賈瑞英

摘要：作為企業(yè)發(fā)展并取得成功的重要因素，人力資源管理已經(jīng)受到越來越多的關(guān)注。但是不可否認(rèn)，中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多問題，這些問題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)若想在市場競爭中獲得成功，得到不斷的發(fā)展，必須要解決人力資源管理中存在的問題，采取有效的策略，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題及策略

中小企業(yè)在保持市場競爭力度、提高市場經(jīng)濟(jì)活力、提高社會經(jīng)濟(jì)效益等各個方面都具有重要的作用，同時中小企業(yè)可以提供就業(yè)崗位、促進(jìn)科技創(chuàng)新，可見中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，近幾十年來我國的中小企業(yè)得到了迅速發(fā)展，不僅促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，還在很大程度上解決了人們的就業(yè)問題。但是，隨著目前政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著重要的挑戰(zhàn)。人力資源管理問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探究，并提出相應(yīng)的策略，希望能夠促進(jìn)我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識

中小企業(yè)受其特殊性和局限性的影響，在發(fā)展中將有限的資源運用到生產(chǎn)和銷售方面，更多的追求有形資產(chǎn)和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業(yè)對人力資源管理的觀念十分落后，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，從形式上看，多數(shù)中小企業(yè)受其資源、觀念等因素的限制，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門且缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。中小企業(yè)的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔(dān)檔案管理、工資等事務(wù)性管理的責(zé)任，依舊采取的是主要管“事”的靜態(tài)管理，并沒有真正發(fā)揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因為缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識，中小企業(yè)很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導(dǎo)致企業(yè)難以推行人力資源管理，因此企業(yè)人力資源管理的各種措施就難以推行。

（二）人力資源管理推行十分困難

由于中小企業(yè)的發(fā)展受到規(guī)模、資源等各方面的局限性，這些特點造成企業(yè)人力資源管理的推行十分困難。一方面，中小企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)更多的裙帶關(guān)系，管理方式多是家族式管理。因此，中小企業(yè)的人力資源管理在選用人才方面存在弊端，使得人力資源管理推行困難。另一方面，中小企業(yè)受規(guī)模、資金、人數(shù)等各方面的限制，進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理會大大增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這也造成人力資源管理推行困難。

（三）培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)機(jī)制有待改善

中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入較少，更加缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)，因此員工的能力提升較慢，影響企業(yè)的經(jīng)營效率。第一，中小企業(yè)僅采取老員工帶新員工的方式對新員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，這種短期的培訓(xùn)行為嚴(yán)重阻礙了員工整體素質(zhì)的提高。第二，中小企業(yè)更加關(guān)心短期的經(jīng)濟(jì)利益，但是員工培訓(xùn)難以增加企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益，因此很多中小企業(yè)不斷減少培訓(xùn)投資，使得員工培訓(xùn)嚴(yán)重不足。第三，中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理性，不能夠明確規(guī)劃員工的職業(yè)能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企業(yè)的培訓(xùn)多以講解理論知識的形式進(jìn)行，缺乏操作性，這樣員工不能夠?qū)⑴嘤?xùn)知識與工作相結(jié)合，大大降低了培訓(xùn)的有效性。

（四）缺乏有效的人力資源評估和激勵機(jī)制

一方面，很多中小企業(yè)主要根據(jù)員工完成工作的情況來對員工績效進(jìn)行評估，因此企業(yè)的主要激勵機(jī)制是銷售提成、年終獎和職位晉升等，激勵機(jī)制較為單一。由于評估體系不完備，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，就造成了激勵機(jī)制缺乏有效性，甚至有時會嚴(yán)重影響員工的積極主動性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，主要由直屬上級完成對員工的評價，不能全面考慮同事和其他部門的評價，這就使得對員工的評價更加具有主觀性，使得中小企業(yè)的人力資源評價體系缺乏科學(xué)性和客觀性，從而使得激勵機(jī)制無法有效展開。

（五）缺乏適合自身的良好企業(yè)文化

企業(yè)文化可以促進(jìn)良好價值觀的形成，因而在促進(jìn)企業(yè)不斷成長和發(fā)展方面具有重要的作用。很多中小企業(yè)選擇借鑒大型企業(yè)的企業(yè)文化來制定自己企業(yè)的企業(yè)文化，這就使得企業(yè)難以尋找并形成適合自身的企業(yè)文化。另外，由于中小企業(yè)受到資源的限制，很難投入大量資金聘請專業(yè)人員進(jìn)行企業(yè)文化策劃，因此只能依靠領(lǐng)導(dǎo)者和員工的智慧來完成企業(yè)文化的制定。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化缺乏專業(yè)性。

二、中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的策略

面對在人力資源管理中面臨分諸多問題，中小企業(yè)必須采取有效措施予以解決，只有這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展。本文主要提出以下幾方面的策略，希望能夠為小企業(yè)解決人力資源管理問題提供一定的參考。

（一）有效進(jìn)行人力資源的規(guī)劃工作

首先，人力資源管理人員要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，明確特定階段內(nèi)人力資源開發(fā)的總目標(biāo)。其次，要明確人力資源管理的實施步驟，并做好相關(guān)工作的預(yù)算安排，從而形成完善的人力資源整體規(guī)劃。人力資源的整體規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括人才的招聘計劃，員工的培訓(xùn)與再教育計劃、人員的接替、晉升計劃，績效評估和員工激勵計劃，員工退休計劃，員工解聘計劃等等。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依據(jù)未來一段時間內(nèi)企業(yè)自身的發(fā)展情況來明確人力資源的需求，并制定具體的人力資源規(guī)劃方案。同時，人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)自身和外部環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)合理。

（二）建立完善的用人機(jī)制

第一，中小企業(yè)必須保障人才選拔的科學(xué)性。中小企業(yè)需要改變家族式管理的模式，建立起公平合理的人才選拔機(jī)制，保證人才之間公平競爭，招聘人才時做到公開、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力資源。中小企業(yè)要能夠根據(jù)員工自身的潛質(zhì)以及特長調(diào)動員工的崗位，讓員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的才能，得到能力上的不斷提升。

（三）完善企業(yè)的評估體系

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變評估依據(jù)單一的現(xiàn)狀，建立多角度的評估機(jī)制，并制定科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)，真正做到全面合理評估員工的工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過依據(jù)員工的上司、同事、下屬等多方面的意見，全面合理的評價員工的工作。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)分析評估結(jié)果，以便于調(diào)整企業(yè)整體目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的關(guān)系，從工作完成情況和員工的日常行為規(guī)范等方面對員工進(jìn)行系統(tǒng)的評估。同時，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到將員工的績效考核與員工的獎金相聯(lián)系，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎勵，用獎勵的形式對員工進(jìn)行激勵，而不僅僅是處罰。

（四）建立有效的激勵機(jī)制

第一，做到績效考核與報酬相掛鉤，對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵。金錢的獎勵可以提高員工的工作積極性，但需要知道物質(zhì)上的獎勵，不僅包括金錢的獎勵，還包括股份、紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)等方式的獎勵。通過這種形式，可以將員工的個人利益與公司的未來利益相聯(lián)系，這樣更加能夠提高員工的歸屬感和責(zé)任心，從而激勵員工不斷進(jìn)步，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。第二，在精神上對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)可以用目標(biāo)激勵法、獎勵懲罰激勵法、榜樣激勵法等各種方法對員工進(jìn)行激勵，充分調(diào)動員工的積極性，從精神上激烈員工不斷進(jìn)步。

（五）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是能夠被全體員工所認(rèn)可的一種價值觀，它是一種文化現(xiàn)象，是一種能夠調(diào)動員工積極性的經(jīng)營理念。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓員工認(rèn)同企業(yè)這個集體，從而使得員工與企業(yè)共同成長，共同進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有正確的價值觀，具有優(yōu)秀的企業(yè)精神，并樹立良好的企業(yè)形象，只有這樣才能得到員工的認(rèn)可，為企業(yè)招攬優(yōu)秀人才。

三、結(jié)束語

中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，不僅能提供工作崗位、解決就業(yè)問題，還為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的進(jìn)步做出重要的貢獻(xiàn)。但是，中小企業(yè)在人力資源管理中面臨的諸多問題，已經(jīng)嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須有效進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，建立完善的用人機(jī)制，完善企業(yè)的評估體系，建立有效的激勵機(jī)制，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，以做好人力資源管理工作，不斷促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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