岑潤林

摘要：我國公立醫(yī)院的人力資源管理還沒有一個(gè)完整的制度，在選人問題和績效發(fā)放上還是有很多漏洞。在醫(yī)改的形勢下，公立醫(yī)院的人力資源管理一定要進(jìn)行改革。公立醫(yī)院的規(guī)劃和改革一定要為醫(yī)院的人才培養(yǎng)提供便利，未來醫(yī)院的競爭就是人才的競爭。本文分析現(xiàn)在公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，并提出幾點(diǎn)改革管理的建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 醫(yī)院戰(zhàn)略

醫(yī)院需要合理和科學(xué)的人力資源計(jì)劃。隨著我國公立醫(yī)院的改革不斷深入，現(xiàn)在的醫(yī)師和私人診所不斷興起，讓公立醫(yī)院的競爭變得比較激烈，給公立醫(yī)院的生存帶來了一些挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，將公立醫(yī)院的人事配置、運(yùn)營管理等分配清楚，讓醫(yī)院的管理變得更加細(xì)化，每一項(xiàng)工作都有規(guī)定可以遵循，讓公立醫(yī)院提高自己的綜合實(shí)力。

一、我國公立醫(yī)院存在的問題

1.人力資源管理不規(guī)范。現(xiàn)在的醫(yī)院仍然按照傳統(tǒng)體制管理，人力資源管理還是像過去那樣執(zhí)行一些行政命令，負(fù)責(zé)招聘、辦理社保、弄考勤表、建立檔案、入職離職手續(xù)辦理等，并沒有實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。體制僵化、管理落后對醫(yī)院未來的發(fā)展是非常不利的。這樣不能留住人才，沒有一個(gè)合理的人才規(guī)劃，也會(huì)讓未來的人才全部流失到東南沿海地區(qū)?，F(xiàn)在醫(yī)院的人事管理制度讓人力資源管理起來不能發(fā)揮作用，并且還會(huì)遇到很多困難。

2.沒有人力資源管理人才。公立醫(yī)院的管理人才一般都是轉(zhuǎn)崗來的或者是應(yīng)聘之后直接安排的，并沒有系統(tǒng)的人力資源管理知識或者是實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)，所以人事管理部門一般都是醫(yī)院管理者一個(gè)“大喇叭”，并不能發(fā)揮真正的管理作用。工作效率因此也會(huì)比較低，工作人員也沒有活力。

3.員工沒有工作熱情?，F(xiàn)在公立醫(yī)院的員工招聘不夠公正，所以有時(shí)候人員素質(zhì)可能不高，造成某些科室的工作人員很多，但是卻不能發(fā)揮作用，讓醫(yī)院的人工成本增加，增重了財(cái)政負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)在仍是過去的舊思想，一旦被醫(yī)院錄用就是自己終身的工作，并不會(huì)在后期為自己充電，提高自己的素質(zhì)，根本沒有競爭意識?，F(xiàn)在醫(yī)院的后勤工作人員也很多，人浮于事之后工作效率就很低，不是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，工作的積極性也不高。在醫(yī)院的工作人員一般都是不經(jīng)過培訓(xùn)的專家就直接選中，沒有經(jīng)過一個(gè)系統(tǒng)的評估考核體系，這對于醫(yī)院未來的發(fā)展都很不利。

二、公立醫(yī)院人力資源管理改革的建議

1.加強(qiáng)醫(yī)院信息化管理。我國現(xiàn)在是信息化社會(huì)，醫(yī)院的醫(yī)療改革應(yīng)該也進(jìn)入信息化時(shí)代，在醫(yī)療、財(cái)務(wù)和管理這三方面開始。通過學(xué)習(xí)外國先進(jìn)的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自己醫(yī)院的實(shí)際情況建立完善的人力資源管理信息中心。將醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)連接好、實(shí)時(shí)資源共享、制定好工資系統(tǒng)、社保辦理系統(tǒng)、出外培訓(xùn)系統(tǒng)等，并且及時(shí)更新和升級，修改其中的漏洞。利用計(jì)算機(jī)的準(zhǔn)確性讓人力資源管理工作變得規(guī)范化和現(xiàn)代化，提高醫(yī)院的工作效率，降低醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度。

2.建立公正的用人機(jī)制。人力資源招聘工作進(jìn)行之前，一定要做好崗位計(jì)劃、崗位規(guī)范等工作，一定要讓每個(gè)科室的人才都得到施展才華的空間，讓他們能夠勝任自己當(dāng)前的崗位，幫助每個(gè)工作人員做好評估，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任工作就立即解聘。要注意引進(jìn)一些高素質(zhì)人才，在經(jīng)費(fèi)可以承受的基礎(chǔ)上，引進(jìn)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的高學(xué)歷科研工作人員。人才招聘一定要公開、公正，可以利用現(xiàn)代的信息技術(shù)建立一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫，及時(shí)將簡歷進(jìn)行分類和整理，采取筆試和面試相結(jié)合的方法選擇人才，將招聘重點(diǎn)放在專業(yè)能力而不是只看重職業(yè)經(jīng)歷和學(xué)歷背景。招聘的過程中一定要有專門的招聘小組監(jiān)督，不能有作弊等行為，一定要讓優(yōu)秀的人才不流失，給大家創(chuàng)造一個(gè)和諧公平的用人環(huán)境。

3.建立人才競爭機(jī)制。公立醫(yī)院的優(yōu)秀人才是醫(yī)院能立足發(fā)展的根本，也是競爭的最終活力。醫(yī)院可以將崗位打破常規(guī)，不再設(shè)定權(quán)限，讓醫(yī)護(hù)人員可以互相交流，增加年輕人的培訓(xùn)和教育，幫助年輕人才不斷成長，為醫(yī)院的人才儲(chǔ)備做好鋪墊，讓人才通道變得更加暢通。

新醫(yī)改的形勢下，現(xiàn)代化的公立醫(yī)院人力資源管理也需要進(jìn)行改革。一定要堅(jiān)持以人為本，將人的潛力不斷的發(fā)掘出來才是人力資源改革的目的和核心。將知識變成醫(yī)院競爭中的一大優(yōu)勢。穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高醫(yī)院的工作效率，提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，讓醫(yī)院成為老百姓放心的地方，所以公立醫(yī)院人力資源的改革的意義是十分深遠(yuǎn)的。

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