摘要：電力系統(tǒng)關(guān)乎國家命脈，與民生息息相關(guān)，世界各國都把電力系統(tǒng)的發(fā)展放到經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的首位，如今經(jīng)濟的迅速發(fā)展對電力提出了更高需求，這又刺激了電力系統(tǒng)自身的發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中起決定性作用的戰(zhàn)略管理，是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的突破口。而其中的激勵是人力資源管理中一個最基本、也是最重要的職能，人力資源管理的核心內(nèi)容之一是建立起一整套科學的激勵機制。但在實際中，大多數(shù)的電力企業(yè)存在激勵制度不完善、公司不重視、企業(yè)相關(guān)文化較弱、員工需求得不到滿足等現(xiàn)象，導致了電力系統(tǒng)內(nèi)部員工工作積極性不高的現(xiàn)象，嚴重影響組織績效，制約了電力系統(tǒng)的發(fā)展。因此，如何構(gòu)建科學的激勵制度，有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新性，對電力系統(tǒng)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵制度 電力系統(tǒng)

電力系統(tǒng)的人力資源管理由于工作體系的整體性、規(guī)范性以及管理對象、規(guī)模等方面的特殊性，其工作機制、理念以及方式與方法等都需要進行針對性的特別研究設(shè)計。其中，激勵機制作為現(xiàn)代管理學中的重要機制方法，其應用與體現(xiàn)是當前電力系統(tǒng)人力資源管理工作的重要課題。本文將激勵機制與電力系統(tǒng)的人力資源管理工作相結(jié)合，聯(lián)系電力企業(yè)員工管理特點，對電力企業(yè)基層員工的激勵機制構(gòu)建進行探索研究，以期對目前電力系統(tǒng)激勵制度改革的實踐應用提供幫助，提出一些切實可行發(fā)方法措施，提高電力企業(yè)的整體實力。

一、激勵制度與電力系統(tǒng)的人力資源管理

1.激勵制度的基本內(nèi)涵與重要性

“激勵”在本質(zhì)上并不是企業(yè)或員工本身自發(fā)產(chǎn)生的。相反，激勵的產(chǎn)生是借助必要的激勵員工進取心和積極性的方法、理念、制度體系度等具體客觀的事物逐漸形成的。所謂的“激勵制度”是企業(yè)借助相關(guān)物質(zhì)、精神獎勵等方式激發(fā)、引導、規(guī)劃組織成員的行為，提升員工工作效率的一種人力資源開發(fā)的手段。

企業(yè)的員工是目前企業(yè)發(fā)展中人力資源的核心，也是一個企業(yè)核心競爭力的核心。所以，對于企業(yè)來說，能否激發(fā)員工積極性對于企業(yè)成功與否起著非常重要的作用。換句話說，一個企業(yè)擁有科學有效的激勵制度，不僅能夠促使員工提高工作效率，還能完善企業(yè)的管理制度，提高企業(yè)的效率效益。

2.電力系統(tǒng)人力資源管理的特殊性與激勵制度

電力系統(tǒng)在人力資源管理的對象、規(guī)模以及工作周期等方面存在明顯的特殊性，更加重視整體的激勵作用、個體的差異性，以及對工作素養(yǎng)與技術(shù)的提高等。因此，激勵制度對于電力系統(tǒng)的人力資源管理而言，既能借助制度建設(shè)的外在普遍性約束，對電力系統(tǒng)員工形成較為普遍的激勵，同時也能夠借助激勵制度在具體實踐方式上的多元性來保證其作用發(fā)揮的針對性和對個體差異的考量。

從當今企業(yè)制度體系的組成看，激勵機制因強大的影響力和對員工積極性的有效促進作用而被廣為認可接受，對于正處在由傳統(tǒng)向現(xiàn)代蛻變階段的電力系統(tǒng)而言，激勵機制對于其人力資源管理工作而言，意義與價值不可小覷。

二、電力系統(tǒng)實施激勵制度的意義

我國經(jīng)濟正處于高速發(fā)展階段，企業(yè)競爭已經(jīng)不僅僅是資源競爭，更是人才的競爭。在電力體制改革后，電力系統(tǒng)內(nèi)部發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)員工的工作質(zhì)量和效率往往決定著企業(yè)未來的走勢。但電力系統(tǒng)固有的選人用人模式明顯滯后，己不能滿足人才管理的需求，如何最大化發(fā)揮員工效用成為制約電力企業(yè)發(fā)展的重要因素。

電力企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)，基層知識型員工作為實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標的主力軍，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。為了充分發(fā)揮基層員工的積極性，結(jié)合電力企業(yè)實際建立有效完備的激勵機制來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住人才和提高企業(yè)績效對處于改革后的電力系統(tǒng)具有十分重要的現(xiàn)實意義。

激勵制度是現(xiàn)代化人力資源管理的核心之一，也是精髓。激勵制度的核心就在于，使員工樂于為企業(yè)奉獻。對電力系統(tǒng)來說，建立起一套科學、完善、行之有效的人力資源激勵制度，這對于加速電力系統(tǒng)改革、增強電力企業(yè)的競爭力繼而實現(xiàn)國民經(jīng)濟的發(fā)展具有非常重要的意義。

三、電力系統(tǒng)實施激勵制度時存在的問題

1.績效工資考核體系欠缺

一為考核指標設(shè)置不合理。首先，評價指標體系設(shè)置缺乏民主，任意性大。大多數(shù)考核指標是上層管理者根據(jù)自身對企業(yè)的了解主觀設(shè)置，未能了解員工的工作情況、意見，設(shè)置過程也未讓員工參與決策。其次，考核指標重主觀評判、輕量化評定。電力系統(tǒng)的考核指標設(shè)置缺乏定量的硬性標準，沒有科學的數(shù)值參考，主觀性大，有失公正，易產(chǎn)生尋租現(xiàn)象。二為考核過程操作主觀化、形式化。在評定過程中容易加入人為的因素，結(jié)果主觀化，加之領(lǐng)導對考核重視度低，以及人情世故、考核過程不規(guī)范等情況的發(fā)生，考核并不能真實反映企業(yè)員工的努力程度和工作業(yè)績，考核流于形式。

2.未能形成企業(yè)激勵文化氛圍

管理者對競爭激勵的企業(yè)文化認識較淺，缺乏科學完整的核心價值觀。由于自身的文化素養(yǎng)、傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的原因，很多電力企業(yè)的管理者認為關(guān)于激勵氛圍建設(shè)的企業(yè)文化是為政治思想工作服務的，把這種企業(yè)文化建設(shè)當成了取得利潤的一種方法，利潤為上的思想在員工中流傳，使得極具功利主義，沒有意識到企業(yè)激勵文化和員工生產(chǎn)力之間的關(guān)系并加以合理運用指導企業(yè)的發(fā)展。另外，有的電力企業(yè)激勵文化宣傳、貫徹不到位，有的企業(yè)激勵文化建設(shè)不持久，甚至沒有讓全體員工參與，只是簡單進行了宣傳僅局限在思想層面未能真正落實實踐。這樣的激勵文化往往不能使員工形成強烈的認同感，所以激勵效果并不明顯。

3.晉升激勵體制不健全

第一，部分電力企業(yè)的晉升通道狹窄。部分企業(yè)重要管理崗位的競聘大多是由上級領(lǐng)導任命，并非通過企業(yè)內(nèi)部的競爭選拔出的優(yōu)秀人才，競爭性低，員工晉升渠道受阻。第二，管理崗位退出機制不完善。由于電力系統(tǒng)經(jīng)營者考核評價體系不科學，而企業(yè)管理崗位需求具有剛性，即成功晉升領(lǐng)導崗位后再退下并不容易，會發(fā)生員工一旦晉升，工作沒有以前努力，加之沒有相關(guān)評定考核機制制約，在位者的工作激情大打折扣的現(xiàn)象。再者管理崗位的剛性需求導致下層員工晉升艱難，長此以往會挫傷員工的積極性，失去奮斗的動力。第三，晉升標準不科學。部分電力企業(yè)的晉升注重資歷和與領(lǐng)導層的親疏關(guān)系，而非工作業(yè)績，公平公正難以保障。優(yōu)秀的年輕人晉升難，易流失，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，不利于企業(yè)核心競爭力的形成。

四、電力企業(yè)激勵制度難以實施的原因

1.壟斷競爭造成激勵意識缺乏

電力企業(yè)在一定程度上歸為國有企業(yè)，長期處于賣方市場的經(jīng)濟環(huán)境中，壟斷競爭的優(yōu)勢影響了企業(yè)在激勵制度意識上的匱乏，電力系統(tǒng)的管理和經(jīng)營者形成了養(yǎng)尊處優(yōu)、安于現(xiàn)狀的心理，缺乏憂患和競爭意識，對于生產(chǎn)能力的提高重視度低。

2.激勵制度推行內(nèi)部受阻

激勵制度的推行必然涉及利益的分配和權(quán)力的過渡與交接。薪酬制度是人力資源管理激勵制度的核心，激勵制度推行要求進行基于能力與業(yè)績掛鉤的薪酬制度改革，必然會觸動電力系統(tǒng)中部分生產(chǎn)積極性低但渴望高分配的員工的直接利益，導致利益的分配的“不公”，引發(fā)員工反對激勵體制的推行，給制度的推行設(shè)置重重障礙。大部分的電力企業(yè)為的國有企業(yè)，受固有國有企業(yè)分配制度吃“大鍋飯”的影響，激勵制度推行阻力較大，導致長期激勵不足。

3.現(xiàn)代管理理念與方法的運用滯后

電力企業(yè)為知識和技術(shù)密集型企業(yè)，生產(chǎn)技術(shù)和管理知識的及時更新，對電力系統(tǒng)內(nèi)部管理和技術(shù)人才的激勵尤為關(guān)鍵，電力企業(yè)存在知識型員工管理的問題。但目前大部分的電力企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理理念，現(xiàn)代管理方法與技術(shù)落后，企業(yè)內(nèi)部對員工的激勵不夠重視，對激勵改革或激勵問題認識片面，產(chǎn)生建立企業(yè)激勵機制成為一句空話，流于形式的現(xiàn)象，或建立的激勵機制片面，單純強調(diào)物質(zhì)激勵或者精神激勵，缺乏對企業(yè)員工需求的正確把握和認識的現(xiàn)象。

4.電力企業(yè)傳統(tǒng)體制慣性大

部分國有電力企業(yè)“官本位”思想根深蒂固，受這種觀念的影響嚴重。在電力系統(tǒng)內(nèi)部，往往是論資排輩，忽視學歷知識，一些擁有較高工作能力的年輕人也只能在基層工作；在薪酬方面，忽視個人貢獻，按勞分配貫徹落實不到位，崗位級別和資歷成為薪金分配的主要依據(jù)，這便產(chǎn)生了一些高素質(zhì)員工收入低于普通員工的情形，薪金的激勵作用大打折扣。盡管為適應市場經(jīng)濟發(fā)展，提出了多勞多得的思想和制度，但是在傳統(tǒng)機制下，論資排輩仍在深深地影響著電力企業(yè)的實踐。

5.內(nèi)部溝通不暢，缺乏對員工需求的了解

部分電力系統(tǒng)管理者在設(shè)計激勵體制時，缺乏與員工的有效溝通，未能充分考慮員工的個體差異，把握員工的不同需求，導致對員工的激勵針對性較差，甚至有些盲目。事實上，在電力系統(tǒng)中，依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，幾乎所有員工的低級需求都得到了滿足，企業(yè)在對員工進行激勵時，應更多關(guān)注員工的高級需求。對所有員工采用同樣的激勵手段和激勵標準，往往適得其反。

五、激勵制度在電力系統(tǒng)中應用建議

1.建立合理科學的薪酬待遇

以公平公正透明為原則，按照電力系統(tǒng)中不同崗位的性質(zhì)、工作量等制定不同的發(fā)放標準，把按勞分配的原則貫徹落實。實行績效與薪酬掛鉤的分配制度，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行獎勵，可按貢獻分配，多勞多得，以此來提高員工的工作積極性。也可根據(jù)崗位制定相應的績效標準，最大化的體現(xiàn)公平性，防止因為薪酬不均而導致消極怠工的現(xiàn)象。也可實行差別薪酬，通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達到內(nèi)部競爭和激勵的效果。在施行的過程中，注意正式員工與正式員工、正式員工與非正式員之間的薪酬差別，同時非正式員工或正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績也應在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

2.完善績效管理體系

績效考核是人力管理中一項重要評判舉措，考核需要全面、具體。考核指標的制訂也需具有科學性，使結(jié)果能夠真正反映客觀現(xiàn)實，考核結(jié)果的客觀性能夠決定考核的價值。把考核結(jié)果與員工發(fā)展掛鉤，進行激勵，當做升遷、提拔、加薪的依據(jù)，這能夠有效激勵員工努力奮斗。這種績效和激勵并行的措施能夠讓員工對自己的工作效果和程度有更加準確的定位，同時可以科學的預見發(fā)展前景，以此提高工作積極性，達到激勵制度的最終目的。

3.注重員工的教育和培訓

通過教育和培訓，提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)內(nèi)在潛能。電力企業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè)，需要與時俱進的人才隊伍。激勵制度不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵，精神激勵也同樣重要。電力企業(yè)可根據(jù)不同部門的崗位特性提供精神激勵，為其進行培訓，提供自身能力的途徑，積極為員工創(chuàng)造自我成長、自我提升的平臺。通過員工的提升實現(xiàn)企業(yè)的提升。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)

文化環(huán)境、工作氛圍在一定程度上影響著員工的工作效率，因此，電力企業(yè)為員工營造積極的工作氛圍顯得十分重要。在人力資源管理方面，電力企業(yè)要營造激勵式的工作氛圍，可建立意見反饋箱，鼓勵員工參與管理發(fā)表意見，上層積極采納并改進，注重員工自身管理角色的發(fā)揮；把激勵政策落到實處，不能只停留于表明宣傳，使員工真正參與，進行實踐；還要注重員工之間的溝通，通過多種途徑溝通談話、組織文體活動等方式，增進員工的彼此情感，在企業(yè)中形成民主和諧團結(jié)的氛圍，這種良好的氛圍會激勵員工為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻自己的力量，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

5.建立健全福利制度

企業(yè)福利是薪酬激勵制度的一部分，良好的福利政策能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，增加對企業(yè)的滿意程度。員工只有內(nèi)心產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，才能發(fā)自內(nèi)心地努力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益。電力企業(yè)需要發(fā)展和完善福利制度，從小事著手體現(xiàn)人文關(guān)懷，例如發(fā)放交通和用餐補助、節(jié)日禮品發(fā)放等，使員工體會到企業(yè)的溫暖。

綜上所述，社會經(jīng)濟不斷進步，各個行業(yè)不但注重專業(yè)知識和技術(shù)水平的提升，同時，對人力資源管理的重視也不斷提升。電力行業(yè)是我國重要行業(yè)，對國家的發(fā)展意義重大。因此，在競爭如此激烈的市場經(jīng)濟背景下，電力企業(yè)必須根據(jù)新時期的企業(yè)發(fā)展目標，清晰的認識自身人力資源管理工作中的不足，尋求科學的員工激勵對策，提高員工工作積極性，達到提高電力企業(yè)綜合競爭力的目標，促進電力系統(tǒng)向可持續(xù)發(fā)展的方向前進。

參考文獻

[1]陳文波，戴志紅.基于激勵制度的電力系統(tǒng)人力資源管理[J].東方企業(yè)文化，2014（21）：162

[2]王秋.論電力系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀及提升舉措[J].赤子（上中旬），2014（23）：290，217

[3]包舒靜.基于激勵制度的電力系統(tǒng)人力資源管理[J].企業(yè)改革與管理，2015（21）：79

[4]王慧.基于激勵制度的電力系統(tǒng)人力資源管理[J].東方企業(yè)文化，2015（21）：101

[5]邊劍鋒.電力公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[D].長江大學，2013

[6]楊君.山東壽光巨能電力集團有限公司員工激勵機制研究[D].陜西師范大學，2013

[7]李劍.電力系統(tǒng)人力資源管理問題對策探究[J].人力資源管理，2014（4）：63

作者簡介：姜磊，男，1984—，工程碩士學歷，工程師，研究方向：人力資源。