu)化薪酬制度，提高員工薪酬激勵水平時，可以參照以下幾點：

（一）企業(yè)不能僅僅靠增加員工的收入，減少員工與管理層薪酬之間的巨大差距這一手段提高員工薪酬激勵水平。于此同時，企業(yè)要注重提高員工對薪酬水平各方面的評價，這樣才能提高員工的薪酬滿意度及被激勵程度。

（二）我國大多數(shù)的企業(yè)雖然給員工支付了較高水平的薪水，但是卻未提高組織績效以及員工的被激勵水平。這是由于該企業(yè)缺乏對員工自身績效的充分考核，缺乏能上能下、能高能低的正反向激勵協(xié)同的雙向激勵機制而導致的。這些問題說明了企業(yè)應(yīng)該進一步探索薪酬與績效精準對接的途徑，薪酬體系的多元發(fā)展，加強薪酬制度的內(nèi)部公平性建設(shè)，讓薪酬制度的調(diào)整發(fā)揮其激勵員工工作 積極性、促進企業(yè)發(fā)展，增強競爭力的功效。

（三）建立科學的崗位評價體系，堅持以崗定薪，提升縱向公平。以崗定薪就是按崗位決定分配，它具有較強的崗位競爭性。其目的是促使員工提高工作效率和工作質(zhì)量。以崗定薪的特點是鼓勵員工通過自身的學習或者培訓等獲得與自身所從事的職業(yè)相關(guān)的知識和技能，并將所學運用到工作中，從而提高工作效率。除此之外，其次，以崗定薪是一種動態(tài)的管理機制，其核心是員工的薪酬水平由所處的崗位來決定，并隨著崗位的變動而變動。企業(yè)在實行了以崗定薪薪酬體系后，還應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，實行競聘上崗，根據(jù)員工實力水平上崗下崗，以達到激勵員工提升自身素質(zhì)和核心工作能力，并最終提升企業(yè)生產(chǎn)效率的目的。（作者單位：河南大學）

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