張洋

[摘要]青年外語教師對培養(yǎng)符合時代發(fā)展的復(fù)合型外語人才意義重大，高校是培養(yǎng)和塑造青年外語教師最重要的力量。作為高級知識型員工，高校青年外語教師具有自身的特點和需求。在校本視角下，從心理契約、組織激勵和柔性管理三方面出發(fā)，能有效促進青年外語教師的發(fā)展，將高校公共外語教育推進新時代。

[關(guān)鍵詞]校本視角 高校青年外語教師 培養(yǎng)路徑

[中圖分類號]G451.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）04-0148-02

經(jīng)濟的發(fā)展對人才尤其是高素質(zhì)復(fù)合型外語人才的需求日益強烈。高校青年外語教師作為培養(yǎng)復(fù)合型外語人才過程中的生力軍和重要力量，他們的健康發(fā)展對社會進步意義重大。高校是培養(yǎng)青年外語教師最重要的影響因素。它制定并實施的一系列關(guān)于教師薪酬、待遇、發(fā)展、培訓(xùn)等政策對青年外語教師的影響極大。因此，高校該如何培養(yǎng)和塑造青年外語教師，促進教師和學(xué)校協(xié)同發(fā)展，成了亟待解決的問題。

一、高校青年外語教師特征分析

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)較為薄弱

青年外語教師作為高層次的知識型工作者，職業(yè)光鮮但收入微薄，物質(zhì)基礎(chǔ)普遍較差。尤其是青年教師，俗稱“青椒”，往往面臨更大的生活壓力。其中外語教師作為最弱勢的群體，從事公共教學(xué)，收入來源和渠道狹窄、工資微薄，面臨買房、結(jié)婚、生子等一系列現(xiàn)實問題，更顯得力不從心，因此，對物質(zhì)利益的需求較為強烈。

（二）更注重精神追求

高校青年外語教師普遍學(xué)歷層次較高，知識面相對較廣，精力旺盛，事業(yè)心強，勇于挑戰(zhàn)自己，渴望進步和實現(xiàn)人生價值。他們認為工作的成果是工作效率和能力的證明，期待社會、學(xué)校和學(xué)生對他們工作的認可，渴望得到學(xué)校對他們?nèi)烁褡饑?、工作成就的尊重和關(guān)愛。和物質(zhì)的滿足相比，作為知識型員工，他們更加重視的是精神上帶來的滿足感與成就感。

（三）工作彈性大、強度大，挑戰(zhàn)性強

高校教師這一職業(yè)工作時間和空間的彈性較大，工作勞動強度大，挑戰(zhàn)性強。不僅要完成包括課堂教學(xué)、活動等一系列顯性的工作任務(wù)，還要進行包括備課、學(xué)校、搜集資料、制作課件、教學(xué)反思等諸多隱性教學(xué)任務(wù)。教師只有不斷補充和更新自身知識體系，才能滿足其學(xué)生多元化的需求。此外，高校的科研工作漫長而又艱辛，青年外語教師處于學(xué)術(shù)鏈條上末端的位置，發(fā)表論文難，申請項目更難，這無疑又為其帶來了巨大的壓力與挑戰(zhàn)。

（四）工作具有自覺性，內(nèi)驅(qū)性

教師這一職業(yè)具有自覺性的特征，即工作過程難以進行監(jiān)督控制，工作成果不易直接測量與評價。課堂教學(xué)是一項具有創(chuàng)造性的工作，每個教師因?qū)W習經(jīng)歷、學(xué)科知識背景、性格、興趣等不同，在課堂上的授課方式、特點、內(nèi)容側(cè)重等都會有所差別。各種教學(xué)方法和手段各有所長，因此很難對他們的教學(xué)過程進行監(jiān)督和控制。一名教師究竟花多少時間精力在教學(xué)上，主要取決于個體的自覺性即內(nèi)在的驅(qū)動力。

第一，個性鮮明，民主意識強烈。青年外語教師由于普遍是80后、90后，不但精通專業(yè)，而且具有較強的個人意識和鮮明的個性。他們在教學(xué)內(nèi)容和方式上都有自己獨特的體系。同時，他們民主意識強烈，不畏強權(quán)，討厭“以規(guī)章制度為中心”，將教師視為工作機器的刻板的管理激勵模式。他們渴望平等、自由、寬松的工作環(huán)境和公平的競爭機會。

第二，流動性強。青年外語教師作為知識型員工，占有特殊的生產(chǎn)要素，既掌握知識與技術(shù)，更有能力勝任高難度、挑戰(zhàn)性強的任務(wù)，因此在職業(yè)的選擇上占據(jù)優(yōu)勢。一旦現(xiàn)有的工作缺乏充分的成長與發(fā)展空間，則很容易辭職去尋找其他機會，流動性很大。這也解釋了近年來高校高層次人才頻頻流失的現(xiàn)象。

總之，高校青年外語教師作為知識型員工的特殊群體，有其獨特的個性與需求。因此，針對他們的特點和發(fā)展需求，本文從校本視角，分別從心理契約、組織激勵和柔性管理等三個方面提出對他們的培養(yǎng)途徑。

二、校本視角下高校青年外語教師培養(yǎng)路徑分析

（一）基于心理契約的青年外語教師培養(yǎng)途徑分析

“心理契約”是西方組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)交叉的一個研究領(lǐng)域，是組織和員工之間雙向的心理期望，是組織和個人彼此對對方付出與回報的一種主觀心理約定。它的特點是不確定性、動態(tài)性、雙向性和隱蔽性。

高校和教師之間也存在著這種不成文的、內(nèi)隱性的員工與組織間的心理契約，它是高校與教師之間得以持續(xù)發(fā)展的心理紐帶。當高校積極維持、保護并改善這種心理紐帶時，教師會因此產(chǎn)生組織承諾，從心理上對自己進行規(guī)范，對組織產(chǎn)生強烈的認同與歸屬感。當心理契約瀕臨失衡或破裂時，教師的認同感、滿意度會隨之降低，并會導(dǎo)致壓力、倦怠等，影響自身工作，最終影響高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。作為高校未來發(fā)展的生力軍和重要力量，高校必須重視青年教師的心理契約建設(shè)，引導(dǎo)青年教師個人發(fā)展目標與學(xué)校辦學(xué)目標相一致，促進教師與高校的和諧發(fā)展。

因此，在心理契約的建立階段（Establishing），即青年外語教師競聘入職的階段，招聘人員即高校人事主管人員應(yīng)對學(xué)校的總體情況、發(fā)展目標、員工待遇等一系列情況對其進行客觀地說明，避免片面夸大學(xué)校的信息導(dǎo)致青年教師對其產(chǎn)生過高的期望。同時，在招聘過程中，應(yīng)盡量保持招聘信息的透明公開，招聘程序的公平公正，從而幫助新入職青年外語教師對學(xué)校以及所在專業(yè)今后幾年的發(fā)展趨勢有一個客觀的認識，為建立相對穩(wěn)定的心理契約打下良好的基礎(chǔ)。在心里契約的調(diào)整階段（Adjusting），應(yīng)加強學(xué)校與青年外語教師之間的溝通渠道，如采用定期召開青年教師代表座談會、定期舉辦青年教師技能培訓(xùn)等措施，使青年外語教師平穩(wěn)度過心理契約的調(diào)整期，幫助他們實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于心理契約的形成不是一蹴而就的，青年教師從初入職場的懵懂到努力工作的奮進，到經(jīng)過一段時間磨合后，與學(xué)校之間的摩擦逐漸出現(xiàn)，個人期望與現(xiàn)實反差的逐漸增大，這時雙方必須對各自的期望和要求作出相應(yīng)的調(diào)整，否則就會出現(xiàn)心理契約違背甚至破裂的現(xiàn)象。因此，調(diào)整階段非常重要，它關(guān)系到青年教師與學(xué)校能否由“蜜月期”度過“磨合期”步入“穩(wěn)定期”。在心理契約的實現(xiàn)階段（Realization），學(xué)校還要進一步考察和了解青年教師的心理需求，幫助他們建立以學(xué)校發(fā)展目標為總指導(dǎo)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，促使個人與學(xué)校共同發(fā)展，走向共贏。通過雙方心理契約的不斷建立、調(diào)整和實現(xiàn)，培養(yǎng)青年外語教師的發(fā)展，并在此基礎(chǔ)上促進整個學(xué)校以及區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展建設(shè)。

（二）基于組織激勵的青年外語教師培養(yǎng)途徑分析

馬斯洛1943年在《人類激勵理論》中提出的層次需求理論，將人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。他認為人人都有需求，當某一層的需求獲得滿足后，后面的需求才顯示出其激勵作用。因此，要想激勵員工，調(diào)動其對工作的積極性，必須從滿足員工的需求入手，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，才能激發(fā)員工的工作熱情，使其朝著組織的整體目標和共同愿景努力。

在物質(zhì)激勵方面，要全面提升青年教師的物質(zhì)生活水平，保障福利待遇。首先要提高青年教師的薪資水平，并在薪資的分配上實現(xiàn)相對公平。提高薪資是最直接的提高經(jīng)濟來源的辦法，能有效緩解生活壓力，激勵工作熱情。此外，薪資的分配要保持相對公平，這是組織即高校穩(wěn)定發(fā)展的重要保障?？鬃釉?，“不患寡而患不均”，其中“均”指的就是公平。要設(shè)計實施合理的薪酬制度，充分考慮學(xué)校自身的發(fā)展特點與支付能力，確保自身薪酬在市場上的競爭力。在公平、公正、公開的前提下實現(xiàn)內(nèi)部的橫向公平。此外，在薪酬內(nèi)容上，可以適當降低基本工資、津貼等固定性保健性薪酬的比例，適當提高績效工資、獎金等流動性、激勵性薪酬的比例，這樣可以更好地實現(xiàn)激勵的作用。要根據(jù)學(xué)校具體情況，努力創(chuàng)造良好的福利待遇，為青年外語教師解決實際問題。

在非物質(zhì)激勵層面，可以從以下幾方面入手：

第一，評職晉升等方面的適當傾斜。對青年外語教師而言，由于無專業(yè)與學(xué)科依仗，在各方面綜合競爭中處于劣勢。因此，在評職、評獎、進修、出國等涉及個人利益的評選上，要適當向弱勢群體傾斜。在同等條件下優(yōu)先考慮青年外語教師的需求，從而增強他們的榮譽感，激發(fā)他們工作的積極性。也是對教師個人成就和社會地位的一種尊重和認可，能夠使其獲得巨大的滿足感和成就感。

第二，鼓勵青年外語教師參加進修和培訓(xùn)。在校本范圍內(nèi)積極鼓勵青年公共外語教師向ESP教師轉(zhuǎn)化。在學(xué)校范圍內(nèi)，依據(jù)各學(xué)校專業(yè)設(shè)置特點為青年外語教師提供交叉學(xué)科培訓(xùn)，教師們可根據(jù)自身特長與興趣參加。此外，外語教師還可以與校內(nèi)各專業(yè)教師結(jié)成互助團隊，對各自專長相互交流、切磋、各展所長，共同進步。

第三，對青年外語教師進行人文關(guān)懷。不僅僅關(guān)注生活上的困難與煩惱，著力改善工資福利與物質(zhì)待遇，更要重視教師作為人所具有的內(nèi)在的、強烈的人文精神訴求。不能將外語教師僅僅視為教學(xué)機器和四六級的過級工具，應(yīng)在關(guān)注與教學(xué)相關(guān)的各種因素改善的前提下，滿足其精神上更高層次的追求。使青年外語教師在工作中感到自我滿足與自我認同，實現(xiàn)他們的“尊重需求”與“自我實現(xiàn)需求”。

（三）基于柔性管理的青年外語教師培養(yǎng)途徑分析

鑒于高校青年外語教師的工作性質(zhì)、性格特征和強烈的民主意識，如何使青年外語教師自覺自愿地將知識、思想、熱情奉獻給學(xué)校，提高他們的忠誠度和奉獻度，是學(xué)校層面管理和培養(yǎng)青年教師的重點考慮內(nèi)容。

傳統(tǒng)的剛性管理將人看作是“經(jīng)濟人”“機器的附件”，強調(diào)組織的權(quán)威性，把員工看作被監(jiān)督的對象，這顯然已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展需求。“以人為本”“人性化管理”為中心的柔性管理，在研究人的心理和行為的基礎(chǔ)上，采取非強制的方式，能夠在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺行動。它依賴于每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在力和創(chuàng)造精神，具有明顯的內(nèi)驅(qū)力，非常適合對青年外語教師的培養(yǎng)。

首先，要樹立民主的管理理念，要鼓勵青年外語教師代表參與學(xué)校重要問題的決策，通過實行民主參與、民主管理等形成青年教師的主人翁意識和責任，滿足其獲得認可和滿足感的追求。其次，要鼓勵青年外語教師自我管理和自我激勵，發(fā)揮青年教師的主觀能動性，鼓勵他們在教學(xué)過程中的自主性，盡量為其創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境和氛圍。使他們能夠逐步實現(xiàn)自我設(shè)計、自我管理、自我控制和自我完善。再次，要加強師德師風建設(shè)，提高青年教師的綜合素質(zhì)，構(gòu)建良好的校園文化。做到柔性管理與剛性管理相結(jié)合，“剛?cè)岵薄?/p>

三、結(jié)語

總之，高校青年外語教師作為高級知識型員工，有其獨特的性格與特點。高校從心理契約、組織激勵和柔性管理等三個角度出發(fā)，能夠全方位、立體化地解讀高校青年外語教師的培養(yǎng)途徑，有利于高校公共外語事業(yè)的發(fā)展以及復(fù)合型外語人才的培養(yǎng)，有助于我國經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展。

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責任編輯：張麗