文/白建元

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喚醒教師職業(yè)發(fā)展的新動力

文/白建元

教師職級制度源于20世紀80年代美國田納西州的中小學教師管理制度，是將教師職級與崗位設置相結(jié)合，通過專業(yè)認證，促進教師自主發(fā)展的評價制度。近些年在我國教育相對發(fā)達的地區(qū)也曾探索實踐校長職級制、教師職級制，在教師專業(yè)發(fā)展領域取得了不俗的進步。從2015年6月起，廣東省佛山市順德區(qū)鳳城初級中學就教師專業(yè)發(fā)展與績效評價深入展開研討，相應制定了《鳳城中學教師職級動態(tài)管理辦法》，并經(jīng)全校教師大會通過。

《鳳城中學教師職級動態(tài)管理辦法》實施的背景

2012年教育部通過了《中學教師專業(yè)標準（試行）》的通知，明確要求中學教師要師德為先，學生為本，能力為重，終身學習的理念。這一通知符合中學教育的內(nèi)在要求，為教師的專業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃提供了明晰的思路。在具體的學校教育中，教師專業(yè)發(fā)展是一個老大難的問題，存在以下幾種現(xiàn)象：第一、區(qū)域內(nèi)教研氛圍不濃，缺乏專業(yè)引領，普通教師找不到發(fā)展的目標與方向；第二、大多數(shù)教師通過了職稱評定，職稱到頂了，職稱晉升的周期性使得教師失去了進取意識，不愿意承擔教科研的重責，缺乏專業(yè)再發(fā)展的動力，進入職業(yè)發(fā)展的高原期；第三，青年教師教學壓力大，收入低，付出與收獲不對稱，導致熱情不足。

鳳城中學是一間公辦初級中學，學校專任教師中，教齡在1-5年的教師有24人，其中二級教師13人，其余未定級，他們有工作熱情，但欠缺教研的經(jīng)驗，專業(yè)發(fā)展的方向感不強。教齡6—25年有89人，其中中學二級教師26人，中學一級教師56人，中學高級教師7人，這個群體是學校工作的重要力量，實際年齡在45歲以下，教學能力成熟，精力充沛，身體健康，承擔學校相對大量的工作，但其中也不乏對教育熱情不足，教研能力差，自我要求較低。教齡25年以上48人，其中二級教師4人，這幾位教師主要是由于學歷、身體原因不在一線；一級教師21人，教學業(yè)務中規(guī)中矩，鮮有亮點；高級教師22人，由于教齡長、職稱高、收入高、經(jīng)驗豐富，這部分教師基本以修身養(yǎng)性為主。學校教師的專業(yè)在發(fā)展水平嚴重制約了學校的課程改革與學校發(fā)展的綜合改革。那么如何調(diào)動教師專業(yè)自主發(fā)展的積極性不足的現(xiàn)狀呢？

《鳳城中學教師職級動態(tài)管理辦法》的形成

《鳳城中學教師職級動態(tài)管理辦法》是在不改變教師專業(yè)職稱的前提下，設置不同職級的教師專業(yè)發(fā)展目標，來引領教師盡己所能而實現(xiàn)目標，注重教師的情感需要，通過營造積極向上的文化氛圍，使教師認同學校發(fā)展的核心理念，輔之以相應的獎勵，以此實現(xiàn)教師專業(yè)自主發(fā)展，其實質(zhì)是發(fā)展性評價。

為了突破教師專業(yè)發(fā)展的瓶頸，2015年7月，學校新一屆行政班子經(jīng)過二十幾次會議討論，多次征求各方意見，提出了建立教師職級制度，并結(jié)合《中小學教師職務試行條例》《中學教師專業(yè)標準（試行）》《順德區(qū)中小學教師年度考核辦法》等文件和精神，形成了以教師專業(yè)理念、專業(yè)能力、專業(yè)實績?yōu)橹饕u價維度，以教師對個人職業(yè)理解與認知、對待學生的態(tài)度和行為、教師個人修養(yǎng)與行為、教育教學的態(tài)度與行為、育人實績、教學實績、學習實績等為評價領域，到具體的教師業(yè)務常規(guī)、教學實績、專業(yè)影響、師德評價等內(nèi)容的評價考核辦法。

《鳳城中學教師職級動態(tài)管理辦法》將教師專業(yè)發(fā)展的目標設定為四個目標職級，即卓越教師、優(yōu)秀教師、勝任教師、潛能教師，各目標職級績效獎勵也不同，獎金分配比例為0.6：1：1.5：2，主要考察職業(yè)態(tài)度、師德素養(yǎng)、教學實績、教研實績、教研常規(guī)、專業(yè)影響等五個方面。每個職級目標要求不同，教師要想達到更高職級，必須付出更多的努力，以促進教師在實現(xiàn)不同職級目標時不斷提升專業(yè)能力與素養(yǎng)。另外，學校在職級制度中對教師自主發(fā)展也做了一些相應的要求，特別是提到教師閱讀，這么做無非就是提醒教師要沉下心，升華自己，向一個有內(nèi)涵的教師發(fā)展。

《鳳城中學教師職級動態(tài)管理辦法》的特點

數(shù)易其稿，體現(xiàn)團隊智慧 因為教師評價涉及內(nèi)容繁雜、系統(tǒng)而又各有特點，雖然這個項目有專人負責，但終不夠全面系統(tǒng)，而這個工作也是考驗學校行政團隊的智慧與耐心，從項目設立、獎金比例、職級名稱、學科特性等問題著手，對于不同的問題要想到不同解決思路，而且必須科學有效，盡可能去行政化，還不能違背初衷和原則。

為此，北京師范大學鮑傳友教授給了學校一些建議：“評價的體系宜粗不宜細，要淡化經(jīng)濟激勵，注重維護教師的情感，不要太關注純粹的結(jié)果。同時這些評價標準的認可度要高，讓教師有歸屬感?！闭缟衔乃?，在問題面前全校上下都是以解決問題的心態(tài)及時溝通，并于2015年12月16日全校教師大會，討論并通過了《鳳城中學教師動態(tài)職級管理辦法》，充分說明了制定的標準認可程度高。

優(yōu)先集體，彰顯核心價值 備課組、科組、級組是學校教學管理、德育建設具體的實施者，是學校教育系統(tǒng)工程中不可或缺的關鍵環(huán)節(jié)?！而P城中學教師動態(tài)職級制》第一部分就針對集體而設置，包括全員德育質(zhì)量獎、教學成績質(zhì)量獎（備課組、級組），獎金上限超過總額的50%。體現(xiàn)了對團隊建設的重視，而這也是方案實施的核心價值，通過促進教師個人發(fā)展，讓團隊的價值得到彰顯。

職級分明，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)疇 《鳳城中學教師動態(tài)職級制》第二部分是針對教師個人的發(fā)展而設立的。之前學校的績效工資管理辦法注重點對點的獎勵，也就是教師完成某一項工作，取得某種獎勵按級別相應進行獎勵，這一做法導致教師急功近利，曾出現(xiàn)“教得好不如交的好”的說法，到了期末老師們一邊忙與整理上交的各類資料，一邊忙與復習備考，評價繁瑣而效率不高，不同教師績效工資各不相同，不能很好地發(fā)揮績效獎勵的作用。

為此，職級制設立卓越教師、優(yōu)秀教師、勝任教師、潛能教師等四個層級，學年末績效獎勵分配比例為0.6：1：1.5：2，教師通過目標設立，并在過程中對照目標逐步實現(xiàn)，屬于過程性評價，而結(jié)果的出現(xiàn)只是職級評價的一個環(huán)節(jié)，每一個層級教師的目標一致，績效獎勵一致，但不同職級之間獎勵又有差異，規(guī)避了只重資歷忽視能力與貢獻的現(xiàn)象。

導向明確，注重標行一致 《鳳城中學教師動態(tài)職級制》對不同職級要求不盡相同。高職級的教師要求也高，承擔的崗位職責也大，他們不僅要在教學上優(yōu)于別人，還要從教育科研、示范引領、指導評價等方面有相應的成績。當然職級制的動態(tài)性也讓老師有很大選擇的空間，學校也希望這一措施能夠在推進過程中推動學校名師工作室的建立，在注重落實平時工作的同時，讓每一個教師每一學年都有相應專業(yè)職級目標的提升。

另外，職級制結(jié)合《中小學教師職務試行條例》《中學教師專業(yè)標準（試行）》《順德區(qū)中小學教師年度考核辦法》等文件要求，實踐過程也就是職稱評定條件積累的過程，也是年度考核是否稱職或者優(yōu)秀的過程。滿足了卓越教師目標，那么教師必然會滿足高級教師評定的資格，或者省一級名師的條件，學校還設定連續(xù)三年或者五年內(nèi)三年被評為卓越教師的可以終生享受待遇。

《鳳城中學教師職級動態(tài)管理辦法》的思考

鳳城中學教師職級制適用范圍僅限于本校，只限于學校內(nèi)部有限的資源重組，職級激勵權重、力度有限，能不能從根本上改變教師在專業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的種種問題，這是一個需要檢驗和探究的問題。

鳳城中學教師職級不是教師身份與職務的象征，主要是對教師在過去一年工作的鑒定和評價。它重視喚醒教師的榮譽感、責任感，試圖通過任務驅(qū)動來激勵教師專業(yè)發(fā)展才是其主旨。華南師大盧曉波教師說：“大多數(shù)人接受的制度才是好制度”，那么如何讓這一制度光彩熠熠？如何通過帶動一所學校教師專業(yè)發(fā)展而帶動街道、區(qū)域公辦初級中學教師專業(yè)發(fā)展呢？這也是學校在探索過程中思考的問題之一。

總之，要想讓《教師職級動態(tài)管理辦法》充分發(fā)揮其功效，學校就要在職級標準的制定過程中，淡化經(jīng)濟激勵，不太關注純粹的結(jié)果，通過保護人們的情感，讓教師有歸屬感，從而讓他們體驗成功的幸福。

（作者單位：廣東省佛山市順德區(qū)鳳城初級中學 ）