● 孫雨晴 郭一蓉 李朋波

辱虐管理的破壞性在家族企業(yè)與非家族企業(yè)中的對(duì)比研究

● 孫雨晴 郭一蓉 李朋波

本文借助案例研究方法，對(duì)3家家族企業(yè)與2家非家族企業(yè)中共計(jì)27名員工進(jìn)行了深入調(diào)研和訪談，通過(guò)對(duì)比家族企業(yè)和非家族企業(yè)中辱虐管理對(duì)員工產(chǎn)生的影響，進(jìn)一步探索辱虐管理效能發(fā)揮的作用機(jī)制與作用邊界。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)的收集、編碼、分析，歸納出辱虐管理、家庭氛圍和心理認(rèn)同、心理護(hù)佑等變量之間的邏輯關(guān)系，并據(jù)此提出五個(gè)研究命題。研究發(fā)現(xiàn)，與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)中的家庭氛圍有其特殊性，即情理交融式的家庭氛圍，這一特有的家庭氛圍使得辱虐管理在對(duì)員工的感知、意義建構(gòu)與行為反應(yīng)層面的影響中表現(xiàn)出與非家族企業(yè)明顯不同的作用效果。本研究通過(guò)對(duì)比家族企業(yè)與非家族企業(yè)中辱虐管理的效能差異，深入了對(duì)辱虐管理作用機(jī)制與作用邊界的認(rèn)識(shí)，拓寬了家族企業(yè)作為情境因素的研究視角，對(duì)中小企業(yè)管理實(shí)踐也具有啟發(fā)性意義。

辱虐管理 家族企業(yè) 家庭氛圍 心理認(rèn)同 心理護(hù)佑

一、引言

辱虐管理（Abusive Supervision），作為破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，對(duì)組織員工的諸多負(fù)面工作行為都表現(xiàn)出顯著的預(yù)測(cè)力。然而，隨著對(duì)辱虐管理研究的深化，其“正效能”的一面也逐漸被發(fā)現(xiàn)，如對(duì)組織短期生產(chǎn)績(jī)效的正向作用（Conger，1990），對(duì)員工創(chuàng)造力的增強(qiáng)（Lee，2013），以及對(duì)“圈內(nèi)”員工建言行為的促進(jìn)（嚴(yán)丹，2012）等。因此，正如Tepper（2000）所提到的，辱虐管理實(shí)際上是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的一種主觀評(píng)價(jià)，是下屬對(duì)上級(jí)辱虐一種主觀性感知。同一主管表現(xiàn)出來(lái)的行為，有的下屬認(rèn)為是辱虐行為，有的則可能認(rèn)為不是；在一種情境下被認(rèn)為是辱虐行為，在另一種情境下則可能被認(rèn)為不是。辱虐管理是從行為論的角度定義的，并不體現(xiàn)行為主體的目的，因而不能斷然認(rèn)為其具有“破壞性”的屬性，對(duì)于其管理效能的探討還需“因地制宜”，情境因素對(duì)辱虐管理效能影響的研究亟待挖掘（Martinko et al.，2013）。

值得注意的是，組織文化作為重要的情境變量，對(duì)辱虐管理有一定的調(diào)節(jié)與中和作用。已有部分研究表明，在高權(quán)力距離文化的作用下，辱虐管理對(duì)員工分配、程序和互動(dòng)公平的感知、心理健康、組織自尊、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和組織認(rèn)同所產(chǎn)生的負(fù)面作用均有所減輕（孫健敏等，2013；王震、宋萌，2014；嚴(yán)丹、黃培倫，2012；Lin et al.，2013；Wang et al.，2012）；在具有政府背景的穩(wěn)定型企業(yè)中，一定程度的辱虐管理反而可以更大程度地激發(fā)員工創(chuàng)造力（Lee，2013）。文化作為情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮有著重要影響，在家族企業(yè)中，諸如差序格局、順從權(quán)威、注重維護(hù)人際關(guān)系等組織特色顯示出其與非家族企業(yè)明顯不同的文化根基，進(jìn)而表現(xiàn)出特色鮮明的組織氛圍。在這一獨(dú)特氛圍的影響下，員工在遭受辱虐管理時(shí)，可能會(huì)對(duì)這種行為有著不一樣的解讀，比如將其看作是一種變向的激勵(lì)或提醒，自主尋求一些方法來(lái)疏解自身的負(fù)面情緒。因此，在家族企業(yè)中探究組織文化對(duì)辱虐管理效能的影響具有一定的實(shí)踐意義與可行性。

基于以上分析，我們認(rèn)為對(duì)“組織文化情境影響辱虐管理作用效能”這一問(wèn)題的探討具有重要意義。非家族企業(yè)中的組織成員關(guān)系較多建立在契約基礎(chǔ)之上，而家族企業(yè)中組織成員關(guān)系較多因血緣、親緣建立，組織內(nèi)“家”氛圍的融入更為明顯，在組織文化上與非家族企業(yè)形成鮮明對(duì)比。因此，本研究采用案例研究的方法，在家族企業(yè)與非家族企業(yè)這一具有文化可比性的情境下，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化，探究在這兩種情境的交互作用下，家族和非家族企業(yè)中辱虐管理行為的作用效果是否存在差異。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）辱虐管理破壞性的二分觀點(diǎn)

辱虐管理的概念最早由美國(guó)學(xué)者Tepper（2000）提出，并將其定義為：“下屬感覺(jué)到的管理者持續(xù)表現(xiàn)出來(lái)的懷有敵意的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為，其中不包括身體類(lèi)接觸行為，具體的表現(xiàn)形式有公開(kāi)批評(píng)嘲弄下屬、不履行對(duì)下屬的承諾、對(duì)下屬漠不關(guān)心、輕視和貶低下屬等”（Tepper et al.，2006；Thau et al.，2009）。已有研究考察了辱虐管理對(duì)員工職場(chǎng)偏離行為（Tepper et al.，2008）、建言行為（吳維庫(kù)等，2012）、組織公民行為（Zellars et al.，2002）、員工創(chuàng)造力（劉文興等，2012）、工作績(jī)效（Tepper，2000）的影響，對(duì)辱虐管理與員工工作態(tài)度和心理健康（Breaux & Anton，2008）、工作倦?。ɡ顚庣?、易小年，2010）等心理變量的相關(guān)關(guān)系也進(jìn)行了研究，取得了一定的研究成果。

對(duì)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，目前學(xué)界存有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織與員工的影響是十分消極的。雖然Tepper（2000）強(qiáng)調(diào)主管實(shí)施辱虐管理描述的只是一種行為，并未指出其目的在于傷害下屬，但行為本身帶有的“破壞性”表征決定了辱虐管理不可避免地會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，如造成下屬的情緒耗竭、惡化其家庭關(guān)系（Hoobler & Brass，2006），降低工作滿意度（Aryee et al.，2007），降低自我效能感與組織績(jī)效（Rafferty & Restubog，2011）等。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，破壞性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不總是產(chǎn)生負(fù)面影響，有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生積極作用（Lee et al.，2013；Ma et al.，2004）。Einarsen等（2007）從行為論的角度分析消極領(lǐng)導(dǎo)行為，以正負(fù)組織導(dǎo)向和正負(fù)下屬導(dǎo)向?yàn)榫S度，將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為建設(shè)型、暴君型、分離型、護(hù)犢型四種。辱虐管理屬于暴君型領(lǐng)導(dǎo)行為的范疇，它一方面可能會(huì)侵害下屬，另一方面又不會(huì)違背組織規(guī)范，雖然可能直接損害下屬的利益，但并不必然對(duì)組織造成直接的損害（Conger，1990；Lee，2013），領(lǐng)導(dǎo)者是出于組織利益而對(duì)下屬采用辱罵式監(jiān)管，因此，辱虐管理可能為組織帶來(lái)正向績(jī)效，例如，正是秦始皇的“暴政”造就了秦朝的盛世與長(zhǎng)城的偉大（Ma，2004）。

辱虐管理通過(guò)影響下屬的行為來(lái)間接作用于組織，它最終是否對(duì)組織造成損害取決于下屬的行為這一中間變量，而下屬的行為受其態(tài)度影響，態(tài)度根植于其對(duì)上司行為的感知與意義建構(gòu)，感知與意義建構(gòu)的過(guò)程又受情境因素影響，如個(gè)人特質(zhì)、組織文化等，因此，辱虐管理對(duì)下屬行為的影響有必要從中介機(jī)制著手，更深入地探討其效能作用。

（二）存在調(diào)節(jié)彈性的辱虐效應(yīng)

如前所述，辱虐管理的負(fù)向作用并非是必然存在的，或者說(shuō)其負(fù)向作用的程度在不同情境下可能存在差別，它受到很多因素的調(diào)節(jié)。研究發(fā)現(xiàn)，與非傳統(tǒng)性員工相比，傳統(tǒng)性員工對(duì)辱虐管理的忍耐力更強(qiáng)，更不易因領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理而降低對(duì)其的信任（吳隆增等，2009）；與機(jī)械式結(jié)構(gòu)的組織相比，在有機(jī)式結(jié)構(gòu)的組織中，辱虐管理通過(guò)情緒耗竭對(duì)周邊績(jī)效的影響被弱化（Aryee et al.，2008）。此外，員工個(gè)體特征，如代際差異、工作目的、情商、責(zé)任心（王洪青，2015；Hoption，2006；Hu，2012；Tepper et al.，2001），工作特征，如工作性質(zhì)，和組織文化特征（Aryee et al.，2008；Lin et al.，2013；Liu & Wang，2013；Wang et al.，2012）等都會(huì)調(diào)節(jié)辱虐管理的作用效果。然而，仍然不斷有學(xué)者呼吁對(duì)可能影響到辱虐管理行為效果的其他調(diào)節(jié)因素繼續(xù)進(jìn)行探索，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)范、組織文化、組織類(lèi)型等組織層面的變量做出進(jìn)一步討論（任晗，2014；朱月龍等，2009；Martinko et al.，2013）。

組織文化是組織情境中的重要因素之一，作為組織發(fā)展內(nèi)部環(huán)境的重要組成部分，在對(duì)敵對(duì)與侵犯行為的包容度上（Tepper，2007）、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀上、對(duì)辱虐管理的實(shí)施效果等方面有著重要影響（李?lèi)?ài)梅等，2013；李楠楠等，2009），而現(xiàn)階段對(duì)這一情境因素的研究和探討還未見(jiàn)深入，因此，本文選取組織文化特征較為鮮明的家族企業(yè)探討文化情境對(duì)于辱虐管理效能的調(diào)節(jié)作用。

（三）家族企業(yè)與非家族企業(yè)的文化情境作用

家族企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中扮演著重要角色，保守估計(jì)，由家族所有或經(jīng)營(yíng)的企業(yè)占全球企業(yè)的比例在65%～80%之間（Villalonga & Amit，2006）。那么，這一比例優(yōu)勢(shì)是否代表家族企業(yè)背景一定會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多利益？長(zhǎng)期以來(lái)，關(guān)于家族企業(yè)是否一定優(yōu)于非家族企業(yè)，一直是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論不休的一個(gè)話題，有的認(rèn)為家族企業(yè)的績(jī)效優(yōu)于非家族企業(yè)（Lee，2006；Maury，2006），有的認(rèn)為非家族企業(yè)的績(jī)效更優(yōu)（Gomez-Mejia et al.，2003；Jaskiewicz et al.，2005），還有一些則認(rèn)為家族企業(yè)與非家族企業(yè)的績(jī)效相差不大、各有千秋（Chrisman et al.，2004；Miller et al.，2007）?；诟鱾€(gè)理論解釋和實(shí)證結(jié)果之間的分歧，有研究者指出這種矛盾性可能是由于研究對(duì)象本身存在差異或研究背景不同，因而對(duì)結(jié)論產(chǎn)生不同影響（陳建林，2008；Dyer，2006）。

于非家族企業(yè)而言，家族企業(yè)獨(dú)特的理念和文化價(jià)值觀使其在生產(chǎn)運(yùn)作、資本籌措等方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。一方面，以血緣、親緣為基本紐帶搭建的組織，其內(nèi)部成員在目標(biāo)一致性、信息對(duì)稱性等方面具有天然優(yōu)勢(shì)，降低了組織內(nèi)部的代理成本，另一方面，家族成員能夠廣泛動(dòng)員體制外的社會(huì)資源，利用家庭網(wǎng)絡(luò)把分散的資金、技術(shù)、人才等調(diào)動(dòng)起來(lái)，具有明顯的資源優(yōu)勢(shì)（王汝津、滕峰麗，2005）。文化的基礎(chǔ)性使其在組織效能的發(fā)揮中起著重要的調(diào)節(jié)作用，因此，對(duì)家族與非家族企業(yè)組織文化差異作用影響的考察具有重要意義。另外，以往研究均是將家族企業(yè)作為研究主體，探討其文化特質(zhì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用影響，本文則將家族企業(yè)作為一個(gè)情境因素，分析其組織文化與領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的交互影響，進(jìn)一步擴(kuò)展了對(duì)家族企業(yè)組織文化情境作用研究。

家族企業(yè)普遍存在，制造業(yè)中由“小作坊”發(fā)起的家族企業(yè)更是隨處可見(jiàn)，同時(shí)，在勞動(dòng)密集型的制造業(yè)中辱虐管理被認(rèn)為是十分流行的。有研究曾指出，對(duì)工人的公開(kāi)批評(píng)、粗魯無(wú)禮、漠不關(guān)心等行為似乎已經(jīng)成為了員工對(duì)制造型企業(yè)的默認(rèn)標(biāo)簽與“標(biāo)準(zhǔn)”體驗(yàn)（戴萬(wàn)穩(wěn)，2011）。因此，本文將研究對(duì)象限定為制造業(yè)中的家族與非家族企業(yè)，從文化角度對(duì)比分析辱虐管理的效能問(wèn)題。

綜上可知，辱虐管理的效能作用有待于進(jìn)一步考察，需要因地制宜地對(duì)辱虐管理的作用效果加以分析，而組織文化作為重要的情境變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為效能的發(fā)揮具有一定調(diào)節(jié)作用，因此，本文將家族企業(yè)的文化特征作為情境因素，探討其與辱虐管理是否存在對(duì)員工的交互影響，一方面進(jìn)一步探索辱虐管理效能發(fā)揮的作用機(jī)制和邊界，另一方面拓寬家族企業(yè)作為情境因素的研究視角。

三、研究設(shè)計(jì)

本研究聚焦于學(xué)術(shù)界尚未給予足夠關(guān)注的“組織文化情境對(duì)辱虐管理效能的作用影響”這一問(wèn)題。在面對(duì)新的研究領(lǐng)域或現(xiàn)有研究尚不充分的問(wèn)題時(shí)，案例研究具有通過(guò)捕捉和追蹤管理實(shí)踐中涌現(xiàn)出的新現(xiàn)象，并形成新概念和構(gòu)建新理論的優(yōu)勢(shì)（Eisenhardt，1989）。與單案例研究相比，跨案例研究能夠應(yīng)用復(fù)制邏輯，每個(gè)案例都可以用來(lái)驗(yàn)證或否證從其他案例中得出的推斷（Yin，1994），進(jìn)而得到更穩(wěn)健、更有普適性的理論（Eisenhardt & Graebner，2007）。因此，本文運(yùn)用歸納式、跨案例的研究設(shè)計(jì)（Eisenhardt，1989），通過(guò)與研究對(duì)象互動(dòng)，對(duì)辱虐管理行為的作用機(jī)制及其“破壞性”邊界獲得更進(jìn)一步的解釋性理解。

（一）案例選擇

結(jié)合研究主題及研究問(wèn)題，本文依照以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇案例：第一，在選擇企業(yè)時(shí)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，所選企業(yè)必須是存在辱虐管理現(xiàn)象的。第二，案例企業(yè)在制造型企業(yè)范疇內(nèi)尋找，因?yàn)榇罅筷P(guān)于辱虐管理的研究均是以制造型企業(yè)為研究背景，辱虐管理這種粗放的管理模式和制造企業(yè)較為粗放的工作氛圍可能存在一定的匹配優(yōu)勢(shì)，因此探究辱虐管理對(duì)于這類(lèi)企業(yè)的發(fā)展是否只具有破壞性的影響、辱虐管理對(duì)制造企業(yè)的下屬究竟有怎樣的作用效果等問(wèn)題有其可行性與必要性。第三，所選案例企業(yè)不應(yīng)存在較大地域差異，以增強(qiáng)本研究結(jié)論的內(nèi)部效度，所以本案例瞄準(zhǔn)華北地區(qū)的制造企業(yè)。綜上，本文選擇的研究對(duì)象主要包括五家制造企業(yè)，其中三家屬于家族企業(yè)，另兩家屬于非家族企業(yè)，企業(yè)基本情況如表1所示。

（二）數(shù)據(jù)收集

本文把數(shù)據(jù)收集的重點(diǎn)放在追蹤員工對(duì)上級(jí)管理行為的印象感知以及企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)與文化氛圍上，主要從兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)源收集數(shù)據(jù)，即檔案和訪談。數(shù)據(jù)收集從獲得盡可能詳細(xì)的外部檔案數(shù)據(jù)開(kāi)始，主要包括網(wǎng)絡(luò)新聞報(bào)道、企業(yè)官網(wǎng)介紹等資料。我們根據(jù)這些檔案數(shù)據(jù)，簡(jiǎn)單地掌握了企業(yè)的一些背景信息。詳情見(jiàn)表2。

表1　案例企業(yè)基本情況

表2　數(shù)據(jù)收集方式

針對(duì)訪談數(shù)據(jù)搜集，我們主要通過(guò)與內(nèi)部和外部調(diào)查人的半結(jié)構(gòu)化訪談來(lái)收集數(shù)據(jù)。訪談主要分兩個(gè)階段進(jìn)行。首先是以企業(yè)內(nèi)部工人為對(duì)象的內(nèi)部調(diào)查人初訪階段，每次訪談大約進(jìn)行四十分鐘，在訪談開(kāi)始前，我們首先向被調(diào)查人了解其所屬部門(mén)、所在職級(jí)及主要工作內(nèi)容，另外，我們會(huì)通過(guò)一些較隱晦的問(wèn)題間接性地了解其在工作中是否曾遇到過(guò)上級(jí)的辱虐管理行為，在所在企業(yè)中（家族或非家族）感受到的氛圍是怎樣的（由此對(duì)比出家族與非家族企業(yè)的文化差異）。初訪后，我們從中識(shí)別了幾家存在辱虐管理現(xiàn)象的家族與非家族制造型企業(yè)，如家族企業(yè)A、C和非家族企業(yè)D、E的員工均表示公司內(nèi)部存在“公開(kāi)批評(píng)”的辱虐管理行為，家族企業(yè)B的員工表示上級(jí)有“漠視下屬”的辱虐管理行為。

在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行了第二階段的內(nèi)部調(diào)查人訪談，這一階段的調(diào)查對(duì)象有兩個(gè)，一是遭遇過(guò)辱虐管理的員工，另一個(gè)是員工所對(duì)應(yīng)的直屬上級(jí)。對(duì)員工的深入訪談幫助我們了解上級(jí)辱虐管理對(duì)下級(jí)產(chǎn)生的影響及其作用過(guò)程，對(duì)相應(yīng)上級(jí)的訪談能夠使我們了解到上級(jí)“辱虐”下屬的真正用意，通過(guò)對(duì)比員工的態(tài)度、言語(yǔ)表達(dá)與行為反應(yīng)來(lái)分析辱虐管理的效能在這兩類(lèi)企業(yè)是否存在差異。

內(nèi)部調(diào)查人的選擇標(biāo)準(zhǔn)為：（1）在案例企業(yè)中任職年限相對(duì)較長(zhǎng)，能為本研究提供一種時(shí)序的視角；（2）對(duì)企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的情況比較了解，能提供深入的一手資料；（3）對(duì)于所訪談主題比較有體會(huì)且愿意接受訪談的員工。最終我們對(duì)五家企業(yè)共訪談了27位內(nèi)部調(diào)查人，其或是在公司工作年限在3年以上，或是跟隨公司成立到現(xiàn)在?？傮w而言，訪談總時(shí)長(zhǎng)為20小時(shí)45分鐘，對(duì)所有訪談進(jìn)行了錄音整理。

訪談大綱主要包括兩個(gè)部分：第一部分是關(guān)于被調(diào)查人在公司的一些基本信息，比如工作職級(jí)、負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容、每天工作時(shí)長(zhǎng)、平時(shí)的績(jī)效情況以及以往的一些工作經(jīng)歷等；第二部分聚焦于受訪者在遭受到上級(jí)辱虐管理行為時(shí)的一些心態(tài)變化與行為反應(yīng)。當(dāng)被調(diào)查對(duì)象提到一個(gè)受“辱虐”的現(xiàn)象時(shí)，我們讓他講述當(dāng)時(shí)自己及同事的一些看法及其后續(xù)是否有行為或態(tài)度上的轉(zhuǎn)變等。在這個(gè)階段，訪談問(wèn)題主要集中于事實(shí)、事件和直接反應(yīng)，而不是道聽(tīng)途說(shuō)或含糊其辭的評(píng)論，通過(guò)多員工回顧性描述的交叉匹配，我們進(jìn)一步降低了回溯性偏差的可能性（Eisenhardt，1989）。

（三）數(shù)據(jù)編碼與分析

在案例分析之前，我們系統(tǒng)梳理已有文獻(xiàn)，明確理論構(gòu)念的含義和測(cè)量，進(jìn)而提高研究結(jié)論的內(nèi)部有效性，強(qiáng)化新理論的可推廣性，然后借助編碼對(duì)案例進(jìn)行了深入分析。具體而言，本研究所涉及到的理論構(gòu)念包括：辱虐管理、家庭氛圍和心理建構(gòu)。

辱虐管理。本文基于Tepper（2000）在進(jìn)行相關(guān)研究時(shí)所用量表對(duì)被調(diào)查者進(jìn)行帶入式提問(wèn)，匯總訪談?dòng)涗?，發(fā)現(xiàn)了在制造型企業(yè)中主要存在以下四種辱虐管理行為：公開(kāi)批評(píng)、漠視下屬、不采納意見(jiàn)及不守承諾。該構(gòu)念的具體測(cè)度變量、關(guān)鍵詞表及典型證據(jù)示例見(jiàn)表3。

家庭氛圍。根據(jù)被調(diào)查者的口頭描述及對(duì)部分企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)觀察，家族企業(yè)的家庭氛圍在員工看來(lái)主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，即身心自由、人文關(guān)懷與精誠(chéng)團(tuán)結(jié)。身心自由是指工作環(huán)境輕松、愉悅，上班時(shí)間行動(dòng)不受拘束；人文關(guān)懷即指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工面子上的照顧、人情化的問(wèn)候以及在非上班時(shí)間的高頻度交流和溝通；精誠(chéng)團(tuán)結(jié)則指員工在工作上的互幫互助，處理問(wèn)題時(shí)的群策群力，以及應(yīng)對(duì)困難時(shí)的并肩作戰(zhàn)等方面，體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)眾志成城的凝聚力的感知。該構(gòu)念的具體測(cè)度變量、關(guān)鍵詞表及典型證據(jù)示例見(jiàn)表4。

心理建構(gòu)。根據(jù)被調(diào)查者的回憶性描述及情感表露，本研究從心理層次的兩個(gè)方面，探究下屬對(duì)辱虐管理意義建構(gòu)上的心理轉(zhuǎn)變：一是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為本身的認(rèn)同與理解，二是下屬通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“負(fù)向”辱虐行為的自我排解表現(xiàn)出的心理護(hù)佑。筆者認(rèn)為這兩方面一是延續(xù)了員工在感知上的遞進(jìn)關(guān)系，二是承接了進(jìn)一步對(duì)員工行為反應(yīng)的作用影響。該構(gòu)念的具體測(cè)度變量、關(guān)鍵詞表及典型證據(jù)示例見(jiàn)表5。

在此基礎(chǔ)上，我們采用典型內(nèi)容分析編碼和歸納式數(shù)據(jù)編碼相結(jié)合的方法，對(duì)收集的定性數(shù)據(jù)進(jìn)行分解、比較、概念化和范疇化，其目的在于從大量的定性資料中提煉主題，進(jìn)而探究構(gòu)念之間的邏輯關(guān)系。

四、案例分析與命題提出

本文以家族企業(yè)與非家族企業(yè)中的辱虐管理行為為分析單元，首先對(duì)3家家族企業(yè)和2家非家族企業(yè)內(nèi)辱虐管理對(duì)下屬的影響展開(kāi)橫向分析，然后通過(guò)跨案例方法比較家族企業(yè)中辱虐管理行為對(duì)下屬的影響相較于非家族企業(yè)中的特殊性，并采用復(fù)制邏輯予以驗(yàn)證。最后，本文以理論為指導(dǎo)，在案例分析歸納的基礎(chǔ)上分別提出了相關(guān)研究命題。

表3　 辱虐管理的測(cè)度變量、關(guān)鍵詞表及其典型證據(jù)示例

表4　家庭氛圍的測(cè)度變量、關(guān)鍵詞表及其典型證據(jù)示例

（一）家族企業(yè)中的獨(dú)特氛圍

通過(guò)訪談我們觀察到，家族企業(yè)與非家族企業(yè)中均存在辱虐管理現(xiàn)象，但家族企業(yè)中獨(dú)特的文化根基使我們感受到其與非家族企業(yè)明顯不同的組織氛圍。根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)和深度訪談的資料，我們發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)有著濃厚的情理交融式的家庭氛圍，具體主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：身心自由、人文關(guān)懷與精誠(chéng)團(tuán)結(jié)。首先，在家族企業(yè)中，工作氛圍比較輕松活波，工作任務(wù)和工作時(shí)間存在一定的調(diào)節(jié)范圍，人際關(guān)系和睦，員工身心得到疏解（詳見(jiàn)事例編號(hào)：A6、A7、C5）；其次，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有相對(duì)人情化的關(guān)懷，注重非工作時(shí)間的交流和溝通，體現(xiàn)其人文關(guān)懷的一面（詳見(jiàn)事例編號(hào)：A8、B5、C6）；另外，在家族企業(yè)中，大家是以團(tuán)隊(duì)的形式在奮斗，而不是孤軍作戰(zhàn)，互幫互助、群策群力、并肩作戰(zhàn)的團(tuán)結(jié)精神籠罩在組織當(dāng)中（詳見(jiàn)事例編號(hào)：A12、A13）。相比于家族企業(yè)，非家族企業(yè)則較為缺少這種情理交融式的家庭氛圍（詳見(jiàn)事例編號(hào)：D3、E6、E7、E8、E9），員工的責(zé)權(quán)相對(duì)比較細(xì)分，人際關(guān)系僅僅維持在一般水平，整體的凝聚力也比較低。

基于此，本文提出如下研究命題：

命題1：同非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)更善于構(gòu)建一種情理交融式的家庭氛圍。

（二）家族企業(yè)氛圍對(duì)員工辱虐管理感知層面的影響

雖然辱虐管理在家族企業(yè)和非家族企業(yè)中均有體現(xiàn)，但家族企業(yè)獨(dú)特的家庭氛圍對(duì)辱虐管理的“破壞性”起到一定的調(diào)節(jié)作用。家族企業(yè)中互助互利、團(tuán)結(jié)一致和人性關(guān)懷的“家文化”，形成了一種獨(dú)特的凝聚力，它構(gòu)建了家族企業(yè)中和睦融洽、情理交融的氛圍基調(diào)。員工進(jìn)入到家族企業(yè)后，公司老板或家族成員營(yíng)造的“家”的氛圍會(huì)大大超出其預(yù)期，本來(lái)以一個(gè)“外人”身份進(jìn)來(lái)工作，結(jié)果感到被企業(yè)當(dāng)成“自己人”對(duì)待（詳見(jiàn)事例編號(hào)：A15、B8、C5等），社會(huì)認(rèn)知理論指出，這種“自家人不說(shuō)客套話”的心態(tài)（方朝暉，2013），容易使員工對(duì)上級(jí)辱虐管理的心理感知變得“避重就輕”、“避實(shí)就虛”和“不以為意”，員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)公司更大的信任與依賴（儲(chǔ)小平、李懷祖，2003），進(jìn)而有更強(qiáng)的責(zé)任感，這在三家家族企業(yè)中也都有體現(xiàn)，如事例A12、A13 等。而在非家族企業(yè)中，家庭氛圍明顯要弱很多（詳見(jiàn)事例編號(hào)：E6、E7、E9等），員工因辱虐管理產(chǎn)生的不滿情緒無(wú)法在組織氛圍的調(diào)和下得到緩解。

表5　心理建構(gòu)的測(cè)度變量、關(guān)鍵詞表及其典型證據(jù)示例

家族企業(yè)成員所表現(xiàn)出的目標(biāo)一致、精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、并肩作戰(zhàn)等行為使得員工深切體會(huì)到和睦凝聚的家庭氛圍，這一感知大大弱化了員工對(duì)上級(jí)辱虐管理的感知。在家族企業(yè)中，當(dāng)員工遭受到上級(jí)的辱虐和各種不公正的對(duì)待時(shí)，一方面，在“凝聚小家，發(fā)展大家”這種家庭氛圍的影響下（劉學(xué)芳等，2006），下屬會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)視為“嚴(yán)父”的存在，把上級(jí)的“辱虐”看作是一種“慈父的嚴(yán)愛(ài)”，因而接受程度比較高；另一方面，家族企業(yè)輕松的工作氛圍和融洽的人際關(guān)系使員工有明顯的歸屬感（徐全忠，2008），從工作角度來(lái)說(shuō)，員工的工作壓力不會(huì)很大，普遍感到輕松自由，并且大家互幫互助，有強(qiáng)烈的被支持感和集體感，這進(jìn)一步增強(qiáng)了其對(duì)辱虐管理的接受程度（李楠楠等，2009），進(jìn)而降低負(fù)面情緒的產(chǎn)生（Grandey et al.，2007）?？偟膩?lái)說(shuō)，在家族企業(yè)情理交融式氛圍的影響下，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理的感知會(huì)有所減弱。

基于此，本文提出如下研究命題：

命題2：同非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)中情理交融式的家庭氛圍，能有效減弱員工對(duì)上級(jí)辱虐管理的感知。

（三）家族企業(yè)氛圍對(duì)員工辱虐管理意義建構(gòu)層面的影響

家族企業(yè)情理交融、不分你我、眾志成城的家庭氛圍，特別是“人情化”的管理方式，從各個(gè)方面深深感染著下屬，給予了下屬更多進(jìn)行心理調(diào)節(jié)的空間。因此，組織氛圍除了影響下屬的感知，也會(huì)進(jìn)一步影響下屬在心理上對(duì)辱虐管理的意義建構(gòu)，即這種氛圍會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“辱虐”行為的解讀。

根據(jù)社會(huì)比較理論，外人注重分配公平，而自己人更注重程序和互動(dòng)公平（Scandura，1999）。因此，無(wú)論是自己人還是外人，只要上級(jí)對(duì)下屬的差別對(duì)待被認(rèn)為是合理的、與角色預(yù)期相一致的，那么這種行為就可以被理解。以往也有研究表明只要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待下屬的態(tài)度符合下屬的預(yù)期，被下屬認(rèn)為是合理的，那么他就不會(huì)因?yàn)樯霞?jí)的“暴力”行為而產(chǎn)生負(fù)向情緒（Jost et al.，2000）。在家族企業(yè)中，非家族成員的期望一般比較低，員工承認(rèn)權(quán)力和權(quán)威是生活的事實(shí)（Wang et al.， 2012），并且對(duì)“上尊下卑、不容僭越、差序格局”的接受程度較高（Liu et al.，2013），組織成員高度認(rèn)可并服從于組織領(lǐng)導(dǎo)的“集權(quán)制”、“一言堂”等行為（詳見(jiàn)事例編號(hào)：A15、B7、B8、C7等），與非家族企業(yè)中的不認(rèn)可、不接受形成鮮明對(duì)比（詳見(jiàn)事例編號(hào)：D9、E16等）。

基于此，本文提出如下研究命題：

命題3：同非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)中情理交融式的家庭氛圍，能促使員工傾向于理解和順從上級(jí)的辱虐管理，表現(xiàn)出更多的心理認(rèn)同。

家族企業(yè)中的管理既有威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)（賀小剛等，2007），又有人性的關(guān)懷；既有嚴(yán)苛的命令，又有人情的寬度；既有辱虐的呵斥，又有恩惠的給予。這種“寬嚴(yán)相濟(jì)、情理交融”的管理方式看似矛盾，卻在家族企業(yè)的大背景下實(shí)現(xiàn)了和諧的統(tǒng)一。家族企業(yè)的凝聚力靠親情關(guān)系、人性化關(guān)懷，而非家族企業(yè)的凝聚力靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力和性格魅力，所以領(lǐng)導(dǎo)者自我專斷式的辱虐行為在家族企業(yè)和非家族企業(yè)中會(huì)有不同的解讀，在非家族企業(yè)中，員工的負(fù)面情緒反應(yīng)更為強(qiáng)烈（詳見(jiàn)事例編號(hào)：D4、D5、E10、E12等）。

家族企業(yè)中上下級(jí)之間一般沒(méi)有隔閡抵觸，追求人際關(guān)系親睦融洽，在遭受上級(jí)的辱虐管理時(shí)，出于保護(hù)“關(guān)系”的角度，會(huì)采取相對(duì)保守的排解措施，如找同事或其他上級(jí)傾訴、采取一些逢迎技巧改變自己不利的處境（劉軍等，2009），以避免引發(fā)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)間更大程度的摩擦和沖突（詳見(jiàn)事例編號(hào)：A17、A18、A20、B9、B10等）。另外，家族企業(yè)都比較尊崇和諧與道德倫理，集體主義感較強(qiáng)，這些都極大地滿足了個(gè)體的情感需求（Lin et al.，2013），使員工更多的進(jìn)行換位思考，傾向于主動(dòng)為領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理行為的合理性尋求解釋，不僅排解了自身的負(fù)面情緒，同時(shí)在心理上形成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為更多的理解和保護(hù)。

基于此，本文提出如下研究命題：

命題4：同非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)中情理交融式的家庭氛圍，能幫助員工排解上級(jí)辱虐管理帶來(lái)的負(fù)面影響，表現(xiàn)出更多的心理護(hù)佑。

（四）家族企業(yè)氛圍對(duì)員工辱虐管理行為層面的影響

家族企業(yè)情理交融式的家庭氛圍，弱化了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理行為的感知，改變了員工對(duì)“辱虐”行為的意義解讀，更重要的是，這種家庭氛圍下的感知和意義建構(gòu)進(jìn)一步影響了員工的行為反應(yīng)。

根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)自己與下屬的交換關(guān)系質(zhì)量將下屬劃分為“圈內(nèi)人”或“圈外人”，并且區(qū)別對(duì)待。因此，圈內(nèi)下屬非常看重和珍視與主管的親密關(guān)系，當(dāng)遭受到領(lǐng)導(dǎo)一定程度內(nèi)的謾罵和侮辱對(duì)待時(shí)，他們會(huì)將“人情”融入其中，認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)的一種“恨鐵不成鋼”的警示（嚴(yán)丹，2012），是對(duì)自己的“特殊關(guān)愛(ài)”和對(duì)自己工作失誤的“善意提醒”（Tepper et al.，2004），這可能反而會(huì)激發(fā)出一種斗志，提高員工角色內(nèi)工作、建言獻(xiàn)策和服務(wù)組織的主動(dòng)性（Farh et al.，2004）。

在家族企業(yè)中，家族成員對(duì)家長(zhǎng)有很強(qiáng)的信任感和依賴性，領(lǐng)導(dǎo)被看成是“父輩”般威嚴(yán)、高大、模范的存在。員工希望領(lǐng)導(dǎo)給他們明確、具體的指示，簡(jiǎn)單直接地告訴他們做什么以及怎樣做，這樣員工的工作投入和效率才會(huì)更高，征詢下屬意見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為反而會(huì)被認(rèn)為是沒(méi)有主見(jiàn)和魄力（詳見(jiàn)事例編號(hào)：A13、B8、C7等）。相對(duì)而言，在缺乏這種文化根基的非家族企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人專斷等行為往往容易被看作是一種不重視下屬的“辱虐”，會(huì)讓下屬難以接受甚至難以忍受（詳見(jiàn)事例編號(hào)：D6、E13等），進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為、降低工作積極性等損害工作場(chǎng)所績(jī)效的行為反應(yīng)。

綜上可知，家族企業(yè)中特有的“差序”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不一定導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，在某種程度上，它甚至可能成為一種動(dòng)力機(jī)制（Cheng，1995；Hsu et al.，2006）。已有研究表明，一點(diǎn)點(diǎn)的“辱虐”會(huì)成為激勵(lì)下屬的動(dòng)力（Jost et al.，2000）。在家族企業(yè)中，“家文化”使員工產(chǎn)生更強(qiáng)的信任、依賴，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人決策、自我主義被認(rèn)為是理所當(dāng)然，主管對(duì)其意見(jiàn)的不采納被看做是合情合理，雷厲風(fēng)行、我行我素的行為方式被員工視為領(lǐng)導(dǎo)的“魅力”所在，辱虐管理因而被認(rèn)為是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)手段，在一定程度上可能發(fā)揮正向效能。而在非家族企業(yè)中，由于員工缺乏對(duì)這種行為認(rèn)可的內(nèi)在基礎(chǔ)，很可能產(chǎn)生明顯相反的感知與意義建構(gòu)，進(jìn)而產(chǎn)生一些負(fù)向組織行為。

基于此，本文提出如下研究命題：

命題5：同非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)中情理交融式的家庭氛圍，能夠?qū)崿F(xiàn)辱虐管理在一定程度上對(duì)員工正向組織行為的促進(jìn)作用。

五、結(jié)論與討論

本文利用案例研究方法，通過(guò)對(duì)3家家族企業(yè)與2家非家族企業(yè)的橫向比較和縱向剖析的跨案例質(zhì)性數(shù)據(jù)，對(duì)辱虐管理行為的作用機(jī)制及其邊界進(jìn)行了探索性研究。研究表明，相比于非家族企業(yè)，家族企業(yè)中特有的情理交融式的家庭氛圍，能夠在感知上減弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理行為的體驗(yàn)，提高接受程度；在意義構(gòu)建上，增進(jìn)對(duì)辱虐行為的理解和順從，自主排解不良情緒，表現(xiàn)出更多的心理認(rèn)同與心理護(hù)佑；進(jìn)一步地，在行為上，規(guī)避負(fù)向行為或是做出對(duì)組織更為有利的積極反應(yīng)。研究結(jié)果對(duì)于辱虐管理和家族企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的研究具有重要的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐啟示。

（一）理論貢獻(xiàn)

1. 對(duì)辱虐管理研究領(lǐng)域的貢獻(xiàn)

盡管一些學(xué)者也曾呼吁辱虐管理的相關(guān)研究應(yīng)向更深層次探究其作用機(jī)制和作用邊界的方向發(fā)展，但由于這一行為“破壞性”的外在表現(xiàn)導(dǎo)致在研究方法上總是難以實(shí)現(xiàn)有效突破，進(jìn)而使得探尋其內(nèi)在作用機(jī)制的研究一直沒(méi)有得以展開(kāi)。本研究突破性地采用案例研究的方法，通過(guò)對(duì)內(nèi)部調(diào)查人間接式提問(wèn)與深入訪談的方式，了解到企業(yè)內(nèi)部辱虐管理行為的存在性、發(fā)生機(jī)制及其對(duì)下屬的作用影響，并發(fā)現(xiàn)這一影響在過(guò)程上具有承接性，即由感知、意義建構(gòu)向行為依次推進(jìn)，這一結(jié)果豐富了對(duì)辱虐管理作用機(jī)制問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。盡管在研究方法上還存在不完善的地方，但本次創(chuàng)新性的嘗試，對(duì)辱虐管理這一領(lǐng)域未來(lái)的研究無(wú)論是在方法上還是方向上均起到了一個(gè)引導(dǎo)和鋪墊的作用。

2. 對(duì)家族企業(yè)研究領(lǐng)域的貢獻(xiàn)

本文通過(guò)對(duì)一手質(zhì)性數(shù)據(jù)的挖掘與分析，將家族企業(yè)中的組織文化作為情境因素，考察了其對(duì)辱虐管理效能發(fā)揮的影響作用，并由淺入深的從三個(gè)層次進(jìn)行了分析——感知層面、意義構(gòu)建層面和行為層面。將辱虐管理這一領(lǐng)導(dǎo)行為與家族企業(yè)這一情境因素相結(jié)合，探討組織文化因素對(duì)辱虐管理效能的影響作用，不僅加深了對(duì)辱虐管理作用邊界的認(rèn)識(shí)，同時(shí)拓寬了家族企業(yè)作為情境因素的研究視角。

（二）實(shí)踐啟示

本文探究了在家族企業(yè)情境中，主管的辱虐管理行為對(duì)員工“感知-意義建構(gòu)-行為”三個(gè)層次的影響，具有以下實(shí)踐意義。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)同時(shí)關(guān)注員工的心理變化與行為反應(yīng)，適時(shí)做出組織及個(gè)人管理變革。員工如何做出行為反應(yīng)取決于其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為先驗(yàn)性的認(rèn)知，因此，管理者不應(yīng)只從行為上規(guī)范下屬，更應(yīng)注重在心理層面上改變下屬，提高其滿意度、認(rèn)同感與組織承諾等，從而形成下屬自覺(jué)地順應(yīng)于組織和領(lǐng)導(dǎo)的行為。

其次，善于利用文化氛圍改善員工的感知、意義建構(gòu)和行為。對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，要注重構(gòu)建濃厚的情理交融式的家庭氛圍，借助基于“親緣關(guān)系”建立起來(lái)的家族企業(yè)關(guān)系融洽的天然優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建一種互幫互助，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，人文關(guān)懷的氛圍，減緩主管的辱虐行為對(duì)于下級(jí)的消極影響，并在一定程度上起到激勵(lì)作用；對(duì)于非家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工與組織的心理距離本身比較遠(yuǎn)，組織氛圍就成了更重要的因素，要注重構(gòu)建團(tuán)結(jié)互助、親如一家、情理交融的組織氛圍，幫助下屬排解和疏導(dǎo)辱虐管理帶來(lái)的負(fù)面影響。

最后，除文化情境外，辱虐管理的運(yùn)用同時(shí)要注意與員工個(gè)人特質(zhì)的匹配。只有充分挖掘辱虐管理正向效能發(fā)揮的情境因素，才能最大程度地實(shí)現(xiàn)辱虐管理行為的有效性，才能理解這一管理行為的價(jià)值所在。

（三）研究不足與未來(lái)研究方向

首先，本研究的質(zhì)性數(shù)據(jù)全部來(lái)自中國(guó)某一局部地域的企業(yè)，且本研究?jī)H對(duì)辱虐管理行為出現(xiàn)最多的制造型企業(yè)進(jìn)行了深入挖掘，這限制了所得結(jié)論的普適性。辱虐管理現(xiàn)象在各行各業(yè)的家族企業(yè)中均可能存在，其表現(xiàn)形式與作用效果也未必相同，所以未來(lái)研究不僅可以通過(guò)地域上的擴(kuò)張實(shí)現(xiàn)對(duì)本文所得結(jié)論的縱向擴(kuò)展，也可以在行業(yè)上進(jìn)行延伸，進(jìn)一步做出橫向比較，以增強(qiáng)研究結(jié)論的普適性。

其次，從企業(yè)所有制形式來(lái)看，國(guó)內(nèi)的家族企業(yè)既有家庭作坊式、單一業(yè)主制的企業(yè)，也有采取股份合伙制的企業(yè)，近年來(lái)還出現(xiàn)了企業(yè)家家族繼續(xù)保持控股地位的上市公司。本文由于受訪資源的限制，僅對(duì)家庭作坊式的家族企業(yè)進(jìn)行了訪談并得出文中的命題，盡管在訪談過(guò)程中也進(jìn)一步了解了訪談對(duì)象曾經(jīng)在其他類(lèi)型家族企業(yè)的類(lèi)似體驗(yàn)，并得到較為一致的結(jié)論，但這并不能使本研究在這一方面的缺陷得到彌補(bǔ)，仍屬于本研究中存在的一個(gè)局限，未來(lái)可以考慮增大研究對(duì)象的類(lèi)型范圍，以更大的理論飽和性增強(qiáng)本文所得命題的可靠性。

最后，盡管本研究已經(jīng)注意到其他一些企業(yè)特征變量（如企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等）也可能對(duì)辱虐管理行為的效能作用存在影響，但囿于對(duì)研究主題的聚焦，本文在這些可能因素上只是進(jìn)行了最大限度地控制，比如企業(yè)類(lèi)型限定于私營(yíng)非上市公司，規(guī)模上限定在中小企業(yè)群體，行業(yè)限定為非高新技術(shù)的制造型企業(yè)，而沒(méi)有將這些因素作為調(diào)節(jié)變量來(lái)探討它們的具體影響機(jī)制以及是否對(duì)本研究所得結(jié)論有所影響（即與組織文化存在交互作用），未來(lái)研究可以在這一方向上進(jìn)一步延伸。

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■責(zé)編/張新新Tel：010-88383907E-mail： hrdxin@126.com

The Comparative Study of Destructiveness of Abusive Supervision Between Family and Non-Family Businesses

Sun Yuqing， Guo Yirong and Li Pengbo
（School of Business， Renmin University of China； School of Business， Renmin University of China； School of Hospitality Management， Beijing International Studies University）

By using qualitative research method based on in-depth interview with 27 employees from 3 family businesses and 2 non-family businesses， this research further explores the mechanism and border of abusive supervision effect through the comparative study among family and non-family business. After data collection，coding， analysis process， we generalize the logical relations among the variables of abusive supervision， family atmosphere， psychological recognition and psychological shielding. Then we put forward five propositions related to these variables. We found that， compared to non-family businesses， the atmosphere of family business has its own particularity， called blending of subject and object， which makes the impact of abusive supervision on employees’ perceived， sense-making and behavioral reaction a lot differences with non-family firm. By comparing the effect of abusive supervision between family and non-family firms， we could deeply understand the mechanism and border of abusive supervision effect， broaden the research perspective of taking family business as a context variable. Additionally， the research findings have instructive significance for the SME management practice.

Abusive Supervision； Family-Owned Firm； Family Atmosphere；Psychological Recognition； Psychological Shielding

孫雨晴，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

郭一蓉，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

李朋波（通訊作者），北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院酒店管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：lpbup@sina. com。

本文為北京旅游發(fā)展研究基地科研項(xiàng)目“新時(shí)期北京市旅游企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式創(chuàng)新研究”（LYFZ16C001）階段性研究成果。