梁琳娜++李薇

摘 要：在我國(guó)，非正式組織作為一種復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象普遍在企業(yè)中得以存在， 并表現(xiàn)出較強(qiáng)的影響力，進(jìn)而影響正式組織、管理決策、績(jī)效管理、組織穩(wěn)定性以及組織文化等。本文探究了我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中非正式組織產(chǎn)生的負(fù)面影響， 致力于正確引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮其積極作用，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)非正式組織的管理，提高企業(yè)的管理效率。

關(guān)鍵詞：非正式組織；績(jī)效管理；組織文化

當(dāng)前非正式組織是企業(yè)中不可忽視的客觀存在。由于企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在企業(yè)中確立目標(biāo)系統(tǒng)、權(quán)力體系，作業(yè)分工明確、溝通渠道固定僵化，人們固定成文的交往方式，為非正式組織提供了生存空間；同時(shí)，大多企業(yè)為縮減成本使自身利潤(rùn)最大化使辦公空間相對(duì)集中，為組織成員提供了溝通互動(dòng)的機(jī)會(huì)和條件；組織成員日常工作壓力較大以及日益豐富的物質(zhì)文化生活使得成員對(duì)工作上遇到的麻煩有同病相憐，生活中有興趣相投的人產(chǎn)生特殊的情感和歸屬感，從而自發(fā)形成固定的團(tuán)體。而國(guó)內(nèi)由于中西方文化的差異，將非正式組織看作是消極、負(fù)面的東西，這種觀念一直維持到改革開(kāi)放后才逐漸轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，其研究也只是片面的舶來(lái)品，沒(méi)有聯(lián)系我國(guó)的實(shí)際情況和存在的問(wèn)題，研究真正對(duì)我國(guó)的企業(yè)管理有十分重要的價(jià)值意義。

一、國(guó)有企業(yè)非正式組織產(chǎn)生的原因

我國(guó)國(guó)有企業(yè)中非正式組織的產(chǎn)生除了心理需求外，還由于國(guó)企中正式制度的缺陷。國(guó)有企業(yè)制度缺陷主要有：1. 國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰。法律上規(guī)定的國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)歸國(guó)家所有，但產(chǎn)權(quán)在經(jīng)濟(jì)上任然模糊不清。具體表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)是名義上的全名所有，事實(shí)上無(wú)人所有，沒(méi)人真正的對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)。不論是管理者還是被管理者都只是 “代理人”，缺少產(chǎn)權(quán)所有者負(fù)責(zé)的硬約束鏈。因此，在我國(guó)需要明確的制度來(lái)規(guī)范產(chǎn)權(quán)的委托代理關(guān)系。2. 國(guó)有企業(yè)公司制改革后政企合一依然存在。產(chǎn)權(quán)不清、監(jiān)督機(jī)制弱化的依然存在并對(duì)企業(yè)造成不利的影響。3. 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用體制存在缺陷。有的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理甚至黨委書(shū)記等重要職位由一人兼任，與領(lǐng)導(dǎo)班子成員重合董事會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)班子成員基本重合。這種人事安排不利于優(yōu)秀人才的選拔和聘用，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。4. 我國(guó)一現(xiàn)行民主制一度的缺陷。如今，企業(yè)中的民主選舉由小集團(tuán)的人數(shù)決定著決策的結(jié)果，取決于小團(tuán)體的態(tài)度和情感因素。因此，企業(yè)中拉幫結(jié)派現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至在同一個(gè)組織中產(chǎn)生多個(gè)非正式組織。

二、企業(yè)非正式組織產(chǎn)生的負(fù)面影響

管理是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵因素，即管理者通過(guò)組織、計(jì)劃、決策、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能運(yùn)營(yíng)企業(yè)并達(dá)到既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程比較模糊的概念，很難用定量的指標(biāo)準(zhǔn)確對(duì)其進(jìn)行衡量。而管理效率則是投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系，通過(guò)決策效率、績(jī)效管理、組織成員穩(wěn)定性、企業(yè)文化等因素綜合反映。

（一）對(duì)決策效率的影響

小道消息影響正確決策。決策者從非正式組織獲得信息要判斷其真實(shí)性，搞清楚事實(shí)，理智的分析加工，不可感情用事，倘若盲目聽(tīng)信小道消息，必將會(huì)影響決策者的判斷力導(dǎo)致決策失誤。代表某利益群體的決策者會(huì)影響決策。非正式組織內(nèi)也存在成員默許的領(lǐng)導(dǎo)者或者說(shuō)是關(guān)鍵人物。當(dāng)非正式組織的核心身份與企業(yè)決策者的身份重合時(shí)，如果決策者更注重自己所在群體里的利益，那么他的影響力會(huì)左右企業(yè)決策，導(dǎo)致決策失誤，加深企業(yè)內(nèi)各組織團(tuán)體沖突，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展?！熬o密化”阻礙決策。非正式組織成員來(lái)自與企業(yè)各部門(mén)，他們彼此之間因共同的興趣愛(ài)好或價(jià)值觀互相吸引，這種緊湊的小團(tuán)體具有強(qiáng)大的內(nèi)聚力，當(dāng)企業(yè)伴隨市場(chǎng)機(jī)制作出調(diào)整或改革時(shí)，而這種改變與某些團(tuán)體的利益相背離，該團(tuán)體的阻礙力會(huì)強(qiáng)大起來(lái)，并且與企業(yè)的改革與創(chuàng)新斗爭(zhēng)抵抗，使決策難以執(zhí)行。

（二）對(duì)績(jī)效管理的影響

績(jī)效管理是企業(yè)為了創(chuàng)造更多利潤(rùn)及效益對(duì)員工通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)有效提高員工個(gè)人的工作能力及效率，制定績(jī)效計(jì)劃、溝通、實(shí)施、評(píng)價(jià)的循環(huán)過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理需要員工在各個(gè)環(huán)節(jié)的支持與配合，如果非正式組織成員不認(rèn)可，不能配合企業(yè)規(guī)定，則很難達(dá)到績(jī)效管理的目的。集體思維影響績(jī)效目標(biāo)提升，一旦成員中出現(xiàn)與集體思維不同，標(biāo)新立異的或者說(shuō)是創(chuàng)新型的觀點(diǎn)長(zhǎng)期不能與其他成員相融合，則此人一定會(huì)被孤立甚至是踢出該群體。成員個(gè)人滿足感喪失，放棄自己正確的想法。因此影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的提升。

（三）對(duì)組織成員穩(wěn)定性的影響

企業(yè)內(nèi)存在著正式組織于非正式組織，各個(gè)小團(tuán)體代表自身利益。因人與人之間，團(tuán)體與團(tuán)體之間在利益、觀點(diǎn)、掌握信息或?qū)r(shí)間的理解上都存在差異，這種差異往往會(huì)導(dǎo)致沖突和矛盾。沖突的形式可以是成員之間的斗爭(zhēng)，爭(zhēng)吵、抵觸甚至是最激烈的罷工，騷亂、跳槽。企業(yè)總體團(tuán)隊(duì)遭到破壞，使人才流失。

（四）對(duì)組織文化的影響

組織文化是指組織長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中形成的并且普遍被組織成員所認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范、思維模式的總合。而非正式組織中存在無(wú)價(jià)值的信息傳遞迅速，滋生謠言，小道消息彌漫，這些現(xiàn)象都不利于創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。如果組織成員不能理智真確判斷信息的真?zhèn)危髽I(yè)中謠言肆意，會(huì)嚴(yán)重影響文化的創(chuàng)建。

三、國(guó)有企業(yè)中非正式組織的管理

（一）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部非正式制度建設(shè)

規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的任用機(jī)制。通過(guò)公平、公正、公開(kāi)、民主的人事聘用制度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行選聘。嚴(yán)格考核制度，減少主觀因素，形成規(guī)范化的人才選拔機(jī)制。通過(guò)內(nèi)部審計(jì)制度有效監(jiān)督、約束經(jīng)營(yíng)者的不良行為，提倡守法經(jīng)營(yíng)、廉潔自律、自覺(jué)納稅、誠(chéng)實(shí)守信等商業(yè)道德。對(duì)于不良行為追究其責(zé)任實(shí)施相應(yīng)的懲罰制度。第二，改革人事制度。建立明確的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制最大限度地選用優(yōu)秀人才，不論其性別、年齡、身份貴賤，只要才得兼?zhèn)浞掀髽I(yè)要求，能夠勝任崗位，都可以應(yīng)聘或者晉升。不僅有利于企業(yè)人才的吸收，還能夠充分調(diào)動(dòng)老員工的積極性。有效完善國(guó)有企業(yè)的用工制度，增加職工的生存危機(jī)感，減少其對(duì)工作的懶散態(tài)度及對(duì)經(jīng)濟(jì)信息的不敏感性。第三，改革職工報(bào)酬制度。實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制，補(bǔ)償職工的勞動(dòng)價(jià)值以及彌補(bǔ)福利制度的不足之處，落實(shí)薪酬的按勞分配、按貢獻(xiàn)分配、按績(jī)效分，把職工的利益與企業(yè)緊密結(jié)合在一起配在。

（二）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)

由于國(guó)有企業(yè)中存在眾多的非正式組織，而每個(gè)非正式組織都具有自身獨(dú)特的價(jià)值觀和行為方式，這種觀念的不一致會(huì)導(dǎo)致整體企業(yè)的行動(dòng)力減弱，影響企業(yè)的發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)組織文化的建設(shè)過(guò)程是一個(gè)逐漸滲透的過(guò)程：首先，領(lǐng)導(dǎo)率先垂范。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的統(tǒng)帥任務(wù)，具有高高在上的模范形象，他的行為舉止本就是一種無(wú)聲的號(hào)召力和引導(dǎo)力，為員工起到示范的效果。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，自覺(jué)提升自身綜合素質(zhì)，更新觀念，作風(fēng)正派培育優(yōu)秀企業(yè)文化。其次是注意非正式組織中的精神追求。眾多非正式組織具有多樣化的價(jià)值理念和精神追求，當(dāng)這些追求與企業(yè)制度與目標(biāo)相背離時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生沖突阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化的發(fā)展可以有效推動(dòng)組織的變革與創(chuàng)新，積極倡導(dǎo)非正式組織中有利于企業(yè)發(fā)展的文化精髓，確保國(guó)有企業(yè)向精神文明的方向發(fā)展。

（三）對(duì)已經(jīng)存在的非正式組織的管理

合理利用非正式組織。 國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該根據(jù)非正式組織的特點(diǎn)對(duì)其靈活的控制并加以利用，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。利用非正式組織的快速溝通渠道，展開(kāi)信息反饋，意見(jiàn)搜集活動(dòng)，便于管理者采納意見(jiàn)。利用非正式組織成員高度信任的特征開(kāi)展工作上的批評(píng)教育，提高工作能力。利用非正式組織核心人物的影響力終是核心人物，授予適當(dāng)權(quán)力，使其將組織編制到整體目標(biāo)軌道中去。對(duì)待不同類型的非正式組織，一方面是持積極型的非正式組織。領(lǐng)導(dǎo)要從精神上和物質(zhì)上支持與幫助那些具有積極向上思想的團(tuán)體。其次，改造消極型的非正式組織。對(duì)非正式組織的活動(dòng)加以引導(dǎo)，通過(guò)借助組織文化的力量，影響非正式組織的行為規(guī)范來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)破壞型的非正式組織采取強(qiáng)硬措施。企業(yè)中的破壞性組織如果經(jīng)教育之后仍不悔改，應(yīng)予以取締或相應(yīng)懲罰。善于把握非正式組織中的關(guān)鍵人物。非正式組織的核心人物，即領(lǐng)頭羊的角色。他們起到統(tǒng)一成員的行為和意識(shí)的作用，并嚴(yán)重影響非正式組織的目標(biāo)和規(guī)范。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把握住控制關(guān)鍵人物是控制整個(gè)組織的關(guān)鍵的原則，做好核心人物的工作或者說(shuō)是控制好核心人物，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，利用他們的影響力和工作能力共同合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程就會(huì)更容易。

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