梁曉瀾

摘 要：伴隨社會(huì)的全面發(fā)展，尤其是市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的背景下，要求企業(yè)組織全面建立現(xiàn)代化的管理模式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效管理，以促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才與人才之間的競爭，因此企業(yè)若想在紛繁復(fù)雜的市場競爭中利于不敗之地，必須 采取性質(zhì)有效的措施，全面提高人力資源管理能力與水平。無論是建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式，還是提高企業(yè)的核心競爭力都要求企業(yè)建立現(xiàn)代化的人力資源管理。本文以人力資源管理為研究視角，針對組織行為學(xué)與人力資源管理之間的關(guān)系和如何運(yùn)用組織行為學(xué)的相關(guān)理念提高人力資源管理水平展開分析，旨在為企業(yè)全面提高其人力資源管理水平提供理論上上參考和借鑒，全面提高人才的創(chuàng)新能力，使得企業(yè)的核心競爭力得到提高，促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的順例進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；人力資源管理；六大職能；聯(lián)想

前言

管理是人類社會(huì)永恒的話題，是推動(dòng)人類文明不斷進(jìn)步的保證。市場競爭日趨激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才之間的競爭已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著人才競爭的進(jìn)一步激烈化和復(fù)雜化、人力資源管理進(jìn)入管理者的視野，并在管理中發(fā)揮重要的作用，受到社會(huì)范圍內(nèi)的廣泛關(guān)注。

人力資源管理是否具有現(xiàn)代化特征已經(jīng)成為衡量企業(yè)組織管理模式的先進(jìn)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。組織行為學(xué)被稱為是在管理的魅力進(jìn)一步展現(xiàn)的社會(huì)背景下產(chǎn)生的一門獨(dú)立的學(xué)科。從起源上可以發(fā)現(xiàn)，組織行為學(xué)與人力資源管理是同宗同源、同氣連枝的，所以我們有理由認(rèn)為二者在實(shí)踐中必將能夠互為補(bǔ)充、相輔相成。因此，筆者針對“組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想”一題的研究對于人力資源管理水平的全面提高，甚至對企業(yè)現(xiàn)代化管理模式的全面建立具有現(xiàn)實(shí)而深遠(yuǎn)的意義。

一、人力資源管理與組織行為學(xué)

（一）人力資源管理

人力資源管理是把一門新興的學(xué)科，其是伴隨人類改造自然能力的不斷提高以及創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在社會(huì)發(fā)展中的作用不斷凸顯的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一門科學(xué)，在時(shí)間上看雖然人力資源管理迄今僅僅經(jīng)歷不足百年的發(fā)展歷程，但是人力資源管理的思想?yún)s是源遠(yuǎn)流長的，人力資資源管理在社會(huì)發(fā)展中產(chǎn)生的作用是不可小覷的。

1.人力資源管理概念

伴隨物質(zhì)文明的不斷進(jìn)步，市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，現(xiàn)階段相關(guān)專家學(xué)者對于人力資源的關(guān)注力度不斷增加，人力資源管理在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)揮不盡相同的作用，因此對于人力資源管理概念的詮釋也不盡相同，筆者在綜合諸多專家學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)上，將人力資源管理的概念闡述如下：人力資源管理實(shí)質(zhì)上是流程化的、主要管理對象是勞動(dòng)力的管理行為，其流程概括而言包括勞動(dòng)力資源的獲得、勞動(dòng)力資源工作技能的培養(yǎng)、勞動(dòng)力工作那效果的考察以及根據(jù)實(shí)際情況付給一定的勞動(dòng)報(bào)酬。宏觀角度的人力資源管理主要是指國家針對社會(huì)范圍內(nèi)的勞動(dòng)力資源進(jìn)行的管理活動(dòng)，微觀角度的人力資源管理是指各類社會(huì)組織內(nèi)部對相關(guān)勞動(dòng)力資源的管理活動(dòng)[1]。

2.人力資源管理功能

人力資源管理于20實(shí)際七十年代誕生至今，其功能不斷發(fā)生變化，經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)的洗禮，現(xiàn)階段人力資源管理主要在以下六個(gè)方面發(fā)揮重要功能：第一，人力資源規(guī)劃，即工作分析功能。主要解決組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)內(nèi)容的界定、業(yè)務(wù)開展的流程編制、勞動(dòng)力資源從事某種實(shí)踐活動(dòng)的方式以及對勞動(dòng)力資源相關(guān)的崗位要求[2]。第二，招聘與配置功能，即在社會(huì)范圍內(nèi)通過特定的方式獲得組織生產(chǎn)實(shí)踐需要的勞動(dòng)力資源并根據(jù)勞動(dòng)力資源的特征與組織內(nèi)部的需求將其分配的匹配的崗位中進(jìn)行實(shí)踐。第三，培訓(xùn)功能，以勞動(dòng)力資源為實(shí)踐對象，根據(jù)時(shí)代要求、行業(yè)要求、崗位要求對勞動(dòng)力進(jìn)行有意識的培養(yǎng)。

第四，績效管理職能，通過對勞動(dòng)力資源的考核使得勞動(dòng)力資源能夠發(fā)揮其最大的能力為企業(yè)帶來一定的效益，同時(shí)使得勞動(dòng)力資源在一定程度上獲得晉升。第五，薪酬管理職能，致力于解決勞動(dòng)力資源的勞動(dòng)所得問題，以及激勵(lì)機(jī)制問題。第六，勞資關(guān)系管理職能，主要是指協(xié)調(diào)勞動(dòng)力與企業(yè)組織之間的關(guān)系方面的工作，并且保障組織和勞動(dòng)力的雙向合法權(quán)益[3]。

（二）組織行為學(xué)

管理與人類文明的產(chǎn)生是同步的，是人類社會(huì)發(fā)展中永葆青春的話題，正是因?yàn)楣芾淼陌l(fā)展，使得組織行為學(xué)產(chǎn)生。組織行為學(xué)的發(fā)展雖然在一定程度上以社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的社會(huì)人文科學(xué)為基礎(chǔ)，但是組織行為學(xué)卻不是理論性的科學(xué)，而是一種應(yīng)用性的科學(xué)?；诮M織行為學(xué)這一特征，筆者將組織行為學(xué)的概念和研究對象進(jìn)行如下闡述：

1.組織行為學(xué)概念

組織行為學(xué)將各類社會(huì)組織中的勞動(dòng)力資源的心理動(dòng)作和行為能力以及二者之間的關(guān)系為主要研究對象，其主要的目標(biāo)是通過對勞動(dòng)力資源行為的評估與判定，使得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)趧?dòng)力的行為進(jìn)行有效、科學(xué)的引導(dǎo)，最終使得組織的實(shí)踐活動(dòng)能夠向著既定的方向發(fā)展。通過對組織行為學(xué)概念的認(rèn)知，可以發(fā)現(xiàn)其中包含三個(gè)層面的意義：首先，組織行為學(xué)將勞動(dòng)力，即人類的心理、動(dòng)作的運(yùn)動(dòng)規(guī)律為核心研究對象；第二，組織行為學(xué)研究的范疇是在特定環(huán)境下的人的心理和行為規(guī)律；第三，組織行為學(xué)的核心目的在于提高組織的生產(chǎn)效率、達(dá)到組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。

2.組織行為學(xué)研究內(nèi)容簡析

組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容是在一定組織關(guān)系的環(huán)境下的“人人關(guān)系”和“人物關(guān)系”。隨著社會(huì)化生產(chǎn)的不斷發(fā)展，社會(huì)中各類組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大，使得組織中的管理內(nèi)容呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、交錯(cuò)化的態(tài)勢發(fā)展，可以說組織內(nèi)部的管理活動(dòng)是千頭萬緒、五彩斑斕的，但是根據(jù)組織行為學(xué)的分析，組織的管理活動(dòng)主要飛分為兩部分：其一是針對“物”的管理即“人物之間的關(guān)系”；其二是針對“人”的管理，稱之為“人人關(guān)系”[5]。

二、人力資源管理與組織行為學(xué)之間的聯(lián)系

通過前文對于人力資源管理和組織行為學(xué)的分別闡述，不難發(fā)現(xiàn)二者之間存在著一種必然的聯(lián)系。筆者現(xiàn)將二者之間的聯(lián)系進(jìn)程簡要分析，為更加科學(xué)的指出組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想提供理論基礎(chǔ)。

（一）研究對象

人力資源管理是以社會(huì)組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源為研究對象的，主要對勞動(dòng)力資源實(shí)施一系列的管理活動(dòng)；組織行為學(xué)是以組織內(nèi)部人員的心理和行為規(guī)律為研究對象的，二者雖然在著眼點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)上具有一定的區(qū)別，但是在本質(zhì)上是想通的，都是將研究對象放在“人”上的管理活動(dòng)。

（二）研究范圍

人力資源管理的研究范圍是在一定的組織內(nèi)部進(jìn)行的，因?yàn)橹挥懈鶕?jù)組織的行業(yè)特征、發(fā)展特征、環(huán)境特征才能使得人力資源管理的各項(xiàng)措施具有一定的針對性，才會(huì)保證人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)的時(shí)效性；組織行為學(xué)定義中明確指出研究范圍是針對一定組織內(nèi)部的人員的研究，其中著重對組織內(nèi)部這個(gè)范疇進(jìn)行了闡述。綜上所述，組織行為學(xué)和人力資源管理的研究范圍具有一致性，只是人力資源管理的研究在一定程度上可以將組織進(jìn)行擴(kuò)大化處理，例如在某一類企業(yè)組織中可以進(jìn)行通用形式的管理措施，而組織行為學(xué)的研究強(qiáng)調(diào)將研究范疇進(jìn)行特定化[6]。

（三）研究目的

人力資源管理的目的在于使得組織內(nèi)部的勞動(dòng)力資源與組織之間的關(guān)系更加和諧，充分發(fā)揮出勞動(dòng)力資源的各方面優(yōu)勢和主觀能動(dòng)性，保證企業(yè)組織的戰(zhàn)略部署、既定目標(biāo)、愿景規(guī)劃能夠在預(yù)想的軌跡上實(shí)現(xiàn)；組織行為學(xué)的目的在于通過對人員心理及行為規(guī)律進(jìn)行研究，促使組織制定更加科學(xué)化的方案保證能夠引導(dǎo)相關(guān)從業(yè)人員的行為更加符合組織的要求，使得組織的規(guī)劃能夠得到全面的實(shí)施。因此，二者在研究目的上是一致的。

三、組織行為學(xué)與人力資源管理六大職能的聯(lián)想

（一）工作分析職能

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，社會(huì)化大生產(chǎn)發(fā)展的風(fēng)生水起，企業(yè)組織規(guī)模不斷擴(kuò)大化，著在一定程度上對人力資源規(guī)劃（工作分析）方面提出了如下要求：首先要對組織將要實(shí)現(xiàn)的總體目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)分解，使得工作任務(wù)在各個(gè)職能部門中的各個(gè)層級上的職位員工對工作目標(biāo)進(jìn)行全面的、細(xì)致的掌握，使得勞動(dòng)力資源能夠在量化目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行高效率的工作，從此形成了組織的內(nèi)部組織架構(gòu)方案，而組織架構(gòu)方案屬于組織行為學(xué)的研究范疇。

因此，人力資源管理在實(shí)現(xiàn)工作分析職能的過程中，首先要對組織層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)知，包括職能部門的名稱、職能部門的負(fù)責(zé)人、職能部門的責(zé)任與義務(wù)、職能部門的上下級例數(shù)關(guān)系等。同時(shí)，工作分析是組織層級結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)也是層級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，從這一角度可以將工作分析職能作為組織運(yùn)行的反饋機(jī)制，使得組織領(lǐng)導(dǎo)層面能夠?qū)蛹壴O(shè)計(jì)進(jìn)行審視，適時(shí)的進(jìn)行修改。綜上所述，工作分析是對組織層級關(guān)系能夠適應(yīng)環(huán)境變化的演變根據(jù)[7]。

（二）招聘與配置職能

人力資源管理中招聘與配置的主要職責(zé)在于保證最合適的勞動(dòng)力資源在最適合其特征的崗位上進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，為組織做出最大的貢獻(xiàn)，最終使得勞動(dòng)力資源、組織內(nèi)部的崗位、組織三者能夠達(dá)成“共識”，實(shí)現(xiàn)共贏。而組織行為學(xué)針對人的行為和心理的研究，能夠保證招聘與配置實(shí)踐活動(dòng)具有一定的科學(xué)依據(jù)。組織行為學(xué)全面來了解了人員的需求、工作動(dòng)機(jī)、行為規(guī)范，同時(shí)非人員的能力、審美、情感等因素進(jìn)行了解和把握，浙江為招聘與配置過程中將合適的勞動(dòng)力方適合的工作崗位上開展實(shí)踐活動(dòng)提供了可行化的措施[8]。

例如，通過組織行為學(xué)已經(jīng)對某一組織內(nèi)部的員工進(jìn)行了一定的研究，研究結(jié)論是銷售部門的員工普遍在職業(yè)生涯規(guī)劃上體現(xiàn)出了對市場文職類工作的興趣，這就代表在招聘與配置的環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了一定程度的問題，配置活動(dòng)沒有按照人員的心理規(guī)律進(jìn)行，這將為員工的工作興趣缺失埋下伏筆。

（三）績效管理職能

人力資源管理中的績效管理職能人力資源管理實(shí)踐的核心，是現(xiàn)階段人力資源六大模塊的重點(diǎn)。基于組織行為學(xué)層面績效管理職能的聯(lián)系應(yīng)該在以下兩個(gè)方面進(jìn)行：第一，必須保證在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，對組織內(nèi)部開展的實(shí)踐活動(dòng)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面進(jìn)行全方位的考察與認(rèn)知，對于那些與既定目標(biāo)存在不一致現(xiàn)象的實(shí)踐活動(dòng)要及時(shí)的進(jìn)行反饋處理，總結(jié)問題出現(xiàn)的原因，實(shí)事求是的進(jìn)行整改，促進(jìn)組織績效的提高。

第二，在進(jìn)行績效管理的過程中，應(yīng)該始終將組織績效的改善和提高是建立在個(gè)體績效的完善和改進(jìn)的基礎(chǔ)上的思想貫穿始終，但是也要認(rèn)識到個(gè)體績效的提高不是必然能夠促進(jìn)組織績效的提高。所以在進(jìn)行績效管理中，一方面需要利用有效的措施保證個(gè)人績效的提高，另一方面要采用科學(xué)的方式保證組織績效的提高，這樣才能保證組織的績效管理 職能能夠充分的發(fā)揮[9]。

（四）薪酬管理職能

在組織行為學(xué)的角度分析，薪酬管理的最大功能在于能夠?qū)崿F(xiàn)對勞動(dòng)力的激勵(lì)。組織內(nèi)的勞動(dòng)力為了能夠獲得更多的薪酬福利，使得自身的生活水平和生活質(zhì)量不斷的提高，就要在實(shí)踐活動(dòng)中不斷的完善自我，通過專業(yè)知識的學(xué)習(xí)以及各項(xiàng)技能的培養(yǎng)，使得自己在實(shí)踐中為組織創(chuàng)造更高的利潤，使得自身的價(jià)值得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而獲得更加豐厚的報(bào)酬。

所以，在進(jìn)行薪酬制度的制定過程中，應(yīng)該整合組織行為學(xué)中的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)化合理化的設(shè)計(jì)具有激烈性的薪酬模式，促使勞動(dòng)力能夠發(fā)揮最大的個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的提升。在組織行為學(xué)中馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論都能夠?yàn)樾匠昴Ｊ郊?lì)性提高的理論體系，可以進(jìn)行靈活的運(yùn)用[10]。

（五）培訓(xùn)開發(fā)與管理職能

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)力的學(xué)習(xí)能力直接關(guān)系著勞動(dòng)力資源創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維的提高，是保證組織能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力，更是推動(dòng)人類文明不斷進(jìn)步的新鮮血液。人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)職能是保證勞動(dòng)力資源學(xué)習(xí)能力提高的重要環(huán)節(jié)，是為勞動(dòng)力資源帶來最新知識和信息的基本途徑。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，需要根據(jù)組織行為學(xué)對于人員的學(xué)習(xí)興趣、職業(yè)規(guī)劃需求設(shè)計(jì)具有針對性的培訓(xùn)體系，并且將具有激勵(lì)性的考核機(jī)制全面落實(shí)在培訓(xùn)開合中，使得勞動(dòng)力資源能夠在競爭中謀得發(fā)展，在發(fā)展中探尋創(chuàng)新，在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化[11]。

（六）勞資關(guān)系管理職能

勞資關(guān)系主要是協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與組織之間關(guān)系和諧發(fā)展的職能，組織行為學(xué)將勞動(dòng)者的工作態(tài)度、工作熱情、工作能力作為主要研究對象，所以在進(jìn)行勞資關(guān)系管理的過程中應(yīng)該將組織行為學(xué)對于員工的各種態(tài)度的認(rèn)知作為主要依據(jù)，使得建立的各種關(guān)系能夠滿足勞動(dòng)力的總體需求，進(jìn)而凸顯人力資源管理人性化、個(gè)性化的特征[12]。使得勞動(dòng)力資源的實(shí)踐活動(dòng)能夠在積極、熱情、滿意、心靈凈化的基礎(chǔ)上展開，進(jìn)而保證現(xiàn)代社會(huì)中“以人為本”理念的全面貫徹和落實(shí)。

四、結(jié)語

組織行為學(xué)與人力資源管理是管理學(xué)專業(yè)課程體系中的重要組成部分，如果將二者進(jìn)行分離對待必然對管理學(xué)的發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。所以將組織行為學(xué)中的一些理論和觀點(diǎn)與人力資源管理進(jìn)行有效的整合是繼續(xù)發(fā)展會(huì)人力資源管理水平的客觀需要，是推動(dòng)現(xiàn)代化管理模式全面建立的需要，是保證人力資源管理能夠在社會(huì)層面發(fā)揮重要作用的需要。希望通過文章的闡述，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)組織的人力資源管理提供全新的發(fā)展思路，同時(shí)可以為人力資源管理相關(guān)從業(yè)人員以及科研人員提供參考和借鑒，使得人力資源管理相關(guān)從業(yè)人員在日后的研究和實(shí)踐中能夠運(yùn)用哲學(xué)中辨證法的相關(guān)方法論進(jìn)行思考，將組織行為學(xué)與人力資源管理進(jìn)行有效的整合，使得二者共同實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。（作者單位：青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳國權(quán)，孫銳.個(gè)體能力發(fā)展的相關(guān)方法與策略途徑研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，05（09）：157-165.

[2] 徐細(xì)雄，淦未宇.組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾：一個(gè)新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究[J].管理世界，2011，05（12）：131-147.

[3] 李寶元，王文周.從平衡計(jì)分卡到平衡計(jì)酬卡——現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵(lì)焦點(diǎn)整合管理框架[J].中國人力資源開發(fā)，2013，08（17）：78-86.

[4] 邵兵，玄立平.人力資源管理專業(yè)教師職業(yè)生涯規(guī)劃的問題與對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014，07（34）：171-173.

[5] 姚馳.淺析以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，09（24）：135.

[6] 何瀟，何春婷.從聯(lián)想的發(fā)展看組織結(jié)構(gòu)的變革與設(shè)計(jì)[J].管理觀察，2014，07（35）：51-53.

[7] 李小明.基于三環(huán)組織學(xué)習(xí)模式的人力資源管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2015，02（03）：57-59.

[8] 張廣秋.結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)的人力資源管理模式尋實(shí)踐研究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2015，04（03）：132.

[9] 趙源.中國人力資源管理問題研究進(jìn)程——基于引文分析的可視化研究[J].軟科學(xué)，2015，05（11）：97-100.

[10] 楊曉波.電力企業(yè)戰(zhàn)略變革中人力資源管理職能初探[J].人力資源管理，2012，07（11）：73.

[11] 呂洪雁，侯金燕.動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境、內(nèi)部資本市場及企業(yè)集團(tuán)成長——基于聯(lián)想控股有限公司的案例研究[J].山東社會(huì)科學(xué)，2014，10（04）：140-144.

[12] 鄭一嵐.以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理研究[J].經(jīng)營管理者，2014，12（31）：201.