● 趙磊 盧京爽

加班的認(rèn)定以及人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

● 趙磊 盧京爽

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熾化，低成本高產(chǎn)出的集約化管理將成為企業(yè)制勝的法寶之一。在此背景下，加班問(wèn)題越來(lái)越受到企業(yè)和勞動(dòng)者的重視，勞動(dòng)者不情愿加班但又寄希望于加班獲得老板的信賴、更好的業(yè)績(jī)以及更高收入；企業(yè)希望員工加班產(chǎn)生更高的效益，但又擔(dān)心因加班而產(chǎn)生的巨大成本，雙方之間因支付加班費(fèi)而引發(fā)的爭(zhēng)議層出不窮。如何認(rèn)定加班，加班與值班之間的區(qū)別是什么，企業(yè)在人力資源管理實(shí)務(wù)中如何操作能夠減少加班的同時(shí)保持企業(yè)效益，能夠避免因加班而引發(fā)的爭(zhēng)議等困惑著人力資源管理者。本文將解答上述問(wèn)題，并圍繞加班在法律和管理實(shí)踐之間存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，提出相應(yīng)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。

工作時(shí)間 加班 認(rèn)定 特點(diǎn) 規(guī)章制度

一、工作時(shí)間制度

加班，從人力資源管理角度來(lái)講，涉及公司人力資源管理體系中的職位管理、勝任能力管理以及薪酬管理。很多HR在人力資源管理操作中會(huì)遇到有關(guān)于員工加班的諸多問(wèn)題，諸如加班情形的認(rèn)定、加班與值班的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定、員工私自加班是否應(yīng)該支付加班費(fèi)、如何避免員工私自加班、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制中的加班如何判定、加班費(fèi)如何計(jì)算以及企業(yè)該如何規(guī)制加班并應(yīng)遵循什么原則。筆者在解答這些問(wèn)題之前，有必要先闡述一下我國(guó)現(xiàn)行的工作時(shí)間制度。

工作時(shí)間是我國(guó)勞動(dòng)立法上的一個(gè)法律用語(yǔ)，作為法律概念的工作時(shí)間是指勞動(dòng)者在用人單位指揮或者授意下從事本職工作業(yè)務(wù)所耗用的時(shí)間。即勞動(dòng)者在用人單位的指揮領(lǐng)導(dǎo)下，將自己的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)創(chuàng)造過(guò)程所耗用的具有一定約束性的時(shí)間。

根據(jù)我國(guó)工時(shí)立法的規(guī)定，工作時(shí)間的主要具體形式包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和特殊工時(shí)制，其中包括計(jì)件工時(shí)、不定時(shí)工時(shí)以及綜合計(jì)算工時(shí)。

1. 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是指國(guó)家法律規(guī)定的，在正常情況下一般勞動(dòng)者從事職業(yè)勞動(dòng)時(shí)間?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的規(guī)定》確立了我國(guó)當(dāng)前正在實(shí)行的工時(shí)制度，即8小時(shí)工作日，40小時(shí)工作周。

2. 計(jì)件工時(shí)制

計(jì)件工時(shí)制是以完成工作定額的時(shí)間為工作時(shí)間的工時(shí)制度，激勵(lì)性較為明顯，有利于提高生產(chǎn)效率。計(jì)件工時(shí)制旨在使得大多數(shù)勞動(dòng)者在8小時(shí)之內(nèi)完成任務(wù)，完成定額就能領(lǐng)取足額工資，剩下的時(shí)間如何利用，勞動(dòng)者應(yīng)該具有決定權(quán)。

3. 不定時(shí)工時(shí)制

不定時(shí)工時(shí)制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要技工作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。所謂不定時(shí)是指工作沒(méi)有固定的起點(diǎn)和終點(diǎn)，無(wú)法計(jì)算和衡量工作日長(zhǎng)度。《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法〉的通知》第四條“企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。”規(guī)定了實(shí)行不定時(shí)工作制的人員范圍。 企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度需要進(jìn)行行政審批，得到人力資源和社會(huì)保障部門的許可后方能執(zhí)行。

3. 綜合計(jì)算工時(shí)制

綜合計(jì)算工時(shí)制實(shí)質(zhì)就是不按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間間隔進(jìn)行休息，而是連續(xù)工作連續(xù)休息，但是周期內(nèi)平均工作時(shí)間應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同。根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法〉的通知》第五條“企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。（一）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（三）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工?！币?guī)定了實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的人員范圍。

法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為：

年工作小時(shí)：｛365天/年-104天/年（休息日）-11天/年（法定休假日）｝*8小時(shí)/天=2000小時(shí)/年

季工作小時(shí)：250天/年÷4季*8小時(shí)/天=508小時(shí)/季

月工作日：250天/年÷12月*8小時(shí)/天=169.28小時(shí)/月

企業(yè)在實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制時(shí)，需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照計(jì)算周期單位及實(shí)行期限執(zhí)行，且周期內(nèi)平均工作時(shí)間不得超過(guò)上述法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。

二、加班的認(rèn)定

（一）加班

加班，法律中對(duì)加班沒(méi)有明確的定義，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條“ 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！辈⒔Y(jié)合上述我國(guó)現(xiàn)行的工作時(shí)間制度，筆者將加班定義為用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間之外從事本職工作的行為，即延長(zhǎng)工作時(shí)間的總稱。延長(zhǎng)工作時(shí)間可以細(xì)分為加點(diǎn)時(shí)間和加班時(shí)間。加點(diǎn)時(shí)間是指在一個(gè)工作日內(nèi)超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)從事工作的時(shí)間，加班時(shí)間是在休息日或節(jié)假日進(jìn)行工作的時(shí)間。

這個(gè)定義清晰的闡明了加班有別于其他的三個(gè)特點(diǎn)，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)安排、法定工作時(shí)間之外的延時(shí)、從事本職工作。把握好加班的這三個(gè)特點(diǎn)，即可輕松判定加班。

（二）值班

值班，一般是行政事業(yè)單位或者企業(yè)為了確保本單位的安全和工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，臨時(shí)安排員工在非工作時(shí)間負(fù)責(zé)單位的安全防護(hù)（防火、防盜、防汛），接聽(tīng)電話，處理來(lái)訪群眾，處理突發(fā)事件和緊急公務(wù)等的行為，多見(jiàn)于行政事業(yè)單位。由此可見(jiàn)值班雖是用人單位安排的，但是并不是出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，而是為了確保單位的安全和正常運(yùn)轉(zhuǎn)；雖是在非工作時(shí)間，但并不是從事本職工作，員工可以在值班期間吃飯、睡覺(jué)、打游戲，只要不耽誤安全防護(hù)、接聽(tīng)電話、處理應(yīng)急事件即可。

（三）加班與值班的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定

在加班與值班標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定方面要參照這兩點(diǎn)：1、用人單位是否出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排勞動(dòng)者延時(shí)工作；2、勞動(dòng)者在工作時(shí)間之外是否從事本職工作。

現(xiàn)筆者將借助一個(gè)案例充分解釋上述兩點(diǎn)內(nèi)容。

鄭杰于2000年8月經(jīng)人介紹來(lái)到某市養(yǎng)管中心下屬的花窖從事門衛(wèi)工作，某市養(yǎng)管中心系財(cái)政撥款事業(yè)單位，其下屬的花窖不具備獨(dú)立法人資質(zhì)。鄭杰來(lái)養(yǎng)管中心應(yīng)聘時(shí)，系剛到某市打工的外地農(nóng)民工身份，在某市沒(méi)有住房，雙方之間口頭約定鄭杰在花窖從事門衛(wèi)工作，工作時(shí)間為上午8點(diǎn)至12點(diǎn)，下午14：30至18點(diǎn)，周六日休息。工作內(nèi)容為管理花窖工作人員簽到，負(fù)責(zé)登記花窖來(lái)訪人員，巡查花窖安全，打掃大門周圍的衛(wèi)生，每天下班前對(duì)花窖進(jìn)行清場(chǎng)。工作地點(diǎn)為花窖的門房，月工資為1600元。因?yàn)猷嵔茉谀呈袥](méi)有住房，因此養(yǎng)管中心同意鄭杰及其家屬住在花窖的門房并不收取租金，每月養(yǎng)管中心補(bǔ)貼鄭杰200元的水電費(fèi)。上述口頭約定雖未形成書面內(nèi)容，但雙方當(dāng)事人在庭審過(guò)程中均予以認(rèn)可。此后，鄭杰帶著全家老小五口人入住花窖門房并開(kāi)始了門衛(wèi)工作。因住在門房，養(yǎng)管中心要求鄭杰如遇下班后來(lái)訪人員到訪，告知其上班時(shí)間，并將花窖發(fā)生的突發(fā)事件匯報(bào)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。2015年3月養(yǎng)管中心接到上級(jí)指示，要求在2015年5月底前將花窖搬遷至新址并妥善安排現(xiàn)有工作人員。養(yǎng)管中心因與鄭杰就新的工作安排沒(méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)，隨后與鄭杰解除勞動(dòng)合同。鄭杰向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求養(yǎng)管中心支付其在職期間下班后及雙休日節(jié)假日的加班費(fèi)215830元。庭審過(guò)程中，養(yǎng)管中心的答辯意見(jiàn)為鄭杰系花窖門衛(wèi)，我單位為鄭杰及其家屬提供住宿且不收取租金，每月還補(bǔ)貼鄭杰200元的水電費(fèi)，鄭杰吃、住、工作都在單位，非工作時(shí)間就在門房休息，且下班后、節(jié)假日雙休日花窖的大門應(yīng)是關(guān)閉狀態(tài)，其不需要工作，讓其有事通報(bào)，應(yīng)該算是值班而非加班。因此，鄭杰要求我單位向其支付加班費(fèi)的仲裁請(qǐng)求不應(yīng)當(dāng)予以支持。某市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決：駁回鄭杰的仲裁請(qǐng)求。鄭杰不服提起上訴，一審、二審法院均駁回上訴，維持原判。

本案中，雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于吃、住和工作在一起的門衛(wèi)在非工作期間看門、匯報(bào)突發(fā)事件這個(gè)行為是加班還是值班，是否應(yīng)該支付加班費(fèi)？對(duì)于加班和值班標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)主要考慮以下幾個(gè)因素：1、雙方約定的鄭杰的崗位及工作內(nèi)容；2、鄭杰在下班后、雙休日及節(jié)假日是否從事了崗位工作；3、養(yǎng)管中心安排鄭杰在非工作時(shí)間看門并對(duì)緊急事件進(jìn)行通報(bào)的行為是否出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；4、鄭杰對(duì)于非工作時(shí)間的加班是否有證據(jù)支撐。首先，鄭杰作為門衛(wèi)，雙方約定的崗位工作內(nèi)容為：管理花窖工作人員簽到，登記花窖來(lái)訪人員，巡查花窖安全，負(fù)責(zé)大門周圍的衛(wèi)生以及下班前對(duì)花窖進(jìn)行清場(chǎng)。而鄭杰在非工作時(shí)間的看門和匯報(bào)緊急情況，并非其本職工作；其次，養(yǎng)管中心下屬的花窖的經(jīng)營(yíng)范圍是為全市道路綠化、公園、景區(qū)提供花卉栽培，銷售花卉、種子等。養(yǎng)管中心安排鄭杰在非工作時(shí)間看門、緊急情況的匯報(bào)實(shí)則是出于對(duì)花窖的安保防護(hù)，避免發(fā)生火災(zāi)、水災(zāi)、花卉丟失等情況，而非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；最后，鄭杰未向仲裁庭遞交其非工作時(shí)間從事本職工作的相關(guān)證據(jù)。

綜上所述，養(yǎng)管中心未在非工作時(shí)間因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排鄭杰從事本職工作，鄭杰亦未能舉證證明其在下班后、雙休日及節(jié)假日從事了崗位工作，因此不應(yīng)該認(rèn)定為加班。對(duì)于鄭杰所述在非工作時(shí)間的看門及上報(bào)突發(fā)緊急事件的行為，仲裁委員會(huì)認(rèn)為應(yīng)屬值班行為，結(jié)合鄭杰吃住在門房的現(xiàn)實(shí)，上述行為并沒(méi)有影響鄭杰的正常休息休假，而養(yǎng)管中心為其提供了住所以及水電費(fèi)相當(dāng)于一種補(bǔ)貼，使得雙方之間的權(quán)利義務(wù)基本平衡。因此，鄭杰主張加班費(fèi)無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，不應(yīng)該得到支持。

如果本案的案情改為花窖為了給公園籌備一大批花卉而組織員工進(jìn)行栽培裝盆而引發(fā)延長(zhǎng)工作時(shí)間，致使門衛(wèi)工作時(shí)間延長(zhǎng)，花圃清場(chǎng)時(shí)間推遲，且鄭杰有證據(jù)能證明該情況確實(shí)存在，應(yīng)該認(rèn)定為加班，而非值班。

（四）特殊工時(shí)制下加班的認(rèn)定

前文中提到特殊工時(shí)制是指：計(jì)件工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制以及綜合計(jì)算工時(shí)制。

1、計(jì)件工時(shí)制度，企業(yè)在執(zhí)行計(jì)件工時(shí)制時(shí)，必須確定適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)定額，必須使得大多數(shù)勞動(dòng)者在8小時(shí)之內(nèi)完成任務(wù)，完成定額就能領(lǐng)取足額工資。否則將是變相延長(zhǎng)工作時(shí)間，將會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效的計(jì)件工時(shí)制度，按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)算，超出8小時(shí)工作時(shí)間的，有支付勞動(dòng)者加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。

2、不定時(shí)工時(shí)制度，企業(yè)在實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度時(shí)要保障員工的身體健康并充分聽(tīng)取職工意見(jiàn)，要采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保員工的休息權(quán)利和生產(chǎn)任務(wù)的完成。雖然工作時(shí)間不受雙休日、節(jié)假日的限制，但是如果勞動(dòng)者在舉證過(guò)程中證明雙方實(shí)際并未按照不定時(shí)工時(shí)制度規(guī)定的集中工作、集中休息、輪休調(diào)休履行，其休息休假權(quán)利受到侵害，將會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效的不定時(shí)工時(shí)制度，企業(yè)將會(huì)承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

3、綜合計(jì)算工時(shí)制度，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的企業(yè)，整個(gè)綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)實(shí)際平均工作時(shí)間不超過(guò)該周期的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。超出部分則會(huì)被認(rèn)定為加班，需要按照150%的標(biāo)準(zhǔn)支付延時(shí)及雙休日加班費(fèi)，按照300%支付法定節(jié)假日加班費(fèi)。

筆者再借助一個(gè)案例闡述特殊工時(shí)制度下加班行為的認(rèn)定。

2006年5月，馬麗開(kāi)始在致凌服裝有限公司從事銷售員工作，雙方簽訂了一份三年的勞動(dòng)合同，與此同時(shí)，致凌公司將《員工手冊(cè)》、《年休假制度》、《申報(bào)加班及請(qǐng)假制度》等規(guī)章制度作為《勞動(dòng)合同》的附件，馬麗在《勞動(dòng)合同簽訂送達(dá)通知書回執(zhí)》上簽字確認(rèn)，該回執(zhí)載明“本人已收到勞動(dòng)合同及其列明的全部附件，了解上述文件的全部?jī)?nèi)容，本人愿意遵守規(guī)章制度，努力維護(hù)公司的利益，如有違反，本人愿意接受相應(yīng)的處理和紀(jì)律處分，并承擔(dān)由此產(chǎn)生的法律責(zé)任”。

馬麗入職后，因?yàn)楣ぷ鞒錾?008年3月被致凌公司提拔為該公司銅鑼灣店店長(zhǎng)，隨后雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，月工資底薪6000元加銷售額提成。馬麗作為店長(zhǎng)的工作時(shí)間為9：30至18：00，中午休息一小時(shí)，每周休息一天。按照商場(chǎng)要求，駐商場(chǎng)的各品牌每日需派人在商場(chǎng)清場(chǎng)后值班一小時(shí)，向商場(chǎng)清場(chǎng)工作人員匯報(bào)店內(nèi)的安全隱患等。馬麗作為店長(zhǎng)，安排店內(nèi)7名銷售員及自己輪流值班。2015年8月，馬麗所在的店鋪的銷售數(shù)據(jù)與商場(chǎng)銷售數(shù)據(jù)存在差異，7月、8月的店鋪盤點(diǎn)差異變大。為此，致凌公司區(qū)域經(jīng)理與馬麗協(xié)商，希望調(diào)整其工作店鋪，但雙方未就此達(dá)成一致。9月，馬麗向致凌公司申請(qǐng)年休假五天，之后便再未去單位上班。2015年11月，馬麗向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委申請(qǐng)仲裁，稱其自2006年工作以來(lái)從來(lái)都沒(méi)有按時(shí)上下班過(guò)，尤其是節(jié)假日商場(chǎng)促銷期間以及商場(chǎng)要求各品牌的值班，因此請(qǐng)求致凌公司支付其加班費(fèi)200325.52元。

致凌公司在答辯中稱該公司經(jīng)某市人力資源和社會(huì)保障局審批，關(guān)于銷售員的工作時(shí)間實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，計(jì)算周期為月。因此，不存在加班的說(shuō)法。另，在《員工手冊(cè)》以及《申報(bào)加班及請(qǐng)假制度》中關(guān)于加班的規(guī)定為“員工因工作需要認(rèn)為有必要加班的應(yīng)以書面形式向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供加班申請(qǐng)并說(shuō)明加班理由，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)書面同意后方可視為加班。員工未履行上述申請(qǐng)手續(xù)或未得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)書面同意的，不屬于加班”。馬麗知道該規(guī)定，在日常工作中、節(jié)假日促銷加班也按照該規(guī)定在系統(tǒng)軟件中向公司申請(qǐng)了加班，我公司也向其支付了加班費(fèi)，馬麗的工資表中均有體現(xiàn)。同時(shí)作為店長(zhǎng)，也按照該規(guī)定審批該店其他銷售人員的加班。值班是商場(chǎng)的行為，不是我公司安排的，因此不應(yīng)該支付加班費(fèi)。仲裁委根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條、《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第五條、《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的決定》第二條之規(guī)定，支持了馬麗因日常工作時(shí)間超出法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的加班費(fèi)，駁回其他訴訟請(qǐng)求。馬麗不服提起上訴，一審、二審法院均駁回上訴，維持原判。

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的崗位，加班該如何認(rèn)定。馬麗仲裁請(qǐng)求中要求的加班費(fèi)涉及以下三部分延時(shí)工作是否能認(rèn)定為加班：1、日常工作時(shí)間超法定工作時(shí)間引起的延時(shí)工作；2、因節(jié)假日促銷產(chǎn)生的延時(shí)工作；3、商場(chǎng)要求值班而產(chǎn)生的延時(shí)工作。

下面將結(jié)合案情逐一進(jìn)行分析：1、關(guān)于日常工作時(shí)間產(chǎn)生的延時(shí)，馬麗每日工作時(shí)間為9：30至18：30，中午休息一小時(shí)，每周休息一天，實(shí)際每周平均工作48小時(shí)，雖然致凌公司經(jīng)過(guò)人社部門審批，銷售崗位的工作時(shí)間實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，但是馬麗每月工作時(shí)長(zhǎng)為192小時(shí)，已超法定標(biāo)準(zhǔn)月時(shí)長(zhǎng)169.28小時(shí)，超出部分應(yīng)認(rèn)定為加班，需要致凌公司按照150%的標(biāo)準(zhǔn)支付延時(shí)及雙休日加班費(fèi)，按照300%支付法定節(jié)假日加班費(fèi)。2、關(guān)于節(jié)假日促銷延時(shí)，致凌公司在《員工手冊(cè)》以及《申報(bào)加班及請(qǐng)假制度》中規(guī)定加班須以書面形式向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供加班申請(qǐng)并說(shuō)明加班理由，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)書面同意后方可視為加班。馬麗簽收了公司的規(guī)章制度，并照此執(zhí)行，致凌公司也據(jù)此向其支付了加班費(fèi)。而即使存在馬麗所述下班后仍繼續(xù)工作或者休息休假日來(lái)賣場(chǎng)工作的行為，只要未按照公司規(guī)章制度申報(bào)加班，就不應(yīng)該認(rèn)定為加班，公司可以不向其支付加班工資。因此，馬麗該事項(xiàng)的加班費(fèi)不應(yīng)予支持。3、關(guān)于商場(chǎng)要求值班的延時(shí)，商場(chǎng)要求致凌公司每日留一人值班匯報(bào)安全隱患情況，雖然延遲的下班的時(shí)間，但是卻不是從事本職工作的時(shí)間延續(xù)，即不是延長(zhǎng)工作的時(shí)間，在這一小時(shí)時(shí)間里，馬麗可以做任何與工作無(wú)關(guān)的事情，在商場(chǎng)檢查人員檢查時(shí)匯報(bào)完情況便可以離開(kāi)，因此馬麗的該行為應(yīng)視作值班。

三、企業(yè)的人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

休息權(quán)是每個(gè)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，也是法律賦予的權(quán)利。加班在客觀上都會(huì)侵占勞動(dòng)者正常的休息休假時(shí)間，影響到勞動(dòng)者正常的休息休假。對(duì)于企業(yè)而言，加班必將會(huì)帶來(lái)用工成本上升，減少企業(yè)效益，如何平衡加班與企業(yè)效益最大化之間的關(guān)系，如何減少加班還能保證企業(yè)效益不降低，如何避免因加班而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議將是勞動(dòng)法律關(guān)系、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人力資源管理領(lǐng)域值得探討的問(wèn)題。

（一）人力資源管理中存在的加班問(wèn)題及原因

1、因員工能力較差，無(wú)法完成本應(yīng)工作時(shí)間完成的任務(wù)量而產(chǎn)生的延長(zhǎng)工作時(shí)間

原因：（1）企業(yè)的人力資源管理部門在招聘階段沒(méi)有或者未能運(yùn)用人力資源管理專業(yè)工具對(duì)求職者進(jìn)行甄選鑒別，未能選撥出于能力、素質(zhì)與空缺崗位要求相匹配的求職者。（2）企業(yè)未建立基于提升績(jī)效的培訓(xùn)體系。

2、員工工作態(tài)度不積極，上班期間不努力工作，下班后延時(shí)完成本應(yīng)上班期間完成的工作

原因：（1）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全。（2）員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念未能有效認(rèn)同。

3、員工加班、值班管理混亂，加班成為常態(tài)

原因：（1）企業(yè)規(guī)章制度不完善，未能有效界定加班和值班。（2）員工工作崗位內(nèi)容制定不合理，致使員工無(wú)法在工作時(shí)間內(nèi)完成工作內(nèi)容。（3）薪酬管理制度不合理。

（二）人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

1.完善企業(yè)關(guān)于加班的規(guī)章制度

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！币约皠趧?dòng)部《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》中，“勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)勵(lì)以及其他勞動(dòng)管理”的規(guī)定，鼓勵(lì)用人單位在國(guó)家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)之上，根據(jù)本單位的戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)以及勞動(dòng)者的特性，制定包括加班制度在內(nèi)的符合單位需要的勞動(dòng)規(guī)章制度。建立、完善合法有效的加班制度，可以有效界定加班、值班行為，規(guī)范員工的加班流程，避免員工因不能勝任和工作態(tài)度不積極而產(chǎn)生的延時(shí)工作，進(jìn)而引發(fā)因加班費(fèi)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。

（1）企業(yè)加班制度的原則

總體來(lái)說(shuō)加班制度的原則要與企業(yè)的文化、戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)、國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)息息相關(guān)。筆者羅列幾點(diǎn)原則僅供參考：1、提倡員工高效率工作，鼓勵(lì)員工在工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作；2、原則上不提倡加班，如果加班，要嚴(yán)格控制加班時(shí)限，保證員工的休息休假時(shí)間；3、除法定節(jié)假日的加班外，其他加班盡量安排員工調(diào)休?？梢愿鶕?jù)員工的實(shí)際情況，加班休假靈活調(diào)配，提高員工工作的積極主動(dòng)性；4、公司如果遇到特殊情況需要全員臨時(shí)加班，需要在與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商的基礎(chǔ)之上安排員工加班。

（2）企業(yè)加班制度合法有效地建立

首先，內(nèi)容要合法。企業(yè)內(nèi)部的加班制度可以根據(jù)單位的實(shí)際情況進(jìn)行制定，不得違反國(guó)家法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。例如，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)?！币虼?，企業(yè)的加班制度中對(duì)于加班時(shí)限的規(guī)定就不能超過(guò)法律規(guī)定的三小時(shí)。

其次，程序要合法。程序合法包括兩點(diǎn)：第一，民主。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。”之規(guī)定，在加班制度的制定、修改過(guò)程要充分民主。第二，公開(kāi)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第三款“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！钡囊?guī)定，用人單位應(yīng)該將制定好的加班制度公示或者告知給勞動(dòng)者，可以通過(guò)培訓(xùn)、貼公告欄、印發(fā)成冊(cè)，也可以將其公司的規(guī)章制度作為《勞動(dòng)合同》附件告知員工，這樣公示和告知過(guò)員工的規(guī)章制度才具有約束力。

第三，規(guī)定要合理。企業(yè)的規(guī)章制度合理性要受到司法審查，法院可以宣布不合理?xiàng)l款無(wú)效，使其失去約束力。因此，不合理的制度將存在敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，內(nèi)容合法、程序合法、規(guī)定合理的加班費(fèi)制度可以作為勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

（3）企業(yè)加班制度的內(nèi)容

首先，明確加班的情形、最長(zhǎng)時(shí)長(zhǎng)以及申報(bào)流程。因?yàn)榧影嗍怯萌藛挝灰驗(yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要而組織的，所以加班必須要通過(guò)用人單位的安排或者同意，這樣就將不能勝任工作以及工作態(tài)度不積極等行為造成的延時(shí)工作界定在加班之外。企業(yè)可以根據(jù)單位的實(shí)際情況規(guī)定加班流程，例如案例二中致凌公司要求其員工在公司系統(tǒng)內(nèi)上報(bào)加班原因及小時(shí)數(shù)，等待上級(jí)批準(zhǔn)，經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)后的加班才能計(jì)算加班費(fèi)。企業(yè)規(guī)范的加班流程，可以避免與員工的加班糾紛，仍可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)有效的證據(jù)。

其次，明確企業(yè)所執(zhí)行的所有工時(shí)制度以及相對(duì)應(yīng)的工作崗位。因?yàn)椴煌ぷ鲘徫粓?zhí)行的工時(shí)制度不同，致使認(rèn)定加班的情形也不同。諸如第二個(gè)案例中的致凌公司系服裝銷售公司，公司的HR執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制而銷售人員則執(zhí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)制，因此同樣是周末上班，HR是加班而銷售員在法定小時(shí)內(nèi)則不是加班。

第三，明確企業(yè)所有工作崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。因?yàn)榕卸ㄊ欠窦影嗟囊痪褪鞘欠裨谡９ぷ鲿r(shí)間之外從事本職工作，而本職工作的認(rèn)定需要有明確的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容。

最后，有需要的企業(yè)可以建立值班機(jī)制，明確值班的工作內(nèi)容、時(shí)長(zhǎng)、責(zé)任人以及值班安排等，在制度上理清值班與加班。

2.在崗位招聘階段，選拔出能力、素質(zhì)與空缺崗位相匹配的求職者

人力資源部門需要根據(jù)企業(yè)空缺崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、

工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息確定招聘渠道并發(fā)布招聘信息。在收到的求職簡(jiǎn)歷中，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)（如工作經(jīng)歷、工作年限等）對(duì)求職的簡(jiǎn)歷或者登記表進(jìn)行初步的篩選，通過(guò)篩選的求職者進(jìn)入具體的甄選環(huán)節(jié)，運(yùn)用筆試、認(rèn)知能力測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、心理運(yùn)用能力測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等多種人力資源工具完成甄選工作，選拔出能力、素質(zhì)與空缺崗位相匹配的求職者，避免因員工能力與職位不匹配而引起的延時(shí)工作。

3.開(kāi)展崗位培訓(xùn)，明確勞動(dòng)者的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容并提高勞動(dòng)技能

培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)是提高員工知識(shí)和技能，提高工作效率的重要手段。企業(yè)要在勞動(dòng)者入職時(shí)，組織崗位培訓(xùn)，明確員工所從事的工作崗位、工作職責(zé)、工作內(nèi)容，學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度并傳遞企業(yè)倡導(dǎo)的文化價(jià)值及文化理念。建立基于提高工作效率的培訓(xùn)機(jī)制，從培訓(xùn)的角度解決員工不勝任和不努力造成的延時(shí)工作，改進(jìn)員工的績(jī)效。

4.構(gòu)建合理的薪酬管理體系，從根本上改變員工工作態(tài)度和行為，提升個(gè)人效率

設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、明確的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以向員工傳達(dá)企業(yè)重視什么、什么對(duì)企業(yè)是有價(jià)值的。通過(guò)薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等可以向員工傳遞企業(yè)提倡提高個(gè)人效率，在工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作任務(wù)，不鼓勵(lì)加班的信息，減少員工延時(shí)工作。

制定合理的基本薪酬，使得員工在工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作就可以獲得基本的生活保障。與此同時(shí)，在可變薪酬考核部分增加員工是否完成任務(wù)準(zhǔn)時(shí)下班的考核指標(biāo)。從薪酬制度設(shè)計(jì)上解決員工延時(shí)工作的問(wèn)題。

1. 常凱：《勞動(dòng)法》，高等教育出版社，2011年版。

2. 彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年版。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

Recognition of Overtime Work and HRM Strategies

Zhao Lei and Lu Jingshuang
（School of Labor and Human Resources and Labour Dispute Arbitration Council in Taiyuan； School of Labor and Human Resources and Labour Dispute Arbitration Council in Shunyi District）

As the socio-economic development， competition among enterprises has become more severe than before. Therefore， intense management for cost-effectiveness and high productivity will become much more popular.In the context， overtime work has been emphasized by both the employer and employees. The employees are reluctant to work overtime but with expectation of trust from the boss， good pay and high performance. The employer， on the contrary， hope that the employees are able to work overtime but with concern over more cost due to overtime work. Many disputes emerged because of overtime pay. The paper will focus on difference between overtime work and on-duty work. What the strategies the employer could adopt to cut overtime work while achieving good performance is also in the analysis. A set of suggestions in terms of HRM will be introduced.

Working Time； Overtime Work； Recognition； Regulations

趙磊，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)研究生，太原市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院仲裁員。電子郵箱：95843535@qq.com

盧京爽，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)研究生，北京市順義區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院辦公室主任。