摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭的日趨激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展的空間，就必須要吸收大量的高素質(zhì)人才，這就使得人力資源管理的作用得到了體現(xiàn)。基于勝任力模型的人力資源管理方式的出現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式受到了沖擊，適應(yīng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展要求。本文從勝任力模型著手，探究勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 企業(yè) 人力資源管理 策略

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，當(dāng)前的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭，這就使得企業(yè)逐漸加強(qiáng)了對于人力資源管理的重視。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展，對新形勢之下的人力資源管理已經(jīng)造成了阻礙，而勝任力模式的出現(xiàn)，使得新時(shí)期企業(yè)的人力管理工作步入了一個(gè)新的階段，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理的效率，使得勝任力模式得到了廣泛的應(yīng)用。

一、勝任力模型概述及人力資源管理模式比較

勝任力模型的人力資源管理主要是以企業(yè)員工的勝任力為基礎(chǔ)，把企業(yè)的崗位與員工的評價(jià)有機(jī)結(jié)合到了一起，以便于幫助企業(yè)把自身的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個(gè)體特征實(shí)現(xiàn)相互協(xié)同，使得企業(yè)能夠有效地進(jìn)行人力資源的管理工作。在這樣的模式下，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力，并且對企業(yè)員工的個(gè)體優(yōu)勢以及績效進(jìn)行評估，從而為員工設(shè)計(jì)科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，開發(fā)員工的潛力，符合當(dāng)前形勢之下，現(xiàn)代人力資源管理以人為本的觀念，使得現(xiàn)代人力資源管理步入到了新的階段，其與現(xiàn)行的三種人力管理模式相比有以下優(yōu)勢（見表1）。

由此可以看出，基于勝任力模式的人力資源管理方式，無論是在概念上還是在使用的方法等方面，都與其他類型的人力資源管理有著差別。勝任力模型的人力資源管理方式屬于面向未來的模式，被用于人才招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理以及薪資管理等人力資源管理的全過程當(dāng)中，能夠使得人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中核心競爭力的提升。

二、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1.人才招聘

人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，21世紀(jì)市場中的競爭主要就是人才的競爭，因此，人力資源的管理顯得越來越重要。在以往的人才招聘過程當(dāng)中，企業(yè)的招聘管理者往往僅僅重視應(yīng)聘人員的外部顯示出來的特征。例如，應(yīng)聘者所具備的專業(yè)知識技能等方面，但是忽略了應(yīng)聘者自身價(jià)值觀以及人格品質(zhì)等內(nèi)斂特征的重視，使得招聘進(jìn)來的一部分人員不能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，對于企業(yè)的效益造成一定程度的損失。而勝任力模式的出現(xiàn)以及應(yīng)用，使得這樣的不良現(xiàn)象得到了有效的遏制。勝任力模式在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，相關(guān)的管理人員需要全面了解勝任力的概念以及招聘崗位對于應(yīng)聘者勝任力的相關(guān)要求等，同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立起完善的人才招聘勝任力模型，使得勝任力模型能夠全面與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合。

在企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用勝任力模型之時(shí)，需要按照企業(yè)招聘崗位技能要求對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)之外，還應(yīng)當(dāng)把勝任力模型當(dāng)成參考的依據(jù)，對應(yīng)聘人員所具備的潛在特征進(jìn)行綜合系統(tǒng)的分析，并且需要結(jié)合所招聘崗位對于勝任力的相關(guān)要求，科學(xué)設(shè)置面試問題，提高企業(yè)招聘的質(zhì)量以及效率。同時(shí)，勝任力模型的應(yīng)用，還能夠傳遞企業(yè)自身所具有的文化以及發(fā)展的期望，并對企業(yè)的員工進(jìn)行指導(dǎo)，從而使得員工能夠走出屬于自己的發(fā)展道路。此外，勝任力模型的使用，能夠?yàn)檎衅腹芾碚咛峁┍匾膮⒖?，對?yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)的調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人盡其用，使得人員與所從事的崗位實(shí)現(xiàn)良好的匹配。

2.培訓(xùn)發(fā)展

勝任力模型的一項(xiàng)核心作用就是對企業(yè)的人才進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)再次的發(fā)展。這就要求，企業(yè)的人力資源管理人員需要按照企業(yè)現(xiàn)有崗位的實(shí)際要求，建立健全專門的勝任力模型，并且以這一模型為參考，開發(fā)設(shè)計(jì)適用于企業(yè)每一個(gè)崗位的培訓(xùn)課程，并且對職業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段都進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)置，從而使得企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)課程更具針對性。同時(shí)，人力資源管理人員能夠借助勝任力模型對企業(yè)員工崗位的勝任力進(jìn)行評估，全面了解員工自身所具有的優(yōu)勢以及與勝任力模型相關(guān)要求之間存在的差距，從而設(shè)計(jì)有針對性的人才培養(yǎng)方案，采取有效的培養(yǎng)手段，提高企業(yè)員工自身的優(yōu)勢。

勝任力模型在企業(yè)人才培訓(xùn)當(dāng)中的應(yīng)用，不僅僅能夠使得企業(yè)人才的培訓(xùn)發(fā)展工作有著明確的指導(dǎo)，也使得人力資源管理者能夠按照企業(yè)發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)，有針對性的制定設(shè)計(jì)培訓(xùn)的方案，確保企業(yè)對人才培訓(xùn)的投入與收獲處于平衡的狀態(tài)，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的提升。

3.績效管理

在以往的過程當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行績效管理的過程當(dāng)中，往往只是針對員工自身的業(yè)績進(jìn)行考核，然而，完整的績效管理工作不僅僅只包括業(yè)績考核，還包含企業(yè)員工自身所具備的知識技能以及工作態(tài)度等方面。在績效管理中使用勝任力模型，能夠真實(shí)有效的體現(xiàn)出企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，并對表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行及時(shí)的獎勵(lì)，提升員工工作的積極性，而對于一些表現(xiàn)較差的員工，能夠參考勝任力模型的相關(guān)要求，對其制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案，促進(jìn)員工勝任力的提升，使得今后的工作績效得到改善，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

4.薪資管理

勝任力模型與薪資管理的融合，能夠借助薪酬以及職位晉升等激勵(lì)性的手段，使得員工能夠按照自身的實(shí)際水平，選擇適合自身的工作，并且促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提升。一般來說，在薪資管理中應(yīng)用勝任力模型，能夠使得企業(yè)在尊重員工自身能力的基礎(chǔ)之上，采用激勵(lì)的方式，促進(jìn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升，有利于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，當(dāng)今社會人才的競爭日趨激烈，使得企業(yè)都加強(qiáng)了對人力資源管理的重視，而由于傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展要求，使得勝任力模式得到了廣泛的應(yīng)用。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中構(gòu)建與之適應(yīng)的勝任力模型，能夠提升企業(yè)員工自身的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力，從而使得企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，為實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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作者簡介

田小平，1968—，男，河南開封人，工商管理碩士，管理學(xué)副教授，中國市場學(xué)會理事。研究領(lǐng)域：公司治理、企業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)管理與教育。