摘要：招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)模塊之一，是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。本文基于風(fēng)險(xiǎn)管理的研究視角，詳細(xì)論述了當(dāng)前有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)管理研究理論的發(fā)展，并對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因進(jìn)行了探討與解析，進(jìn)而提出相應(yīng)的策略，以期達(dá)到有效識(shí)別及規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)的目的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)招聘 風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)，是指企業(yè)由于招聘決策失誤，未完成招聘或者招入了非理想的員工，而給企業(yè)帶來損失的可能性。風(fēng)險(xiǎn)管理是現(xiàn)代管理學(xué)的理論分支。風(fēng)險(xiǎn)具有客觀性、損害性和不確定性等特征，如何對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的研究及預(yù)測，辨識(shí)風(fēng)險(xiǎn)所帶來的潛在危害，并降低危害的影響力，是風(fēng)險(xiǎn)管理的目的和意義。規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理的第一步，從甄選到錄用需要消耗大量財(cái)力、人力及時(shí)間，因此對(duì)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)及其防范應(yīng)足夠重視，從而為后續(xù)的績效、薪酬、培訓(xùn)等工作奠定良好基礎(chǔ)。如果招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，會(huì)引發(fā)連鎖反應(yīng)，影響人力資源管理工作的正常開展和企業(yè)發(fā)展，并衍生系列問題。

一、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究理論概述

1.企業(yè)人力資源管理。人力資源管理研究最早發(fā)端于歐美，20世紀(jì)60 年代初期，美國著名人力經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨教授首先提出人力資本理論并對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力做出全新解釋，成為了人力資本學(xué)說的奠基者。20世紀(jì)70年代早期，關(guān)于人力資源管理的理論主要聚焦在人力資源管理活動(dòng)中的組織行為和心理層面，透過對(duì)員工行為和心理的觀察來探討其對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展和工作滿意度的影響等。20世紀(jì)80年代，人力資源管理理論發(fā)展趨于成熟，并得到實(shí)踐與拓展，被許多企業(yè)認(rèn)同和接受，逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要職能模塊之一。企業(yè)希望通過招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)媒體、獵頭等多種渠道選拔人才，更新企業(yè)血液，提高企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力，但招聘所致的風(fēng)險(xiǎn)同樣不可忽視。20世紀(jì)末，科斯將人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)因素分為三種情形，一是隨著環(huán)境的變化，人的非理性始終存在于具體的活動(dòng)中；二是人由于目光短淺，無法胸懷大局，會(huì)忽視整個(gè)企業(yè)的發(fā)展；三是人在人力資源管理中信息的不對(duì)稱，為決策制造了麻煩。2009年，羅賓斯對(duì)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分類，他認(rèn)為從本質(zhì)上來說，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)可分為三類，第一類是可預(yù)測的，比如說企業(yè)招聘時(shí)發(fā)生的招聘渠道及招聘方法等方面的問題；第二類是能夠部分預(yù)測的，如薪資分配矛盾帶來的問題；第三類是完全不可測的，舉例來說，因天災(zāi)人禍引起的突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)。

2.企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的理論研究，早在20世紀(jì)50年代，舒爾茨就首先提出人力資本在投資方面存在大量不確定性因素，這些因素會(huì)影響人力資源管理。1998年，鮑里斯·格魯斯伯格通過深入研究24家銀行，與86位分析師和他們的主管進(jìn)行了160小時(shí)的面談后得出以下結(jié)論：為降低人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源獲取的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人力資本的投資力度，并最大程度通過內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)及分配以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，只有在迫不得已的情況下才選擇從外部招聘人員，這樣能夠充分盤活人力資源，使得其得到有效利用；也有從背景調(diào)查角度研究管理招聘風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)方式，Mark Hinton 認(rèn)為在人力資源獲取過程中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員過去的工作經(jīng)歷以及教育背景、個(gè)人道德品質(zhì)等的了解，以便對(duì)人力資源進(jìn)行有效評(píng)估。Geoff Cook強(qiáng)調(diào)合約的簽訂對(duì)被招聘人員的約束作用，且需重視招聘前的人物背景調(diào)查和員工上崗后的工作績效反饋。學(xué)者Kathleen Doheny認(rèn)為：“在控制招聘風(fēng)險(xiǎn)過程中，應(yīng)該充分利用風(fēng)險(xiǎn)管理的各種策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。”前人的理論研究已比較全面，本文將在此基礎(chǔ)上探討招聘風(fēng)險(xiǎn)的成因及應(yīng)對(duì)策略。

二、企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)研究

1.招聘者評(píng)測判別人才的風(fēng)險(xiǎn)。評(píng)測判別人才的風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘者的主觀偏誤和評(píng)測方法及手段不當(dāng)而導(dǎo)致的人才選取出現(xiàn)偏差。在招聘過程中，傳統(tǒng)的面試管理者往往通過一系列問題的詢問，簡單了解應(yīng)聘者的性格特征、是否容易管理以及與企業(yè)短期計(jì)劃的契合程度來判別人才，對(duì)應(yīng)聘者的長期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主觀上的評(píng)測誤區(qū)，對(duì)于那些經(jīng)歷過多次招聘，有著嫻熟面試技巧，但工作及實(shí)踐能力低下的應(yīng)聘者往往無法有效判別其真?zhèn)?，因此降低了評(píng)測的準(zhǔn)確率。人才甄別是一項(xiàng)技術(shù)性極強(qiáng)的工作，對(duì)招聘者的要求很高，企業(yè)必須首先挑選出優(yōu)秀的招聘者才有可能甄選到真正的人才。

2.招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)。招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)首先體現(xiàn)在招募人員時(shí)費(fèi)用開支巨大，美國企業(yè)在一名雇員身上花費(fèi)的招聘費(fèi)用高達(dá)五萬美元。假如能夠選拔到適合的人才，人才會(huì)為企業(yè)帶來超過成本投入的收益，而且隨著時(shí)間推移，企業(yè)獲得的回報(bào)會(huì)隨著人才增值越來越大。但招聘到不合適的員工對(duì)企業(yè)來說有百害而無一利，除了會(huì)使得招聘成本難以回收，更使企業(yè)在殘酷的市場競爭中處于劣勢地位。因此必須控制員工招聘成本，做好人才價(jià)值分析，提升企業(yè)招聘活動(dòng)的成本收益率。

3.招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)是指招聘過程中由于不當(dāng)?shù)那肋x擇而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。不同的渠道存在不同的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)階段企業(yè)面臨最便捷的方式就是互聯(lián)網(wǎng)招聘，但這存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。首先是互聯(lián)網(wǎng)魚龍混雜，其信息有可能具有欺騙性，傳統(tǒng)的招聘由于面試和測評(píng)等環(huán)節(jié)，提高了招聘的信度和效度，但同樣存在諸多弊端，因此招聘渠道必須要多種方式并存，線上線下并行，以減少風(fēng)險(xiǎn)。

4.招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)指的是員工和企業(yè)在知情權(quán)缺失的情況下建立勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。一旦招聘過程中出現(xiàn)爭議，就會(huì)有產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。首先在處理爭議時(shí)，雙方都會(huì)耗費(fèi)時(shí)間成本，而如果頻繁發(fā)生勞動(dòng)爭議，會(huì)對(duì)企業(yè)信譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，這些都將妨礙企業(yè)正常的人力資源管理秩序。假如出現(xiàn)員工在本企業(yè)工作中損害原單位的利益等問題，同樣會(huì)給本企業(yè)帶來法律糾紛。此外，薪資問題、員工試用期限的確定、違約賠償金、競業(yè)禁止等問題也容易引起法律風(fēng)險(xiǎn)。因此必須重視人員招聘中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范。

三、管理招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)考慮的因素

前文對(duì)招聘員工所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討，包括招聘者評(píng)測判別人才的風(fēng)險(xiǎn)、招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)、招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)、招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)等，對(duì)各種招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制及其規(guī)避非常復(fù)雜，只有預(yù)先制定詳實(shí)的防范對(duì)策才能奏效，從而保障企業(yè)的利益。

1.降低招聘成本。招聘成本是影響招聘回報(bào)率的重要因素，這包括人才招聘成本及其他關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)付出的成本。企業(yè)必須重視招聘成本管控，并盡量降低招聘的有形成本和無形成本。有形成本包括招聘的直接開銷和間接開銷，包含發(fā)布信息、廣告費(fèi)用和招聘人員的差旅費(fèi)等。無形成本指招聘工作人員的時(shí)間成本和職位空缺成本等。企業(yè)在規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)牢記管控招聘成本是十分關(guān)鍵的一方面。

2.可能產(chǎn)生的負(fù)面影響。規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)是為了使得企業(yè)利益最大化。假如規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的過程中出現(xiàn)其他風(fēng)險(xiǎn)，而且其危害性超過了之前規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)，那么風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是失敗的。各個(gè)因素間的關(guān)聯(lián)性是規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)必須注意的問題，因此在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)要權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)間的相互影響及發(fā)展趨勢，對(duì)可能造成的負(fù)面影響進(jìn)行有效預(yù)測。當(dāng)然這不僅僅需要對(duì)既有的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，還要對(duì)規(guī)避既有風(fēng)險(xiǎn)措施所產(chǎn)生的后續(xù)影響進(jìn)行前瞻性的預(yù)測?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)使得風(fēng)險(xiǎn)因素呈現(xiàn)出復(fù)雜性，加速了傳播速度，擴(kuò)大了波及面，要警惕細(xì)節(jié)因素可能帶來的巨大負(fù)面影響。

四、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理

1.建立規(guī)范的招聘制度。在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的類別和層次，建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標(biāo)準(zhǔn)，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過建立規(guī)范的招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請、簡歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測評(píng)、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過程中深入了解求職者的工作能力、動(dòng)機(jī)以及與崗位要求的契合程度，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性。同時(shí)，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。因此，規(guī)范的招聘制度對(duì)規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)很有意義。

2.減少信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱理論是指在市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過程是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會(huì)產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”。因此，無論是招聘者對(duì)應(yīng)聘者信息獲取量的大小，還是應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對(duì)稱性；一旦信息嚴(yán)重失衡，招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)問題，使得招聘效率降低，風(fēng)險(xiǎn)被擴(kuò)大化。如何運(yùn)用科學(xué)的招聘及測評(píng)方法，減少信息失衡是招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問題。

3.優(yōu)化招聘安排。企業(yè)招聘工作安排對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避也有直接影響。企業(yè)在招聘時(shí)需要對(duì)人才的任職資格進(jìn)行篩選，通過細(xì)化篩選條件，提高招聘效率，選取最適合的人才。另外，企業(yè)在職位公告中可以設(shè)置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件，以便求職者進(jìn)行簡單的自我測試，這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應(yīng)聘者求職成功的幾率。招聘時(shí)要做好信息發(fā)布，應(yīng)根據(jù)招聘崗位目標(biāo)群體的特點(diǎn)合理選擇網(wǎng)站、報(bào)紙、人才市場、校園招聘會(huì)和熟人推薦等信息發(fā)布渠道，有效地向目標(biāo)求職者傳遞信息，提高招聘到合適人才的概率。

4.熟知和使用法律。要熟知我國相關(guān)法律、政策及當(dāng)前企業(yè)所在地方的相關(guān)法規(guī)，避免因招聘人員自身的問題而引起的勞動(dòng)糾紛。企業(yè)要提高法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提升運(yùn)用法律手段的水平。企業(yè)招聘人員應(yīng)規(guī)范招聘運(yùn)作的各項(xiàng)流程，在最終簽訂合同前需要詳細(xì)了解被招聘者之前的雇傭關(guān)系和相關(guān)背景。同時(shí)，要善于使用法律規(guī)避招聘中的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

五、結(jié)論

人才招聘是企業(yè)一項(xiàng)重要的常規(guī)性工作，會(huì)有大量的成本投入，其效果會(huì)對(duì)人力資源管理的其它工作和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)影響。由于信息不對(duì)稱和一些主客觀因素，招聘風(fēng)險(xiǎn)客觀存在，使招聘成為人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)較大的環(huán)節(jié)，提升招聘質(zhì)量和合理規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)成為招聘工作的永恒主題。通過強(qiáng)化招聘風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，規(guī)范招聘管理制度程序，采取科學(xué)的人才甄選手段，精通相關(guān)法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘的成本收益，吸納優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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作者簡介：秦犁，1982—，男，重慶人，漢族，碩士學(xué)歷，辦公室主任助理。