韓桂君

《勞動合同法》中服務期制度完善研究

韓桂君*

內(nèi)容提要：服務期制度是 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱 《勞動合同法》）明文規(guī)定的，目的是保障用人單位基于出資培訓而享有的受益權(quán)。用人單位與勞動者以服務期協(xié)議約定服務期，當用人單位履行了提供勞動合同外的特殊待遇或者支付專項費用進行專業(yè)技術(shù)培訓的義務后，勞動者必須為用人單位提供一定年限的勞動之對待給付?！秳趧雍贤ā穬H在第二十二條用兩款來規(guī)范具有動態(tài)性的權(quán)利義務關(guān)系，以割裂勞動者流動中的鏈條之方式設定違反服務期協(xié)議違約金最高限額，有失社會妥當性，由此造成勞方、資方及社會人力資源開發(fā)等多方面的利益損失。因此，結(jié)合勞動法基本理念、勞動關(guān)系的本質(zhì)、服務期協(xié)議的特性、勞動者流動邏輯鏈條等層面，研究服務期制度及立法條款的完善，具有重要的現(xiàn)實意義。

勞動合同法服務期制度動態(tài)性完善

在通常情況下的勞資互動博弈中，勞動者相對于資方往往處于弱勢地位，其合法權(quán)利常遭受資方有意或者無意的侵害，故勞動法律法規(guī)對勞動者權(quán)益進行傾斜性保護，賦予勞動者較廣泛的權(quán)利，對用人單位則規(guī)定了嚴格的實體義務和程序限制，從而實現(xiàn)勞資雙方利益平衡。但在勞方相對強勢而資方制約能力不夠時，向勞動者傾斜的制度弊端就會暴露出來。在勞資雙方力量失去平衡時，《勞動合同法》所規(guī)定的服務期制度，沒有能夠有效實現(xiàn)勞方、資方和社會公共利益的三方共贏公共立法目的。因此，應充分解析該制度條款，闡釋其內(nèi)在邏輯，嘗試找到較為合理的運行機制，使服務期制度更加完善，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、促進社會人力資源開發(fā)奠定制度基礎(chǔ)。

一、對服務期的規(guī)范解釋

制度是通過法律條文表述出來的，而 “法律非經(jīng)解釋不能適用?！睂ιУ姆蓷l款進行解釋，需要采用有效的解釋方法。法律解釋的方法有很多種，一般都是先采用文義解釋，在文義解釋存在的疑問的情況下，再運用其他解釋方法。

（一）第二十二條第一款授權(quán)用人單位選擇約定服務期

我國 《勞動合同法》第二十二條以法律形式正式規(guī)定了勞動者服務期制度，該法條共有兩款。第一款規(guī)定 “用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期”。從性質(zhì)上看，這是一個附條件的授權(quán)性條款，所附條件是 “用人單位提供專門費用對勞動者進行專業(yè)技能培訓”，所授權(quán)是 “用人單位可以約定服務期”。作為授權(quán)性條款，由用人單位決定是否約定服務期，如果約定，則具有法律效力，如果不約定亦不違法。從內(nèi)容上看，對服務期的類型僅僅包含專項技術(shù)培訓服務期，而沒有涵蓋特殊待遇服務期。

（二）第二十二條第一款目的是鼓勵專業(yè)技術(shù)培訓

因此，從該條款所附條件的選擇可以看出立法者的期待，即鼓勵用人單位對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓，促進社會高素質(zhì)人力資源的開發(fā)，在服務期制度的保障下，用人單位、勞動者和社會等多方利益都能夠有效的實現(xiàn)。如果勞資雙方能夠積極主動貫徹立法精神，則勞動關(guān)系和諧而社會經(jīng)濟快速發(fā)展。而對于特殊待遇服務期則保留給民事法律規(guī)范調(diào)整。本款在價值選擇和立法技術(shù)方面較為妥當。

（三）第二十二條第二款規(guī)定勞動者有限額的違反服務期責任

在用人單位與勞動者約定了服務期，且勞動者已經(jīng)接受了專項技術(shù)培訓后，如果勞動者違反約定，沒有提供服務或者提供服務的年限不足，《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定了相應的處理規(guī)則。 “勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?/p>

第二款共有三句話，共表達了兩層意思，第一層意思是勞動者的違約責任，由第一句話來表達；第二層意思是違約金數(shù)額的最高限額以及分攤方法，由第二句和第三句話來表達。

第一句采用的 “假定+后果”的規(guī)范表述方式，規(guī)定了勞動者違反服務期約定的法律后果。結(jié)合第一款規(guī)定可將第二款第一句重述為：假如用人單位履行了符合第一款條件的專項培訓義務，且與勞動者約定了服務期，而勞動者不遵守服務期約定時應向用人單位支付違約金。從該條文表述用語上看，此違約金屬于約定違約金，而不是法定違約金。其作出違約金約定的時間應在培訓行為之前。

第二句和第三句話的核心意思在對勞動者違約數(shù)額的限制，即不得超過用人單位所提供的專項技術(shù)培訓費用。其立法意圖是限制用人單位利用違約金來控制接受專項技術(shù)培訓的勞動者，第三句話是由第二句話內(nèi)容派生出來的具體處理方式。

綜合來看，第二款最核心的思想是限定服務期違約金不能超過用人單位支付的專項技術(shù)培訓費用。從2007年當時的立法主導思想是避免由于違約金過高，導致勞動者在服務期內(nèi)不能流動，主要為了保障勞動者的擇業(yè)自由不受高額違約金之限制，從勞動者自由就業(yè)權(quán)的全面保障來看，此款的價值選擇和立法技術(shù)似乎也沒有問題。但損害了用人單位從培訓后勞動者的勞動中獲得期待利益。

（四）第二十二條第二款不足以實現(xiàn)第一款的立法目的

前面 （一）至 （三）是對 《勞動合同法》第二十二條進行的文義解釋1文義解釋又稱語義解釋，是指按照法律條文用語之文義及通常使用方式，以闡釋法律之意義內(nèi)容。參見梁慧星：《民法解釋學》，中國政法大學出版社1995年版，第214頁。和目的解釋。2目的解釋是指是指以法律規(guī)范目的為根據(jù)，闡釋法律疑義的一種解釋方法。參見梁慧星：《民法解釋學》，中國政法大學出版社1995年版，第226頁。初步進行規(guī)范解釋之后，僅從每一個條款自身看，好像都沒有問題，但是如果把第一款和第二款結(jié)合在一起看，可知兩個條款之間存在內(nèi)在邏輯矛盾，一方面立法者激勵用人單位出資對勞動者進行專項技術(shù)培訓，從而開發(fā)高素質(zhì)勞動力資源；另一方面對用人單位從高素質(zhì)勞動力資源中的 “受益權(quán)”缺乏強有力的保護，根據(jù) “誰出資，誰受益”的原則，用人單位的真正受益是勞動者履行約定的服務期義務，其經(jīng)過培訓后的高素質(zhì)勞動使用人單位獲得競爭優(yōu)勢，而勞動者接受培訓后，其完全不履行服務期義務的違約金等同于培訓費用，這種措施導致用人單位不僅沒有受益，反而還支付了其他有形和無形的成本，例如勞動者培訓期間的工資和福利、用人單位的管理成本以及其他損失。而培訓費用是用人單位在與勞動者簽訂服務期協(xié)議時已經(jīng)獲得的資金利益，并非是用人單位的期待利益，經(jīng)過了培訓期的等待和管理上的各種活動，勞動者不尊重服務期協(xié)議，且僅僅支付不超過培訓費金額的違約金。對出資的用人單位更為不利的是增強了競爭對手的力量，接受培訓的勞動者跳槽到新的用人單位，其高素質(zhì)的勞動技能強化了新用人單位的生產(chǎn)能力和產(chǎn)品的競爭力，對原單位來說，無異于雪上加霜。如此，則作為市場主體的用人單位不會愿意主動出資培訓勞動者，最終間接損害整體勞動者的利益。由此可見，第二十二條第二款完全背離了第二十二條第一款的立法目的。

（五）第二十二條立法導致多方俱輸?shù)木置?/p>

因此，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，《勞動合同法》第二十二條在價值選擇上存在巨大的矛盾沖突，在立法技術(shù)上和制度設計上必然顧此失彼。誠然，在一般原則上，《勞動合同法》作為勞動法律，應該基于勞動者的弱勢地位，采取合適的制衡措施扶助弱者，有所傾斜地保護勞動者權(quán)益。但是，在貫徹此一原則的具體立法和制度選擇時，需要全面權(quán)衡和周密、審慎的選擇，以避免顧此失彼。

第二十二條第二款僅僅是保護局部、個體勞動者的短期利益，而基本沒有顧及對全局、整體勞動者以及社會利益的保護，嚴重偏離了第一款的立法價值。由于制度設計的巨大缺陷，導致用人單位痛定思痛而不再出資培訓勞動者，只是從人力資源市場上爭奪高素質(zhì)勞動者，一方面潛在勞動者失去了出資培訓、提高勞動素質(zhì)的機會，另一方面社會高素質(zhì)勞動力資源開發(fā)只能由勞動者或者社會承擔，且專業(yè)針對性不強。

第二十二條實施所造成的后果是多方俱輸之局面。首先，勞動者失去了作為人的誠信品質(zhì)。由于接受專項技術(shù)培訓的勞動者不履行服務期的違約成本低，很容易在心理上突破 “人應該誠信”的道德律令，3“燦爛星空在我頭頂，道德律令在我心中”。其不履行服務期協(xié)議，是對用人單位的失信，也是對社會的失信，更根本的是放棄自我守信的人格品質(zhì)。勞動者是一種在社會分工中的特定身份，在此之前其首先是作為社會基本的組成細胞，其為人誠實是社會合作的基本要求，在此基礎(chǔ)上參與各種身份不同的社會互動，只有人信守誠實才能有效地進行社會勞動合作。東西方文化中，都特別強調(diào)個人參與社會必須誠信。“誠者，天道也；誠之者，人道也”、4《中庸》?！叭硕鵁o信，不知其可也？”5《論語·為政》。一個人不講誠信，從人格本身上就有缺陷，更不用說參與社會財富創(chuàng)造過程的高度社會化之分工合作勞動了，有害于誠信勞動關(guān)系形成。接受專項技術(shù)培訓的勞動者不履行服務期協(xié)議，導致用人單位不再主動出資開發(fā)高素質(zhì)勞動者，則潛在待培訓勞動者失去機會，導致從整體上高素質(zhì)勞動者匱乏。

其次，用人單位不能有規(guī)劃地進行創(chuàng)新和生產(chǎn)規(guī)劃。當用人單位與勞動者簽訂服務期協(xié)議，對勞動者進行專項培訓時，往往與本單位的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，期待勞動者培訓歸來的特定生產(chǎn)或者技術(shù)開發(fā)，而勞動者的違約則使用人單位的計劃落空，生產(chǎn)管理遭受影響，立法賠償數(shù)額僅限于其出資培訓金額，完全不能彌補用人單位的實際經(jīng)濟損失和期待利益損失。

第三，社會誠信度逐步降低而人力資源開發(fā)積極性低。由于用人單位不能制約接受培訓的勞動者違約，社會誠信度遭受侵蝕，用人單位更愿意爭奪市場上已經(jīng)成熟的優(yōu)秀勞動力，而不會出資培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)勞動者。最終損害社會的誠信合作及經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新能力。

因此，《勞動合同法》第二十二條必須從立法上進行修改，以解決第一款和第二款之間的邏輯矛盾。

二、第二十二條內(nèi)在邏輯矛盾產(chǎn)生的原因

（一）立法者以靜態(tài)的思維應對動態(tài)的社會關(guān)系

《勞動合同法》第二十二條處理的是一種動態(tài)的社會關(guān)系，尤其是在主體雙方權(quán)利義務的享有和履行方面存在分裂，而立法者采用了靜態(tài)思維，僅僅看到某一個點上勞資雙方的強弱地位，而沒有動態(tài)地全面地因應強弱地位之變化。在服務期簽訂之時，勞動者相對處于弱勢，用人單位可能利用強勢而約定對勞動者不公平的條款，勞動者基于渴望獲得高技術(shù)培訓而不得已答應這些條款，因此在制定 《勞動合同法》時，更多地考慮如何保障勞動者不因弱勢地位而遭受不公平待遇。服務期協(xié)議簽訂后，用人單位先履行了出資培訓義務，勞動者接受培訓歸來，其已經(jīng)完全享有了服務期約定的權(quán)利，而用人單位已經(jīng)完全履行了義務，其權(quán)利之實現(xiàn)有賴于勞動者誠信守約，提供服務期約定年限的勞動。此時，用人單位與勞動者之間的強弱之勢已經(jīng)發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變，因為現(xiàn)代法治理念禁止強迫勞動，勞動者不主動履行勞動義務，用人單位不能強制其勞動。所以，此時，用人單位權(quán)利的實現(xiàn)完全依賴于勞動者個人誠信度，若沒有合適措施保障用人單位期待利益之實現(xiàn)，用人單位就變成了相對弱者。

（二）對法律所保護的多重利益缺乏合理衡量取舍

利益衡量的思考方法不僅用于對法的解釋，6梁慧星：《民法解釋學》，中國政法大學出版社1995年版，第316-318頁。更廣泛地應用于立法活動。在立法時，越能夠多層次考慮利益的長遠輕重、全部與局部以及相互關(guān)系，其立法質(zhì)量越高。第二十二條第一款和第二款涉及到多重社會利益的保護，包括了勞動者的自由就業(yè)權(quán)、接受培訓的權(quán)利、用人單位出資后的受益權(quán)、社會誠信度以及社會資源開發(fā)和經(jīng)濟發(fā)展利益等。當保護勞動者自由擇業(yè)權(quán)之利益時，沒有同時考慮到用人單位出資后受益之利益和社會利益，其制度選擇就有可能顧此失彼。具體在第二十二條未妥善處理勞資雙方的權(quán)利保障與權(quán)利限制之關(guān)系。一方面要保護勞動者權(quán)利，由于該權(quán)利與用人單位及社會利益緊密相連，亦需要對該項權(quán)利適當限制；另一方面要保護用人單位出資后正當受益權(quán)，由于該項權(quán)利涉及到勞動者自由擇業(yè)權(quán)，必須要考慮兩全之策。目前的違約金限額選擇保護了后者，卻損害了用人單位出資后正當受益權(quán)，間接地損害了社會利益，因小失大，缺乏社會妥當性。

（三）立法技術(shù)不夠合理

第二十二條第一款鼓勵用人單位出資培訓高素質(zhì)勞動者的立法價值，是符合勞方利益、資方利益和社會公共利益，因此在具體制度和方法上就應服務此立法價值目標。第二款關(guān)于違約金限額之制度設計與立法目標背道而馳，違約金限額與立法目標相脫節(jié)，屬于立法技術(shù)上的缺陷和失誤，有待改進。

（四）潛在受益者未納入立法者的視野

服務期協(xié)議存在于特定勞動者和特定用人單位之間，當雙方誠信履約，則符合立法目的。當勞動者接受培訓后而不提供特定年限的服務，轉(zhuǎn)向其他用人單位，則出現(xiàn)了一個潛在受益者，該用人單位并未對該勞動者提供專項技術(shù)培訓，卻從前一個用人單位的出資培訓中受益，甚至因此而在競爭力量上超越原出資培訓單位，極其不利于鼓勵用人單位出資培訓的立法目的之實現(xiàn)?！秳趧雍贤ā妨⒎ㄖ畷r未考慮出資培訓服務期的潛在受益者，同樣是一個較大的缺陷。

（五）未規(guī)定服務期協(xié)議下勞動者的最大誠信義務

“誠實生活，無害他人”是正義法則，7【古羅馬】查士丁尼：《法學總論》，商務印書館1989年版，第5頁。應當適用于所有的社會活動。一般勞動關(guān)系下，基于單個勞動者相對弱勢于用人單位，故勞動法律法規(guī)都偏重保護勞動者，勞動者在勞動關(guān)系的存續(xù)方面享有較為完全的自由權(quán)，特別是在解除勞動關(guān)系方面幾乎沒有實質(zhì)條件限制。這是具有社會妥當性的。而在用人單位基于出資培訓而約定服務期的情況下，勞動者應遵循最大誠信原則履行提供特定年限的服務期，以避免出現(xiàn)勞方利益、資方利益以及社會公共利益的多重損失。

三、對服務期的學理解釋

（一）學理上的服務期包括特殊待遇服務期和出資培訓服務期

《勞動合同法》雖然規(guī)定了服務期制度，但是沒有對服務期進行立法定義。因此，學者在研究和理解該法第二十二條內(nèi)容時，對服務期都有自己的學理解釋，這反映了學術(shù)研究 “百花齊放百家爭鳴”的特點。

有學者指出服務期是指勞動者與用人單位約定的，勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應當為用人單位工作的年限。8成曼麗、王全興：《服務期的法律定性和法律后果》，載 《中國勞動》2006年第2期。也有人認為服務期是指勞動者基于與單位的特殊約定而必須為單位服務的期限。9邱婕：《培訓協(xié)議服務期的管理》，載 《中國勞動》2005年第5期。從學理上看，服務期就是用人單位與勞動者平等自愿協(xié)商一致后約定，用人單位為勞動者提供特殊待遇或者專項技術(shù)培訓，勞動者基于此必須為用人單位工作的一定年限。服務期分為特殊待遇型服務期和技術(shù)培訓服務期，前者雙方因特殊待遇而建立勞動關(guān)系，工作期限與服務期限高度一致；專項技術(shù)培訓服務期一般是雙方已經(jīng)存在勞動關(guān)系，達成服務期協(xié)議后，勞動者離開工作崗位接受一定期限的專項技術(shù)培訓，培訓期結(jié)束后回到單位，按照服務期約定的年限提供勞動。在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，這兩類服務期在社會生活中同時并存。

（二）服務期協(xié)議在本質(zhì)上類似民事合同

服務期協(xié)議雖然不能脫離勞動合同，但兩者有著明顯的區(qū)別。首先，主體上，勞動合同的勞動者具有很強的可替代性，缺少一兩位這樣的勞動者對用人單位影響不大，他們在勞資關(guān)系中不具備優(yōu)勢地位。服務期協(xié)議的勞動者具有特殊的專業(yè)技能，擁有較高的勞動力價值，可替代性較弱，是用人單位迫切希望得到的、能夠為其帶來較大利益的優(yōu)質(zhì)勞動者。其次，訂立的前提不同，勞動合同訂立不需要用人單位為勞動者做出一定的先履行行為。而服務期協(xié)議的訂立則要求用人單位已經(jīng)或是承諾為勞動者提供勞動合同外的特殊的待遇為前提。第三，合同條件不同，勞動合同的訂立必須具備法定條款，而服務期協(xié)議只需要勞資雙方約定相關(guān)條件。第四，解除合同的條件不同，勞動合同中勞動者只要提前三十日告知用人單位就可解除勞動合同，在一定情況下還有單方解除權(quán)，除非符合法定事由，用人單位不能隨便解除勞動合同，這樣規(guī)定是限制用人單位以保護勞動者的利益。而服務期協(xié)議則主要是防止勞動者隨意辭職以損害用人單位利益。因此，服務期協(xié)議與勞動合同的這些區(qū)別決定了服務期協(xié)議不能等同于勞動合同。

服務期協(xié)議并非完全的勞動合同，也并非完全的民事合同，它是具有勞動合同背景的特殊的雙務性民事約定，是在勞動合同當事人雙方之間所形成的，以用人單位先履行或承諾履行勞動合同外的義務為前提，勞動者承諾暫時不另謀他就而在一定期限內(nèi)為本單位提供工作義務為 “交換條件”的民事契約。10秦國榮：《服務期協(xié)議：概念、本質(zhì)及其法律效力分析》，載 《法律科學》2009年第1期。首先，從性質(zhì)上，它遵循了民事合同 “等價交換”的原則。是用人單位提供勞動合同外的特殊待遇與勞動者為其服務一定的年限作為交換，是他們在自愿基礎(chǔ)上達成的協(xié)議，符合民事合同要求。其次，從主體上，民事合同強調(diào)平等的民事主體，服務期協(xié)議中的勞動者是用人單位迫切需要的人才，他們的可替代性不高，是在一定程度上可以與用人單位平等對話的強勢勞動者，勞資雙方在主體上已趨于平等。第三，訂立協(xié)議的方式，民事合同是民事主體平等協(xié)商的結(jié)果，服務期協(xié)議也是在勞資意思自治的基礎(chǔ)上訂立的，勞動者可以自主選擇放棄或是訂立協(xié)議，符合雙方法益平衡的要求。第四，協(xié)議的后果，違反民事合同要承擔違約責任，承擔責任的形式有賠償損失、支付違約金等，違反服務期協(xié)議也需要承擔違約金責任。因此從二者的比較來看，服務期協(xié)議在性質(zhì)上更接近民事合同。

這些認知和學理闡述，都未能解決前面提出 《勞動合同法》第二十二條所存在的邏輯矛盾問題，也并未就特殊待遇服務期提出合理建議。

四、服務期制度實施的現(xiàn)狀與反思

（一）服務期制度實施的現(xiàn)狀

1.對訂立服務期協(xié)議的錯誤認識

服務期協(xié)議是在勞資雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進行的，對訂立服務期協(xié)議有三方面的錯誤認識。首先對勞資雙方不必須存在勞動關(guān)系認識錯誤。為了規(guī)避勞動合同法賦予勞動者的預告辭職權(quán)和任意辭職權(quán)，很多用人單位在招用勞動者時并不與之訂立勞動合同，而只是訂立服務期協(xié)議，這種脫離勞動關(guān)系的服務期協(xié)議本身就是無效的。其次，對 “特殊待遇”認識錯誤。有用人單位借用或者套用特殊待遇之名而無其實，曲解服務期協(xié)議的特殊待遇，要求勞動者為其服務一定的年限，這種服務期協(xié)議也是無效的。再次，對訂立服務期協(xié)議認識錯誤。有的用人單位在集體合同中對服務期進行粗略規(guī)定，且未告知勞動者，而在糾紛出現(xiàn)后，以集體合同的規(guī)定要求勞動者按規(guī)定行事，這樣集體合同規(guī)定也是無效的。所有這些錯誤認識，都是用人單位限制勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，損害勞動者利益的表現(xiàn)。

2.訂立的服務期協(xié)議過于簡單

《勞動合同法》只對服務期制度做了簡易的規(guī)定，主體為用人單位及接受專項技術(shù)培訓的勞動者，事由為用人單位提供了專業(yè)技術(shù)培訓，違約后果是支付違約金，對服務期期限、支付方式都沒有進行規(guī)定。在實際的操作中服務期期限的長短，違約金額的支付方式全憑雙方當事人自決，并且協(xié)議約定過于簡單，這種籠統(tǒng)的規(guī)定常常會顯失公平，與服務期協(xié)議激勵用人單位主動開發(fā)人力資源的立法目標背道而馳。

3.違約糾紛難以解決

要妥善的處理好現(xiàn)實中紛繁復雜的糾紛需要有完善的法律規(guī)定。但是我國法律規(guī)定簡陋，指導性不強，服務期協(xié)議的約定也過于簡單，操作性很弱。在糾紛中用人單位與勞動者都為了各自的利益難以妥協(xié)，導致糾紛難以解決，不僅浪費司法資源，而且也損害勞動者與用人單位雙方的利益，勞動者不能安心工作，用人單位也缺乏信心去招聘或者培養(yǎng)勞動者，使勞動力資源不能實現(xiàn)優(yōu)化配置，阻礙社會科學技術(shù)水平的提高，不利于經(jīng)濟的長遠發(fā)展。

（二）關(guān)于服務期制度的反思

1.在立法理念上應始終貫徹促進勞方、資方和社會利益

服務期的設計宗旨應該與 《勞動合同法》的立法宗旨相一致，即明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。用人單位與勞動者的利益息息相關(guān)，用人單位經(jīng)濟效益好，勞動者的工資、福利等待遇就會提高，而且勞動者會更有機會提高自己的勞動力價值。勞動者的福利待遇得到了保障，就會安心工作，更大程度上發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，為用人單位創(chuàng)造利益?！秳趧雍贤ā穼趧诱叩娜舾蓛A向性保護，如辭職權(quán)等，是為了保護作為弱勢一方的勞動者，平衡勞資關(guān)系。但用人單位為了在激烈的競爭中保持優(yōu)勢，勢必會花費成本來吸引或培養(yǎng)高水平勞動者，而勞動者隨意或者惡意行使這些權(quán)利可能會損害用人單位的利益。為了平衡用人單位和勞動者的權(quán)利，勞動合同法規(guī)定了服務期制度。明確規(guī)定在用人單位提供給勞動者專業(yè)技術(shù)培訓后，勞動者必須為用人單位服務滿一定的年限，否則要支付一定的違約金。違反服務期的違約金可以彌補勞動合同的缺陷，促進勞資關(guān)系良性發(fā)展。因此服務期條款之立法理念不可偏廢任何一方，只有如此，才可以建立和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

2.立法技術(shù)上存在缺陷

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。上述條款較為籠統(tǒng)，有待具體化，在此分析以下幾個方面。

（1）約定服務期的事由單一

《勞動合同法》將訂立服務期的事由僅包含提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓，狹窄的適用范圍使實務操作流于局限。用人單位與勞動者約定服務期的事由應形式多樣，不僅僅局限于出資進行技術(shù)培訓。也就是說，用人單位可能付出了更高的代價以期獲得一名理想勞動者，而只把訂約事由限制在專業(yè)技術(shù)培訓方面不能滿足用人單位多元化需求，也不利于服務期法律制度的完善與發(fā)展，應將其他特殊待遇包含在約定服務期的事由之內(nèi)。例如律師事務所培訓一個新律師，其所花費的時間和精力都是不能外化為貨幣的，而律師職業(yè)技能的專項培訓是一個律師成長所必須的，一個律師一旦培養(yǎng)成功就跳槽對原律師事務所造成期待受益的損失和其他損害。

（2）未對服務期期限進行明確限制

《勞動合同法》第二十二條未對服務期期限做出相關(guān)的規(guī)定，意味著服務期期限的確立具有任意性，只要雙方同意即可。這是一個巨大的缺陷，一方面會導致出現(xiàn)的糾紛沒有標準判斷其合理性，阻礙糾紛的有效解決；另一方面勞動者生命有限，技術(shù)的市場價值同樣有限，不應無所限制，否則勞動者往往不得不接受期限不合理的服務期。

根據(jù)前文的闡述，在簽訂服務期協(xié)議時，勞動者處于弱勢，此時必須體現(xiàn)對勞動者的保護，限定服務期期限是重要的方式。因此，參照國外立法和司法實踐的有益經(jīng)驗來限制服務期期限，不失為一個妥當?shù)倪x擇。德國聯(lián)邦法院有關(guān)于服務期的判決，將脫產(chǎn)培訓時間與服務期期限相聯(lián)系。例如：進修期間與約定服務期間的個別關(guān)系如下：兩個月內(nèi)而沒有勞動給付義務的學習期間，至多約定一年的服務期間；三到五個月而沒有勞動給付義務的學習期間，可以約定兩年的服務期間；六個月以上、一年以下而沒有勞動給付義務的學習期間，可以約定三年以下的服務期；長于兩年而沒有勞動給付義務的進修措施，約定五年的服務期間是合法的。德國根據(jù)培訓的時間長短給服務期確立一個明確的標準，操作起來方便，具有合理性。用人單位投資就是想要獲得收益，因此，我國可以根據(jù)用人單位的投資時間來規(guī)定服務期期限，一方面便于執(zhí)行，接受的特殊待遇的金額多則多服務，金額少則少服務；另一方面也符合人們通常的價值觀，容易接受。

（3）違約金單一缺乏免責情形

首先，《勞動合同法》只簡單規(guī)定違約金金額不能超過用人單位支出的培訓費。而很多服務期協(xié)議都將關(guān)于培訓的一切費用都包含在內(nèi)，具有不合理性。在 《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》中規(guī)定約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按五年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。該規(guī)定具有合理性，但需法律作出明確的規(guī)定。對于違約金的性質(zhì)，在英美法系中違約金條款被分為懲罰性違約金條款、補償性違約金條款及限責條款。我國可以規(guī)定以補償性違約金為主，以懲罰性違約金為輔的違約金責任。補償性違約金是常態(tài)，懲罰性違約金是異態(tài)。

其次，《勞動合同法》并沒有對服務期協(xié)議的免責事由及其效力問題作出規(guī)定?，F(xiàn)行的法律規(guī)定只要勞動者違約就必須承擔違約責任，但要勞動者對不可抗力等客觀因素導致的不能履行承擔責任，會顯失公平。對服務期協(xié)議無效和可撤銷事由的立法上缺失會導致在服務期協(xié)議的規(guī)定不合理時沒有相應的制度來制約它。

第二十二條第二款規(guī)定的違約金不能激勵用人單位培訓員工，與社會利益相悖，前已述及，此不贅述。

3.司法上的難題

（1）靜態(tài)的法條規(guī)定不適應動態(tài)的勞動關(guān)系變化

實際中的勞動關(guān)系遠比理論上的復雜，法條的簡易規(guī)定對處理復雜多變的服務期糾紛顯得捉襟見肘。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)都是朝著橫向或是縱向發(fā)展，企業(yè)合資參股行為頻繁發(fā)生，勞動力在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的交流頻繁，他們的勞動關(guān)系成為企業(yè)人力資源管理中比較突出的問題，即關(guān)聯(lián)企業(yè)資本控制與人事連鎖問題。11劉文華：《服務期內(nèi)離職引發(fā)的勞動爭議》，載 《中國勞動》2007年第1期。如何管理好關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部的人才流動，理順關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系，成為關(guān)聯(lián)企業(yè)迫切需要注意的問題。法律沒有對這些問題做出規(guī)定，關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部也很少有相關(guān)的規(guī)定，致使關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者在服務期問題上的糾紛難以解決。

（2）增加司法的難度

在服務期方面粗疏的規(guī)定使司法機關(guān)辦案無法可依，針對服務期的糾紛需要司法人員發(fā)揮主觀能動性予以解決。但做出合情合理合法的裁判既需要法官具有較高的專業(yè)素養(yǎng)，對法律和法學理論都有很清晰的認識，又需要司法人員具有豐富的社會經(jīng)驗，高超的法律解釋技術(shù)和應對社會的智慧，從而做出符合實際的、可操作的判決。目前，我國現(xiàn)在的司法隊伍正處于建設的初級階段，即使在有法可依的情況下都屢發(fā)錯案、冤案，更何況無法可依之時。因此增加了服務期糾紛解決的難度。

五、完善我國服務期制度的建議

服務期制度是對勞動合同制度的一種合理補充，對勞資雙方約定服務期行為進行合理的規(guī)定，不僅有利于勞資關(guān)系的良性運行，更有利于整個社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。針對我國 《勞動合同法》對服務期的簡單規(guī)定，《上海市勞動合同條例》、《江蘇省勞動合同條例》都對服務期制度進行了完善。結(jié)合我國的實際情況及地方勞動合同條例中關(guān)于服務期規(guī)定的實施情況，提出對我國勞動服務期制度完善的幾點建議，期待未來在司法解釋或者修改法律時有所貢獻：

（一）樹立服務期是平衡勞資利益關(guān)系之理念

《勞動合同法》被認為是一部保護勞動者的法律，其第一條明確規(guī)定 “保護勞動者的合法權(quán)益”的立法目的。在勞資關(guān)系的一般情況下，勞動者處于相對弱勢地位，偏重保護勞動者是合理的?！秳趧雍贤ā返哪康氖瞧胶夂桶l(fā)展勞動關(guān)系，因此只有加強對弱勢勞動者權(quán)利的保護才能平衡勞資雙方的勞動關(guān)系。《勞動合同法》中勞動者的預告辭職權(quán)和任意辭職權(quán)使用人單位產(chǎn)生很大的不安全感，尤其為招用和培養(yǎng)勞動者付出了很大成本的用人單位，因此 《勞動合同法》增加服務期規(guī)定是具有合理性的，但并不能說服務期協(xié)議就完全約束了勞動者，限制了勞動者的擇業(yè)自由權(quán)。服務期的期限并不是無限制的，勞動者有選擇接受或者不接受服務期的自由。在立法和司法時應該樹立促進勞資合作共贏這樣一種理念，即服務期協(xié)議是為了保證勞資雙方勞動關(guān)系的內(nèi)在需要和正當利益，在此目標上，勞動者能夠獲得勞動合同外的素質(zhì)提高之額外利益，用人單位也會獲得因出資培訓勞動者而應得之期待利益，實現(xiàn)雙贏。

（二）明確服務期制度應該適用的原則

任何法律制度都有一定的原則來指導立法、服務司法，服務期協(xié)議也不例外。前文已經(jīng)論述服務期協(xié)議更接近民事合同，因此訂立民事合同的基本原則，在約定服務期時同樣適用。

1.平等自愿、協(xié)商一致原則

平等就是雙方當事人法律地位上平等，合法權(quán)益受到法律的平等保護。在服務期協(xié)議中，用人單位與勞動者的地位是平等的，不存在強制和從屬關(guān)系。這時，使勞資雙方可以根據(jù)自己的情況和對利益的追求，自主決定服務期協(xié)議的相關(guān)事項。不能因為勞資力量的懸殊而使用人單位處于強勢施壓地位，勞動者處于被動接受地位，自愿、協(xié)商一致是指用人單位和勞動者依法在廣泛的范圍內(nèi)可以根據(jù)自己的意志約定服務期協(xié)議的內(nèi)容。用人單位必然希望勞動者為其服務更長的期限以期利益最大化，而勞動者出于對自己權(quán)利的保護也會積極爭取談判的機會，這就需要雙方在自愿的基礎(chǔ)上對各方的利益達到最大化的保護。在不違反法律強制性規(guī)定前提下，自愿協(xié)商達成的協(xié)議具有法律約束力。

2.合法原則

《合同法》規(guī)定：“當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規(guī)，尊重社會公德，不得擾亂社會經(jīng)濟秩序，損害社會公共利益?！边@也是對服務期協(xié)議最基本的要求，只有符合法定程序訂立符合法定內(nèi)容的服務期協(xié)議，才具有法律效力。對訂立服務期協(xié)議的程序及內(nèi)容都要有相應的法律來規(guī)范和指引，這樣才能在用人單位與勞動者之間訂立出有效的服務期協(xié)議。

3.誠實信用原則及勞動者最大誠信原則

中華傳統(tǒng)文化自古以來就把誠實守信作為根本的行為原則?！八^誠其意者，毋自欺也，如惡惡臭，如好好色，此之謂自謙，故君子必慎其獨也”，12《大學》?！把灾倚?，行篤敬”，13《論語·衛(wèi)靈公》?！罢\是自然的實，信是做人的實”，14《朱子語·誠篇》。這些都表明，誠實守信自古以來是做人做事的行為準則。在現(xiàn)代經(jīng)濟的運行中，各種交易活動頻繁，更需要一種機制來調(diào)節(jié)人們的行為，維護市場機制的良性運轉(zhuǎn)。誠實信用原則下的行為是良好市場經(jīng)濟體制的保障。它要求用人單位及勞動者在勞動關(guān)系中應該內(nèi)心誠實、行為守信用，正當行使權(quán)利和履行義務。服務期協(xié)議是用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致的結(jié)果，雙方應該遵守自己的約定，履行自己的承諾。

接受培訓后的勞動者應遵循最大誠信原則。鑒于用人單位提供出資培訓后，相對于勞動者處于弱者地位，此時應立法上強制勞動者以最大誠信方式履行服務期協(xié)議，以此來保障用人單位出資培訓后的受益權(quán)，間接實現(xiàn)第二十二條第一款的立法目的。

用人單位應該為勞動者付出了超出勞動合同的成本，勞動者也應該履行自己的約定，按照約定提供特定年限的勞動。這才是一個良性的循環(huán)。如果用人單位為勞動者提供特殊待遇后勞動者不履行自己的服務期，這種缺失誠信的現(xiàn)象成為一個普遍的現(xiàn)象，就會造成社會崩潰的嚴重后果。用人單位的不安全感會使用人單位直接去招用具有相當勞動力價值的人，而不愿再為勞動者提供專業(yè)培訓、各種補貼等特殊待遇，長此以往，會影響整個社會的科學技術(shù)水平的提高，創(chuàng)新乏力。再者，可能會出現(xiàn)專門挖用人單位 “墻腳”的獵頭公司，真正承擔不利后果的卻是整體勞動者，他們會因為接受培訓勞動者的不誠實信用而失去獲得用人單位出資培訓的機會，整個社會失去了潛在的高素質(zhì)勞動力。

（三）具體事項上的立法細化

1.完善約定服務期協(xié)議的范圍、效力情形

（1）擴大訂立服務期協(xié)議的事由

《勞動合同法》中只規(guī)定了服務期協(xié)議的事由是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術(shù)培訓。但實際上用人單位可能付出了更多的代價，包括出資培訓，各種補貼等其他特殊待遇。15劉文華：《服務期約定應當有一個合理限制》，載 《中國勞動》2006年第12期。用人單位提供給勞動者勞動合同外的出資培訓待遇算是服務期協(xié)議訂立的前提。該階段的特殊待遇包括用人單位提供全額付費的專業(yè)技術(shù)培訓、參觀考察、外出學習等，也包括用人單位雖然沒有出資，但勞動者脫產(chǎn)帶薪的專業(yè)技術(shù)培訓、外出學習機會等?？傊?，用人單位額外提供給勞動者的、對勞動者提升勞動技能有利的特殊待遇，都可以成為訂立服務期協(xié)議的事由，但用人單位需相關(guān)的憑證來證明這些待遇存在。

其他特殊待遇包括用人單位提供的住房、車輛或是買房買車補貼，公費旅游度假，有價證券等并非一般勞動者可以享受的工資、保險、社會福利等待遇。

因此，在服務期協(xié)議的事由上，法條應該做相應的擴展以適應現(xiàn)實的需要。

（2）服務期協(xié)議必須具備一般條款

任何契約，包括民事合同、勞動合同等都有必備條款，以使合同更加規(guī)范，便于明確權(quán)利和義務以及合同的實施，更為解決可能發(fā)生糾紛提供有力的證據(jù)。服務期協(xié)議應該有必備條款來明確雙方當事人的權(quán)利義務關(guān)系。

應參照 《勞動合同法》和 《合同法》對于合同訂立的一般條款的規(guī)定和立法精神，結(jié)合服務期協(xié)議的特殊性質(zhì)，規(guī)定服務期協(xié)議的一般條款。建議服務期協(xié)議應包括如下內(nèi)容：

1用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2勞動者的姓名、住址、居民身份證或者其他有效證件號碼；

3服務期協(xié)議約定的事由；

4服務期協(xié)議的期限；

5服務期期間工作內(nèi)容和工作地點，及變動工作內(nèi)容或工作地點對服務期的影響 （包括有合資企業(yè)或是者以后成立合資企業(yè)后，服務期期間變動工作單位至合資企業(yè)的勞動關(guān)系問題及服務期問題）；

6服務期的工資、福利調(diào)整辦法；

7勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

8服務期內(nèi)的保密及服務期滿的脫密辦法；

9違約責任及解決爭議的方法。

服務期協(xié)議必須采用書面方式訂立，另外，雙方當事人還可以根據(jù)情況約定相關(guān)條款。

其中服務期協(xié)議的期限，現(xiàn)行法律沒有明確規(guī)定，建議最長不得超過五年，具體期限由用人單位與勞動者根據(jù)用人單位支出成本約定服務期期限：費用在三萬元以下的，至多約定一年的服務期；費用在三萬元以上六萬元以下的，至多約定兩年的服務期；費用在六萬元以上十萬元以下的，之多約定三年的服務期；費用在十萬元以上的，至多約定五年的服務期。

（3）服務期協(xié)議無效的情形

為了保證服務期協(xié)議的有效性，應該參照 《勞動合同法》及 《合同法》的規(guī)定，從主體、訂立方式、內(nèi)容、程序等方面，對服務期協(xié)議無效的相關(guān)事由做如下規(guī)定：

1以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危、使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更服務期協(xié)議的，損害國家、集體、社會利益的；

2用人單位與勞動者惡意串通損害國家、集體、社會公共利益或者損害他人利益的；

3用人單位與勞動者一方或者雙方不具有訂立服務期協(xié)議的法定資格的；

4用人單位免除自己法定責任，排除勞動者權(quán)利的；

5違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

服務期協(xié)議的部分無效不影響其他部分的效力。根據(jù)這些規(guī)定，在判定一個服務期協(xié)議是否有效時就有據(jù)可依。勞動仲裁部門或者法院在判定時也可以確定過錯方和責任的承擔方。在第2條的情況下，如果造成了國家、社會、集體或者他人利益受到了損害，用人單位和勞動者都需要承擔損害賠償責任，情況嚴重的還應追究刑事責任。

（4）可變更、可撤銷服務期協(xié)議的情形

協(xié)議的訂立如果損害了任何一方的合法利益，都可以根據(jù)可變更、可撤銷事由請求勞動仲裁部門或者法院變更或者撤銷該協(xié)議?？沙蜂N、可變更的原因包括以下幾個方面：

1因重大誤解訂立的；

2在訂立服務期協(xié)議時顯失公平的；

3用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立服務期協(xié)議的。

服務期協(xié)議撤銷的法律后果等同于服務期無效的法律后果。另外撤銷權(quán)的消滅可以給予權(quán)利人1年的除斥期間。16王全興等：《<勞動合同法>的地方立法資源評述》，載 《法學》2005年第7期。撤銷權(quán)人未及時行使撤銷權(quán)，服務期條款的約定繼續(xù)有效。

2.允許約定懲罰性違約金

違反服務期協(xié)議的法律責任必須明確且能夠?qū)崿F(xiàn)第二十二條第一款的立法目的，一方面對糾紛解決有重要的指導作用，另一方面避免第一款與第二款之間的內(nèi)在矛盾沖突。因此有必要對目前法條關(guān)于違約責任的規(guī)定進行改進，進行周到、細致的制度設計，適當改變勞動者不履行服務期協(xié)議僅僅承擔與培訓費相等的違約金之規(guī)定。

（1）僅不可抗力才可免除勞動者履約責任

不可抗力為法定的合同違約之免責事由。在服務期協(xié)議中，雙方的約定具有人身依附性，勞動者是以自己的勞動力作為交換，為用人單位服務一定的年限，服務期協(xié)議的違約事由應該而且只能規(guī)定不可抗力為免責事由。若非不可抗力，勞動者完全有能力完成服務期協(xié)議的約定。此處的不可抗力如勞動者患病不能再工作，發(fā)生自然災害或者其他損害企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的情形等。

（2）勞動者違約可考慮適用懲罰性違約金

《合同法》對違約責任的方式規(guī)定了 “繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等”。人身自由權(quán)、行為自主權(quán)作為勞動者的基本人權(quán)，在法律上具有優(yōu)越性，而服務期協(xié)議具有人身依附性，如果用人單位以其經(jīng)濟利益受損來強迫勞動者履行服務期，會侵害勞動者的人身權(quán)利，若勞動者被強制繼續(xù)履行服務期，可能會出現(xiàn)怠慢工作、消極應付等不良表現(xiàn)，不僅不能為用人單位創(chuàng)造利益，可能還給其他勞動者帶來負面影響。因此在服務期違約要求勞動者繼續(xù)履行服務期和采取補救措施不可行，能選擇的違約承擔方式就是賠償損失或者其他。

首先，賠償損失主要是違約金。違約金應該以賠償性為主，懲罰性為輔，勞動者賠償?shù)倪`約金應該包括勞動者參加專業(yè)技術(shù)培訓、參觀考察、外出學習等支出及為勞動者提供的勞動者擁有所有權(quán)的房屋、車輛的買房買車補貼等?？傊褪欠掌趨f(xié)議約定的而用人單位必須有憑證來證明的支出。對于用人單位旨在限制勞動者擇業(yè)自由和對勞動者的生存權(quán)利有著嚴重影響的違約金條款，應該不予承認。17董保華、于海紅：《勞動合同違約金立法評析》，載 《中國勞動》2005年第2期。對于已經(jīng)確定的用人單位的支出項，按服務期協(xié)議約定的服務期限等分出資金額，以勞動者已經(jīng)履行的期限遞減支付，沒有約定服務期的，按五年服務期等分出資金額，以勞動者已經(jīng)履行的服務期遞減支付；雙方對違約金支付方式有約定的從其約定。以上支付違約金是以補償性為主。

另外當用人單位因勞動者的違約行為受到實際的或者可預見性的損失時，違約勞動者應該受到懲罰，但對懲罰性違約金應規(guī)定嚴格的適用標準。只能針對專業(yè)技術(shù)培訓類特殊待遇，因為勞動者所獲得的這種利益時具有人身依附性及內(nèi)在的、潛在的利益，18同前引10，秦國榮文。它是一種與勞動者自身不可分割的利益，能為勞動者自身帶來很大效益，所以對專業(yè)技術(shù)培訓類用懲罰性違約金是對勞動者缺失誠信的懲罰。對懲罰性違約金適用應該有兩方面的考慮，一是勞動者辭職的主觀惡性；二是是否對用人單位造成了客觀損失。如果勞動者 “跳槽”是因為用人單位用工條件不能滿足勞動者的需要，其不能施展才華，繼續(xù)在用人單位工作對勞動者來說是一種浪費，那么就不應該適用懲罰性違約金。如果勞動者不滿足用人單位按照正常的工資福利機制獲得的待遇，去追求更高的報酬，這樣的勞動者就符合了懲罰性違約金的主觀方面要求。只要具備了這兩方面的要求，勞動者就應該承擔懲罰性違約金。

其次，其他損害賠償方式。即可以物化的賠償方式，用人單位提供給勞動者的是可以歸還的物應該歸還用人單位。例如用人單位給勞動者提供其有所有權(quán)的住房、車輛的，用人單位可以向勞動者要回或者要求勞動者以市場價購回，但不管用人單位要回還是勞動者購回，應依服務期協(xié)議的約定，沒有約定的，其決定權(quán)在所有人一方。

關(guān)于懲罰性違約金是否會限制勞動者的擇業(yè)自由問題，是需要仔細思辨的。首先，負有服務期義務的勞動者，其擇業(yè)自由應受到限制，因為其承諾接受培訓后為用人單位提供服務，在服務期協(xié)議簽訂時，勞動者已經(jīng)做出了選擇，所以培訓歸來應該以最大誠信原則為用人單位工作。其次，如果勞動者執(zhí)意違約，卻無力支付懲罰性違約金的，其新的用人單位應承擔連帶賠償責任?！秳趧臃ā返诰攀邨l規(guī)定 “用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，因此，招用負有服務期義務的勞動者的用人單位應依法承擔連帶責任。這樣，就解決了勞動者的支付能力問題，合理補償了出資培訓的原用人單位，也讓從高素質(zhì)勞動者受益之新的用人單位承擔培訓費用。如此，則解決了 《勞動合同法》第二十二條第一款和第二款制度設計與立法目的之間的沖突。

結(jié)語

隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，勞動者與用人單位成為市場的主導力量。勞動關(guān)系穩(wěn)定，則市場發(fā)展有序，經(jīng)濟前景廣袤?！秳趧雍贤ā肥蔷S護勞資關(guān)系和諧健康的重要保障，保障勞動者最大誠信履行服務期協(xié)議，可以促進用人單位與高水平勞動者之間形成良好的勞動關(guān)系，有利于勞動者抓住機會實現(xiàn)自己的勞動力價值，有利于激勵用人單位培養(yǎng)核心勞動者，提高自己對優(yōu)質(zhì)員工的吸引力和凝聚力，同時為社會開發(fā)高素質(zhì)人力資源，有利于市場經(jīng)濟形成良性的競爭狀態(tài)，促進社會的和諧發(fā)展。因此，完善服務期規(guī)定對勞動者、用人單位乃至對全社會和諧發(fā)展都是相當重要的。

（責任編輯：劉長興）

*中南財經(jīng)政法大學副教授，法學博士，中國社會法學研究會理事，中國診所法律教育專業(yè)委員會常委。