馬新平（黃河科技學院，河南 鄭州 450063）

?

高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設與優(yōu)化管理探索*

馬新平
（黃河科技學院，河南 鄭州 450063）

摘要：文章主要分為兩大部分。第一部分主要分析了目前各大高?？蒲袆?chuàng)新團隊普遍存在的問題；第二部分主要針對存在的問題，提出了解決措施。希望對高校科研創(chuàng)新團隊建設與優(yōu)化管理有所幫助。

關鍵詞：高校科研創(chuàng)新團隊；團隊建設；優(yōu)化管理

高?？蒲袆?chuàng)新團隊具有問題明確、研究目標確定以及學科交叉等特點，且需要體制機制健全和結構合理等諸多異質性。但是，目前的各大高校的科研團隊也普遍存在著缺乏戰(zhàn)略目標、人事科學管理以及科研成果考核部科學等諸多問題。

一、高?？蒲袆?chuàng)新團隊管理與建設存在的問題

（一）科研創(chuàng)新團隊缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃及目標導向

當前高校的科研創(chuàng)新團隊在總體規(guī)劃上沒有科學合理的宏觀規(guī)劃、各個學科之間的聯(lián)系不夠緊密，割裂了學科與學科之間的聯(lián)系，發(fā)展較為分散，科研重點不夠突出，并沒有發(fā)揮整體的優(yōu)越性以及學校科研團體得天獨厚的優(yōu)勢，并不具有很強的競爭力。一個學科往往分為眾多的研究方向。例如：中國現(xiàn)當代文學專業(yè)，可以分為現(xiàn)代文學研究、當代文學研究以及魯迅研究、老舍研究等等。然而，在很多高校的科研創(chuàng)新團隊中，各個成員往往只是根據學?；蛘邎F隊給予自己的職責和角色或者是自己的興趣來進行研究，缺乏駕馭整個學科發(fā)展規(guī)劃和方向的能力。由于確定這種宏觀駕馭的能力，各個科研團體的聯(lián)系不夠緊密，相互之間缺乏溝通，集約化的程度低，研究工作也一時難以向縱深發(fā)展，結果就是研究層次較低，只有小成就、小成果甚至是低水平的研究重復。

（二）科研創(chuàng)新團隊人事管理體制不夠健全

當前高校人事管理體制是以學院和專業(yè)為單位的，不同的教師隸屬于不同的行政單位，歸不同的行政單位管轄。因此，在進行科學研究中，不同學科間的教師交流特別少，團隊的成員也往往都是統(tǒng)一個行政單位管轄之下的，對于學科研究方向的研究往往呈現(xiàn)單一化和簡單化的趨向。而縱觀國內外很多大的理論貢獻，都是需要不同領域的不同類型的人才相互碰撞之后而產生的，也就是說，大多數(shù)理論貢獻都需要不同學科交叉進行研究。而目前高校的各個學術研究團隊都是各自一個戰(zhàn)壕，缺乏相互之間的溝通和整合，因而限制了高校的科研能力。因此，現(xiàn)行的大學人事管理體制下，由于缺少有效的人事調控手段，科研力量分散是一個亟待解決的問題。

（三）科研創(chuàng)新團隊科研考核體制不夠合理

目前，高校的科研考核體制制約著科研創(chuàng)新團隊的形成與發(fā)展。

1.只注重對科研人員個人能力的考核

在大多數(shù)科研工作中，完成科研任務，取得的科研成果的第一完成人往往在評定職稱是被重視，這在很大程度上降低了其他骨干科研人員的積極性。

2.只注重量的考核，不注重質的提高

大多數(shù)高校的科研的評定指標過硬，只注重科研量的規(guī)定性，而不注重質的提高。主要對教師刊發(fā)的論文數(shù)量、出版著作的數(shù)量以及教材編訂的數(shù)量進行規(guī)定，并來評定職稱，而且和工資獎金掛鉤。

3.科研考核的周期太短

目前高校對科研考核的周期在一年到兩年，時間的限制使得科研沒有足夠的柔韌性。這就導致很多科研人員只關注小科研、小成就，很少有教師去進行大的項目研究，因為大的項目需要足夠的時間，而一年二年的時間不足以支撐大的項目的研究。

（四）科研創(chuàng)新團隊自身建設不夠科學

1.缺乏科學交叉

現(xiàn)如今，隨著科研水平的不斷進步，傳統(tǒng)的學科和學科之間的界限變得越來越模糊。而目前各個高校之間，高校內部各個院系、各個學科之間卻出現(xiàn)了相互隔絕的狀態(tài)。

2.模式重復老化

目前很多高校的科研創(chuàng)新團體是以導師為核心，以自己所帶領的碩士研究生和博士研究生為主體。研究模式單一，研究隊伍松散。

二、高校科研創(chuàng)新團隊建設與管理的探索

根據近幾年來我國各大高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設和管理的經驗教訓，結合目前各個高?？蒲袌F隊建設的現(xiàn)狀，作者認為對高?？蒲袆?chuàng)新團隊建設與優(yōu)化管理可以從內部因素和外部因素兩個方面著手。就內部而言，應該以重要的科研領軍人物為中心進行，其中有四項建設極為重要：目標與規(guī)劃、人員與結構、規(guī)范與機制、精神與文化。就外部來講，高校科研創(chuàng)新團隊建設也面臨著四項人物，即：戰(zhàn)略目標、人事體制、科研考核體制、科研激勵體制。

（一）加強科研創(chuàng)新團隊自身建設

科研創(chuàng)新團隊的建設的關鍵是要有一個學術研究能力強、學術造詣高且具有學術開拓精神的領軍人物、中心人物。在確定了領軍人物之后，就要根據團隊的目標、團隊的問題研究方向以及團隊的研究規(guī)劃來選擇團隊的主要成員。團隊成員應該多樣化，不同的成員應該有自己獨特的研究重點和領域，應該具有學科交叉思考的精神，能夠從不同的視角來對科研問題進行思考。在選擇成員時應該注意“同心圓”作用的有效發(fā)揮。即：核心領軍人物——團隊骨干成員——團隊輔助成員。這樣的團隊結構模式，既能夠發(fā)揮團隊協(xié)作的精神，保障研究成員的需要，又能夠培育新一代的科研人員，推動科研事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。待科研人員確定之后，就要確定團隊的規(guī)范與機制。科研創(chuàng)新團隊需要構建良好的成員分工機制、資源調配機制、績效評價機制等等。只有確立了科學嚴謹?shù)囊?guī)范才能夠充分地發(fā)揮團隊的力量。團隊的精神和文化是整個團隊的靈魂。團隊精神能夠激發(fā)團隊成員的協(xié)作與科研熱情。

（二）對科研的戰(zhàn)略規(guī)劃進行科學布局

高校的科研管理部門應該根據學校的學科研究建設及科學研究規(guī)劃，給予科學研究團隊以指導和調控，應該有計劃地科學地從緊科學研究工作協(xié)調開展。首先要科學規(guī)劃研究內容，形成群體的規(guī)模效益；其次是確定科研團隊的目標?？蒲袃热莸拇_立和科研目標的選擇應該詳細按照高校學科發(fā)展規(guī)劃來開展。在確定了目標并得到團隊成員認可之后，使得團隊成員都圍繞這個目標展開工作。這樣，團隊的研究在促進科研事業(yè)進步的同時，也促進了學科的發(fā)展；最后是加大對科研隊伍的建設。高校的科研資源包括物力、人力、財力?？蒲幸?guī)劃工作應該在宏觀上調整好各個學科以及各中資源的調配工作，確?？蒲许樌咝нM行。一般的原則是優(yōu)先發(fā)展有特色學科、重點資助特色研究領域，發(fā)展好有特色的優(yōu)勢學科。

（三）規(guī)范科研創(chuàng)新團隊的人事管理體制

高校的科研創(chuàng)新團隊是一個有著獨特使命的科學研究團體。團隊的各個成員在進行研究和教學工作中應該有所側重，合理分規(guī)劃好時間，提高研究效率。在這一方面，學校應該團隊的成員營造良好的寬松的科學研究環(huán)境來保證科學研究人員在科研上的時間和精力。一般的科研人員同時也為碩士生或者研究生導師，這樣可以有更多的精力來從事科研工作，從而避免了浮躁而急功近利的研究風氣，這對科研的成功與否是極為關鍵的。此外，科研團隊的成員應該適時變化，而不是一成不變的?？茖W研究隊伍應該根據各個研究人員的能力大小以及特性進行調換，把不適合團隊建設的成員進行合理配置，以免造成內部消耗，影響整個團隊的發(fā)展建設。

（四）合理的科研成果評價機制的確立

符合科學研究規(guī)律的研究成果評價機制是調動科研團隊積極性的關鍵。依據各個學科的特征以及交叉學科的特征來構建不同的科研成果評價體系。采用多樣化的科研成果評價方式，考量標準中要更加重視對科學研究成果質量方面的評價，鼓勵科研成果通過市場競爭與生產實踐以及學術上的百家爭鳴的方式進行論證。并且在評價過程中，要鼓勵大膽的嘗試，也要對失敗給予寬容，不應該僅僅注重結果，更要注重過程，對于一切有討論價值的問題都應該予以一定的時間和空間進行自由討論，應該給帶頭的人充分的領導權和支配權。同時，還要注意對團隊進行評估，主要包括對團隊的管理水平、協(xié)調能力、人才培養(yǎng)等方面進行評估。通過科學合理的評估，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并提出合理化的建議。應該將對整體團體的考核與對個人的考核相結合起來，建立合適的人事、成果獎勵和激勵制度，創(chuàng)造一個穩(wěn)定、積極、寬松、和諧的研究環(huán)境。讓科研團體能夠按照自己預定目標有效的開展研究活動，提高團隊的績效、實現(xiàn)團隊的研究目標。

（五）建立健全科研創(chuàng)新團隊激勵機制

高校若想要科研創(chuàng)新團隊獲得取得更多有價值的科研成果，必須構建有效的激勵機制。首先，要在科研創(chuàng)新團體內部建立公平的激勵機制。對成員的回報要公平而有差別，要根據各個成員給予團體貢獻的大小來進行分配利益，使得做出突出貢獻的團體成員得到相應的回報。切忌將團體的整體貢獻歸功于領軍人物，這樣容易影響團體的團結，破壞相互合作的氛圍。此外，要制作團隊有效運作的崗位職能，在確立團隊目標的基礎上，學校要根據團隊人員的能力來對團隊內部的各個成員的職責和工作進行適當?shù)恼{整和分工，使得團隊的每個成員明確自己的崗位職責和自身扮演的角色。團隊的領軍人物有權調控內部的經費、人員的聘用、考核以及分配等等。其次是科研創(chuàng)新團隊的外部激勵。要重視團隊整體的學術地位和社會影響，加大宣傳力度，竭力打造好的學術研究氛圍，使得團隊的成員有集團榮譽感和自豪感。要注重團隊成員的個人能力的開發(fā)，通過這個平臺使得團隊的成員能力都能得到提升。再次是兼顧學術成果的社會效益與經濟效益。加大對學術成果轉化的力度，鼓勵學術研究人員與企業(yè)單位的合作。

三、結束語

依據上文的描述可以得知，文章根據各大高校科研創(chuàng)新團隊存在的問題，從科研團隊自身建設、人事管理機制、科研成果考核機制等方面提出了建設性的意見，望能夠給相關研究者做以參考。

參考文獻

［1］蒲明華，趙萍，何明生.基于聯(lián)立方程的高?？蒲袆?chuàng)新團隊系統(tǒng)模型研究［J］.湖南大學學報（自然科學版），2011（16）：176-176.

［2］何明生，蒲玲華.基于大系統(tǒng)理論的高?？蒲袆?chuàng)新團隊知識創(chuàng)新過程管理［J］.系統(tǒng)管理學報，2014（18）：85-85.

［3］慕靜，王先亞.基于CAS理論的高?？蒲袆?chuàng)新團隊形成機制研究［J］.黑龍江高教研究，2013（23）：5-6.

［4］王琴，梅雪，沈晗陽.高?？蒲袆?chuàng)新團隊內部知識轉移影響因素研究——基于江蘇實證分析［J］.情報雜志，2014（10）：274-274.

［5］張建，何海燕.高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員知識創(chuàng)新的激勵機制研究［J］.科學學與科學技術管理，2014（14）：85-85.

中圖分類號：G647

文獻標志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）13-0159-02

*基金項目：河南省軟科學研究計劃項目“創(chuàng)新氛圍、R&D與河南高?？萍籍a業(yè)發(fā)展耦合關系研究”（編號：152400410270）。

作者簡介：馬新平（1966-），女，河南滎陽人，副教授，碩士研究生，黃河科技學院，研究方向：經濟管理與高等教育管理。

Abstract：This paper is mainly divided into two parts.The first part mainly analyzes the current problems universally existing in scientific research innovation team of the colleges and universities；The second part mainly aims at the existing problems and puts forward solving measures，hoping to help university scientific research innovation team build and optimize the management.

Keywords：the university scientific research innovation team；team building；optimal management