摘要：招聘作為人力資源管理的基礎模塊之一，是人力資源管理的重點和難點，對于企業(yè)的長期發(fā)展有著至關重要的作用。本文基于風險管理的研究視角，詳細論述了當前有關風險管理研究理論的發(fā)展，并對招聘風險的成因進行了探討與解析，進而提出相應的策略，以期達到有效識別及規(guī)避招聘風險的目的。

關鍵詞：人力資源管理 企業(yè)招聘 風險管理

企業(yè)人力資源招聘風險，是指企業(yè)由于招聘決策失誤，未完成招聘或者招入了非理想的員工，而給企業(yè)帶來損失的可能性。風險管理是現(xiàn)代管理學的理論分支。風險具有客觀性、損害性和不確定性等特征，如何對風險進行有效的研究及預測，辨識風險所帶來的潛在危害，并降低危害的影響力，是風險管理的目的和意義。規(guī)避招聘風險是企業(yè)人力資源管理的第一步，從甄選到錄用需要消耗大量財力、人力及時間，因此對人力資源招聘的風險及其防范應足夠重視，從而為后續(xù)的績效、薪酬、培訓等工作奠定良好基礎。如果招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，會引發(fā)連鎖反應，影響人力資源管理工作的正常開展和企業(yè)發(fā)展，并衍生系列問題。

一、企業(yè)人力資源招聘風險管理研究理論概述

1.企業(yè)人力資源管理。人力資源管理研究最早發(fā)端于歐美，20世紀60 年代初期，美國著名人力經(jīng)濟學家舒爾茨教授首先提出人力資本理論并對經(jīng)濟發(fā)展動力做出全新解釋，成為了人力資本學說的奠基者。20世紀70年代早期，關于人力資源管理的理論主要聚焦在人力資源管理活動中的組織行為和心理層面，透過對員工行為和心理的觀察來探討其對生產(chǎn)力發(fā)展和工作滿意度的影響等。20世紀80年代，人力資源管理理論發(fā)展趨于成熟，并得到實踐與拓展，被許多企業(yè)認同和接受，逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要職能模塊之一。企業(yè)希望通過招聘會、網(wǎng)絡媒體、獵頭等多種渠道選拔人才，更新企業(yè)血液，提高企業(yè)人才的數(shù)量和質量，增強企業(yè)的軟實力，但招聘所致的風險同樣不可忽視。20世紀末，科斯將人力資源管理的風險因素分為三種情形，一是隨著環(huán)境的變化，人的非理性始終存在于具體的活動中；二是人由于目光短淺，無法胸懷大局，會忽視整個企業(yè)的發(fā)展；三是人在人力資源管理中信息的不對稱，為決策制造了麻煩。2009年，羅賓斯對人力資源管理的風險進行了分類，他認為從本質上來說，人力資源管理風險可分為三類，第一類是可預測的，比如說企業(yè)招聘時發(fā)生的招聘渠道及招聘方法等方面的問題；第二類是能夠部分預測的，如薪資分配矛盾帶來的問題；第三類是完全不可測的，舉例來說，因天災人禍引起的突發(fā)性風險。

2.企業(yè)招聘風險。關于企業(yè)招聘風險的理論研究，早在20世紀50年代，舒爾茨就首先提出人力資本在投資方面存在大量不確定性因素，這些因素會影響人力資源管理。1998年，鮑里斯·格魯斯伯格通過深入研究24家銀行，與86位分析師和他們的主管進行了160小時的面談后得出以下結論：為降低人力資源招聘的風險，提高人力資源獲取的效率，企業(yè)應當加大對人力資本的投資力度，并最大程度通過內部的人員調動及分配以滿足企業(yè)對人力資源的需求，只有在迫不得已的情況下才選擇從外部招聘人員，這樣能夠充分盤活人力資源，使得其得到有效利用；也有從背景調查角度研究管理招聘風險的相關方式，Mark Hinton 認為在人力資源獲取過程中應當加強對應聘人員過去的工作經(jīng)歷以及教育背景、個人道德品質等的了解，以便對人力資源進行有效評估。Geoff Cook強調合約的簽訂對被招聘人員的約束作用，且需重視招聘前的人物背景調查和員工上崗后的工作績效反饋。學者Kathleen Doheny認為：“在控制招聘風險過程中，應該充分利用風險管理的各種策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來的風險?！鼻叭说睦碚撗芯恳驯容^全面，本文將在此基礎上探討招聘風險的成因及應對策略。

二、企業(yè)人力資源招聘風險研究

1.招聘者評測判別人才的風險。評測判別人才的風險是指由于招聘者的主觀偏誤和評測方法及手段不當而導致的人才選取出現(xiàn)偏差。在招聘過程中，傳統(tǒng)的面試管理者往往通過一系列問題的詢問，簡單了解應聘者的性格特征、是否容易管理以及與企業(yè)短期計劃的契合程度來判別人才，對應聘者的長期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主觀上的評測誤區(qū)，對于那些經(jīng)歷過多次招聘，有著嫻熟面試技巧，但工作及實踐能力低下的應聘者往往無法有效判別其真?zhèn)危虼私档土嗽u測的準確率。人才甄別是一項技術性極強的工作，對招聘者的要求很高，企業(yè)必須首先挑選出優(yōu)秀的招聘者才有可能甄選到真正的人才。

2.招聘成本回報的風險。招聘成本回報的風險首先體現(xiàn)在招募人員時費用開支巨大，美國企業(yè)在一名雇員身上花費的招聘費用高達五萬美元。假如能夠選拔到適合的人才，人才會為企業(yè)帶來超過成本投入的收益，而且隨著時間推移，企業(yè)獲得的回報會隨著人才增值越來越大。但招聘到不合適的員工對企業(yè)來說有百害而無一利，除了會使得招聘成本難以回收，更使企業(yè)在殘酷的市場競爭中處于劣勢地位。因此必須控制員工招聘成本，做好人才價值分析，提升企業(yè)招聘活動的成本收益率。

3.招聘渠道選取的風險。招聘渠道選取的風險是指招聘過程中由于不當?shù)那肋x擇而產(chǎn)生的風險。不同的渠道存在不同的風險，現(xiàn)階段企業(yè)面臨最便捷的方式就是互聯(lián)網(wǎng)招聘，但這存在一定的風險。首先是互聯(lián)網(wǎng)魚龍混雜，其信息有可能具有欺騙性，傳統(tǒng)的招聘由于面試和測評等環(huán)節(jié)，提高了招聘的信度和效度，但同樣存在諸多弊端，因此招聘渠道必須要多種方式并存，線上線下并行，以減少風險。

4.招聘的法律風險。招聘的法律風險指的是員工和企業(yè)在知情權缺失的情況下建立勞動關系所產(chǎn)生的法律風險。一旦招聘過程中出現(xiàn)爭議，就會有產(chǎn)生法律風險。首先在處理爭議時，雙方都會耗費時間成本，而如果頻繁發(fā)生勞動爭議，會對企業(yè)信譽產(chǎn)生負面影響，這些都將妨礙企業(yè)正常的人力資源管理秩序。假如出現(xiàn)員工在本企業(yè)工作中損害原單位的利益等問題，同樣會給本企業(yè)帶來法律糾紛。此外，薪資問題、員工試用期限的確定、違約賠償金、競業(yè)禁止等問題也容易引起法律風險。因此必須重視人員招聘中法律風險的防范。

三、管理招聘風險應考慮的因素

前文對招聘員工所需承擔的風險進行了探討，包括招聘者評測判別人才的風險、招聘成本回報的風險、招聘渠道選取的風險、招聘的法律風險等，對各種招聘風險的控制及其規(guī)避非常復雜，只有預先制定詳實的防范對策才能奏效，從而保障企業(yè)的利益。

1.降低招聘成本。招聘成本是影響招聘回報率的重要因素，這包括人才招聘成本及其他關聯(lián)環(huán)節(jié)付出的成本。企業(yè)必須重視招聘成本管控，并盡量降低招聘的有形成本和無形成本。有形成本包括招聘的直接開銷和間接開銷，包含發(fā)布信息、廣告費用和招聘人員的差旅費等。無形成本指招聘工作人員的時間成本和職位空缺成本等。企業(yè)在規(guī)避招聘風險時，應牢記管控招聘成本是十分關鍵的一方面。

2.可能產(chǎn)生的負面影響。規(guī)避招聘風險是為了使得企業(yè)利益最大化。假如規(guī)避風險的過程中出現(xiàn)其他風險，而且其危害性超過了之前規(guī)避的風險，那么風險規(guī)避是失敗的。各個因素間的關聯(lián)性是規(guī)避招聘風險時必須注意的問題，因此在進行風險規(guī)避時要權衡風險間的相互影響及發(fā)展趨勢，對可能造成的負面影響進行有效預測。當然這不僅僅需要對既有的風險進行準確預測，還要對規(guī)避既有風險措施所產(chǎn)生的后續(xù)影響進行前瞻性的預測。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，網(wǎng)絡和信息技術使得風險因素呈現(xiàn)出復雜性，加速了傳播速度，擴大了波及面，要警惕細節(jié)因素可能帶來的巨大負面影響。

四、企業(yè)人力資源招聘的風險管理

1.建立規(guī)范的招聘制度。在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎上，根據(jù)崗位的類別和層次，建立基于崗位素質模型和勝任力的用工標準，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過建立規(guī)范的招聘制度，科學地確定招聘申請、簡歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測評、公文筐、無領導小組面試、評價中心等技術手段，可以使企業(yè)在招聘的過程中深入了解求職者的工作能力、動機以及與崗位要求的契合程度，進而提高招聘的質量和員工的穩(wěn)定性。同時，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風險。因此，規(guī)范的招聘制度對規(guī)避招聘風險很有意義。

2.減少信息不對稱。信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過程是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程。由于應聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風險”。因此，無論是招聘者對應聘者信息獲取量的大小，還是應聘者對招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對稱性；一旦信息嚴重失衡，招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會出現(xiàn)問題，使得招聘效率降低，風險被擴大化。如何運用科學的招聘及測評方法，減少信息失衡是招聘風險規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問題。

3.優(yōu)化招聘安排。企業(yè)招聘工作安排對招聘風險的規(guī)避也有直接影響。企業(yè)在招聘時需要對人才的任職資格進行篩選，通過細化篩選條件，提高招聘效率，選取最適合的人才。另外，企業(yè)在職位公告中可以設置一些讓求職者進行自我篩選的條件，以便求職者進行簡單的自我測試，這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應聘者求職成功的幾率。招聘時要做好信息發(fā)布，應根據(jù)招聘崗位目標群體的特點合理選擇網(wǎng)站、報紙、人才市場、校園招聘會和熟人推薦等信息發(fā)布渠道，有效地向目標求職者傳遞信息，提高招聘到合適人才的概率。

4.熟知和使用法律。要熟知我國相關法律、政策及當前企業(yè)所在地方的相關法規(guī)，避免因招聘人員自身的問題而引起的勞動糾紛。企業(yè)要提高法律風險意識，提升運用法律手段的水平。企業(yè)招聘人員應規(guī)范招聘運作的各項流程，在最終簽訂合同前需要詳細了解被招聘者之前的雇傭關系和相關背景。同時，要善于使用法律規(guī)避招聘中的相關風險，保護企業(yè)的合法權益。

五、結論

人才招聘是企業(yè)一項重要的常規(guī)性工作，會有大量的成本投入，其效果會對人力資源管理的其它工作和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)影響。由于信息不對稱和一些主客觀因素，招聘風險客觀存在，使招聘成為人力資源管理中風險較大的環(huán)節(jié)，提升招聘質量和合理規(guī)避招聘風險成為招聘工作的永恒主題。通過強化招聘風險意識，規(guī)范招聘管理制度程序，采取科學的人才甄選手段，精通相關法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘風險，提高招聘的成本收益，吸納優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介：秦犁，1982—，男，重慶人，漢族，碩士學歷，辦公室主任助理。