● 李健 俞會新

企業(yè)人力資本投資影響企業(yè)績效的路徑研究

● 李健 俞會新

本文通過設(shè)計(jì)調(diào)研問卷進(jìn)行調(diào)查，利用結(jié)構(gòu)方程模型對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析已驗(yàn)證上述論點(diǎn)，以詳細(xì)刻畫企業(yè)不同的人力資本投資方式對企業(yè)績效的影響程度和作用路徑。結(jié)論顯示企業(yè)不同的人力資本投資方式對企業(yè)管理績效的影響效應(yīng)不同，從調(diào)查數(shù)據(jù)看，企業(yè)對員工的健康投入和在職培訓(xùn)投入對促進(jìn)企業(yè)管理績效的改善具有正面的影響作用，而且這種影響作用并不是直接的，而是通過企業(yè)管理在激勵性、規(guī)范性方面的改善而發(fā)生作用的，并且企業(yè)在職培訓(xùn)投資相比于健康投資對企業(yè)管理績效的改善具有更大的影響效應(yīng)。

企業(yè)人力資本投資 企業(yè)績效 結(jié)構(gòu)方程模型

我國企業(yè)在管理實(shí)踐中，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到了人力資本及其投資活動在企業(yè)經(jīng)營與管理中有著重要的作用，但從整體企業(yè)界的角度看，我國的企業(yè)人力資本及其投資仍然存在較多問題（劉志堅(jiān)，2007），這些問題包括：①企業(yè)人力資本投資不足，尤其是經(jīng)濟(jì)增速處于放緩階段，政府層面采取投資刺激經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)更加重視物質(zhì)投資，而相對地忽視了對人的投資；②受目前企業(yè)人力資本管理水平限制，人力資本投資的計(jì)劃性較差，尚未與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合，很多企業(yè)管理者將員工培訓(xùn)當(dāng)做一種給予員工的福利，而不是當(dāng)作企業(yè)的一種人力資本投資形式；③部分企業(yè)對人力資本投資的理解存在誤差，盲目追求高學(xué)歷人才，忽視與企業(yè)崗位需求的匹配度，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升，勢必影響企業(yè)人力資本投資回報(bào)，影響我國人力資本投資優(yōu)化；④部分企業(yè)只重視投資，而缺乏管理，例如在培訓(xùn)方面像是為了完成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算一樣。這些企業(yè)尚未建立起人力資本投資效益評估的制度體系，包括評估辦法、指標(biāo)及方法，部分企業(yè)缺乏人力資本的投后管理工作環(huán)節(jié)，甚至很少對企業(yè)人力資本投資效益進(jìn)行評估；⑤部分企業(yè)未考慮企業(yè)自身所處的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)以及內(nèi)外部環(huán)境與人力資本投資模式的關(guān)聯(lián)，人力資本投資沒能很好地提高企業(yè)的收益（張森林，2009）。上述問題說明我國企業(yè)人力資本的投資決策與活動的理論指導(dǎo)缺乏，對人力資本投資作用的理解和認(rèn)識不清晰，特別是企業(yè)管理績效和經(jīng)濟(jì)績效影響作用對于企業(yè)決策層來說，還不夠深刻，這更加說明了針對企業(yè)人力資本投資對企業(yè)管理績效和經(jīng)濟(jì)績效的影響進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究的必要性。

學(xué)術(shù)界對企業(yè)人力資本投資對企業(yè)績效的影響的研究成果較多，但是相對缺少企業(yè)人力資本投資引致企業(yè)績效改變的機(jī)制與路徑的研究。對于企業(yè)不同的人力資本投資方式，如在職培訓(xùn)、教育投資、干中學(xué)、健康投資等，對于企業(yè)績效的影響程度和作用路徑缺少刻畫性的研究（李健、俞會新，2015）。企業(yè)人力資本投資通過員工能力的提升而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理提升，而企業(yè)的管理能力決定了其管理活動的高效率或高水平。從企業(yè)人力資本投資的角度分析，企業(yè)人力資本投資可以促進(jìn)人的素質(zhì)提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)管理能力的提升，而且人力資本投資活動本身作為企業(yè)管理活動的一部分，可以促進(jìn)企業(yè)管理績效的提升，能夠使企業(yè)管理更具戰(zhàn)略性、激勵性和規(guī)范性，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效改進(jìn)。本文通過設(shè)計(jì)調(diào)研問卷并進(jìn)行調(diào)查，利用結(jié)構(gòu)方程模型作為研究工具對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以詳細(xì)刻畫企業(yè)不同的人力資本投資方式對企業(yè)績效的影響程度和作用路徑。

圖1　企業(yè)人力資本投資影響企業(yè)績效

一、問卷設(shè)計(jì)

本文問卷設(shè)計(jì)的思路是，企業(yè)不同的人力資本投資方式（形式）以及投資規(guī)模，會對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響，見圖1。圖1中，HC表示企業(yè)人力資本投資變量，EM表示企業(yè)管理變量，EP表示企業(yè)績效。

為了清晰地刻畫上述影響機(jī)制的具體細(xì)節(jié)，首先將企業(yè)人力資本投資方式、企業(yè)管理狀況以及企業(yè)績效進(jìn)行細(xì)分。其中企業(yè)人力資本投資方式分為健康投資、教育投資、在職培訓(xùn)、干中學(xué)、人才引進(jìn)以及企業(yè)人力資本投資理念，企業(yè)績效則主要側(cè)重于管理績效的描述，包括（個(gè)人）滿意度、部門績效和企業(yè)管理績效三方面，并分別設(shè)計(jì)了相關(guān)問題，具體見表1。

表1　問卷設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容以及所屬維度

本文問卷調(diào)查根據(jù)李克特量表法進(jìn)行設(shè)計(jì)， 采用受訪者易于接受的5點(diǎn)評點(diǎn)法，“5”代表非常同意，“1”代表非常不同意。調(diào)查共發(fā)放問卷180份，回收有效問卷162份，有效回收率90%。在問卷數(shù)據(jù)收集完畢后，進(jìn)行了信度和效度分析。其中，問卷的內(nèi)部相關(guān)信度是視克朗巴赫系數(shù)系數(shù)大小而定，系數(shù)值越大，表示信度越高。一般而言，系數(shù)大于0.9，表示量表的內(nèi)在信度很高；系數(shù)介于0.8和0.9之間，則內(nèi)在信度較高，系數(shù)大于0.7而小于0.7，設(shè)計(jì)量表仍可被接受，系數(shù)小于0.7，應(yīng)考慮重新設(shè)計(jì)量表。本文以克朗巴赫系數(shù)不低于0.7為標(biāo)準(zhǔn)，表明樣本數(shù)據(jù)的信度通過檢驗(yàn)。由于事先確定了因子結(jié)構(gòu)，本文采用驗(yàn)證性因子分析方法來分別檢驗(yàn)各變量影響因素的模型擬合程度，并評價(jià)它們的建構(gòu)效度。驗(yàn)證性因子分析得出的估計(jì)負(fù)荷、標(biāo)準(zhǔn)負(fù)荷、誤差項(xiàng)和P值結(jié)果被用來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪諗啃Ф?。指?biāo)P值越小越表示指標(biāo)擬合效果越好，一般情況下P＜0.05表示該指標(biāo)的擬合度可以接受。利用α系數(shù)法和KMO法分別對問卷進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果（如下表所示）顯示問卷在整體上具有較好的信度和效度。

表1　問卷設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容以及所屬維度

二、模型設(shè)定

企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容包括人才引進(jìn)投資、健康投資、在職教育投資、培訓(xùn)投資等，這些投資有利于提高企業(yè)人力資本的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其生產(chǎn)經(jīng)營管理的能力。如通過對員工崗位知識和企業(yè)文化的培訓(xùn)，能夠使員工學(xué)習(xí)到完成本職工作所必須的基本知識，了解企業(yè)經(jīng)營管理的基本情況，增強(qiáng)員工的主人翁精神，調(diào)動其積極性；通過對員工的勞動技能培訓(xùn)，能夠使員工掌握完成本職工作必備的技能，如操作技能、溝通協(xié)調(diào)技能和處理人際關(guān)系技能，以便更好地發(fā)揮員工的潛能；通過對員工工作態(tài)度的培訓(xùn)，能夠促使員工建立起與公司的相互信任，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，提升員工的精神狀態(tài)，提高員工的士氣，促進(jìn)公司的整體形象和氛圍。

同時(shí)，企業(yè)人力資本投資通過提升人員素質(zhì)而促進(jìn)企業(yè)管理水平在戰(zhàn)略性、規(guī)范性和激勵性方面有所提高，提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。企業(yè)的核心競爭能力在企業(yè)運(yùn)行的全過程中均有體現(xiàn)，這些能力具體表現(xiàn)為吸收能力、應(yīng)變能力、整合能力、拓展能力和創(chuàng)新能力上。企業(yè)的核心競爭能力不是短期可以一蹴而就的，需要企業(yè)員工持續(xù)的學(xué)習(xí)和不斷地積累。進(jìn)行人力資本投資，有助于促進(jìn)企業(yè)的吸收能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力；有利于提高員工對客觀環(huán)境的感應(yīng)能力及在變化的環(huán)境中把握經(jīng)營方略的能力；有助于員工更有效地開發(fā)、配置和利用企業(yè)的資本配置，使企業(yè)保持生產(chǎn)、經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，盡快形成其他企業(yè)無法取代的專長能力；還有助于拓展企業(yè)員工的思維，促進(jìn)其掌握新知識、新技術(shù)的能力，從而思想解放，開發(fā)出新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)；等等。企業(yè)核心競爭力的提升會有力地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力度，提升企業(yè)管理的戰(zhàn)略性。同時(shí)企業(yè)人力資本投資力度的增加也會促進(jìn)員工的積極性，有力提升企業(yè)管理的激勵效果；企業(yè)在企業(yè)文化、員工忠誠度等方面培訓(xùn)也會促進(jìn)企業(yè)管理制度的有效執(zhí)行，提升企業(yè)管理的規(guī)范性。而企業(yè)管理戰(zhàn)略性、規(guī)范性和激勵性特征的顯現(xiàn)，會進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

表2　 問卷的信度和效度分析

結(jié)合研究目的，本文設(shè)定企業(yè)人力資本投資是影響企業(yè)管理績效的重要因素，并假設(shè)通過企業(yè)管理狀況的改變影響管理績效。由此，本文在分析企業(yè)人力資本投資對管理績效的影響時(shí)，著力驗(yàn)證以下假設(shè)：

假設(shè)A：企業(yè)人力資本投資對管理水平有正面直接影響；

假設(shè)B：企業(yè)管理水平提升對管理績效有正面直接影響；

假設(shè)C：企業(yè)人力資本投資對管理績效有正面直接影響。

具體規(guī)劃路徑見圖2所示。

圖2　 本文擬采用的模型路徑圖

針對各變量設(shè)計(jì)相關(guān)問題通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，并對問卷中的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行初步歸類，建立驗(yàn)證性因子模型，并進(jìn)行相關(guān)的參數(shù)估計(jì)、不斷修正，最終確定潛變量的結(jié)構(gòu)后，再加入結(jié)構(gòu)方程模型。在確定的模型中，企業(yè)人力資本投資僅保留了教育投資、健康投資和在職培訓(xùn)三個(gè)子項(xiàng)，其余投資項(xiàng)目對企業(yè)績效的影響不顯著。下圖為擬采用的結(jié)構(gòu)方程全模型的路徑分析圖，欲對各路徑參數(shù)進(jìn)行估計(jì)。

圖3　本文結(jié)構(gòu)方程模型A

圖4　本文結(jié)構(gòu)方程模型A的識別

三、模型識別、修正與確定

采用AMOS軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)，具體結(jié)果見下圖。

模型中各假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如下表所示，樣本數(shù)據(jù)顯示模型中各假設(shè)對應(yīng)路徑系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化值與本文假設(shè)初衷有悖，從下表可以得出在職培訓(xùn)對于滿意度的影響路徑系數(shù)為負(fù)，這說明當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)對無法提升員工的滿意度，而有些系數(shù)無法通過t檢驗(yàn)，因此需要對模型A進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

從上表可以看出，企業(yè)在健康投資和教育投資方面的投入與員工滿意度之間無法確定影響路徑，同理企業(yè)管理的戰(zhàn)略性與員工滿意度之間也無法確定影響路徑，且企業(yè)管理的戰(zhàn)略性與企業(yè)管理績效之間也無法確定相關(guān)關(guān)系。

從下表可以看出，結(jié)構(gòu)方程模型A的總體擬合度不高，除了χ2/df滿足標(biāo)準(zhǔn)外，其余標(biāo)準(zhǔn)均不滿足標(biāo)準(zhǔn)要求。

基于上述考慮，本文將模型A進(jìn)行逐步調(diào)整，從而得到模型B，具體估計(jì)結(jié)果如下圖所示。

從下表可以看出，結(jié)構(gòu)方程模型C的總體擬合度總體水平并不高，除了χ2/df滿足標(biāo)準(zhǔn)外，其余標(biāo)準(zhǔn)均不滿足標(biāo)準(zhǔn)要求。具體來看，χ2/df 作為卡方自由度比值＜3，表示模型的適配度良好；RMSEA（漸進(jìn)殘差均方和平方根）作為模型的適配度標(biāo)準(zhǔn)，介于0.08和1.0之間，說明模型的適配度較為普通。而NFI、CFI、IFI和TLI作為衡量假設(shè)理論模型與現(xiàn)實(shí)觀測數(shù)據(jù)的整體擬合度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，與標(biāo)準(zhǔn)要求0.9之間差距較小，說明結(jié)構(gòu)方程模型的整體擬合程度處于可接受水平。

表3　 結(jié)構(gòu)方程模型A參數(shù)估計(jì)

表4　結(jié)構(gòu)方程模型A的總體擬合度

圖7　 本文結(jié)構(gòu)方程模型C的識別

四、模型解釋及主要結(jié)論

本文采用的結(jié)構(gòu)方程模型分析了企業(yè)在員工健康保健、在職培訓(xùn)等方面的人力資本投資對管理績效的影響路徑，具體結(jié)果見下表所示。

結(jié)合本文信度分析、效度分析以及利用結(jié)構(gòu)方程模型A-B的分析結(jié)果，得出以下結(jié)論：

表5　 結(jié)構(gòu)方程模型B參數(shù)估計(jì)

表6　結(jié)構(gòu)方程模型C的總體擬合度

表7　企業(yè)人力資本投資對管理績效影響的效應(yīng)分解

1.企業(yè)用于在職教育方面的投入無法引致企業(yè)績效的改變。具體而言，在職教育的投入無法直接提升企業(yè)員工的滿意度，也無法驗(yàn)證在職教育投入對企業(yè)管理水平的提升，更無法驗(yàn)證對管理績效的提升作用；

2.健康投資和在職教育間接影響管理績效。從中可以看出企業(yè)健康投資對員工滿意度和企業(yè)管理績效沒有直接影響，而是通過直接影響企業(yè)管理的規(guī)范性和激勵性間接影響企業(yè)管理績效，對員工滿意度和管理績效的總體影響效應(yīng)分別為0.16和0.166。同理可以分析，企業(yè)在職培訓(xùn)也對企業(yè)管理績效沒有直接影響效應(yīng)，而是通過直接影響企業(yè)管理水平而間接影響企業(yè)管理績效，在職培訓(xùn)對員工滿意度和企業(yè)管理績效的總體影響效應(yīng)分別為0.41和0.427，明顯高于企業(yè)在員工健康方面的投資對企業(yè)管理績效的影響作用。

企業(yè)不同的人力資本投資方式對企業(yè)管理績效的影響效應(yīng)不同，從調(diào)查數(shù)據(jù)看，企業(yè)對員工的健康投入和在職培訓(xùn)投入對促進(jìn)企業(yè)管理績效的改善具有正面的影響作用，而且這種影響作用并不是直接的，而是通過企業(yè)管理在激勵性、規(guī)范性方面的改善而發(fā)生作用的，并且企業(yè)在職培訓(xùn)投資相比于健康投資對企業(yè)管理績效的改善具有更大的影響效應(yīng)。

健康投資指為保護(hù)和增進(jìn)個(gè)人的身體和心理健康所投入或消耗的資源。企業(yè)通過健康投資，如合理的飲食、工作時(shí)間保證及健康服務(wù)和適當(dāng)?shù)腻憻挘ＷC員工的身體健康，提升員工出勤率，同時(shí)，改善工作環(huán)境，提升辦公設(shè)施，改善勞動條件等，使員工保持良好精神狀態(tài)，工作效率和創(chuàng)造力也會隨之提升。在改善工作硬件的同時(shí)，軟環(huán)境的改變也對員工健康發(fā)揮重要作用。

同時(shí)企業(yè)要有針對性地開展在職培訓(xùn)或教育，一是從以人為本的角度，將培訓(xùn)工作與員工個(gè)人人力資本的增值及職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)人力資本的投資一方面要滿足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，另一方面也要符合員工發(fā)展職業(yè)規(guī)劃。因此，企業(yè)作為人力資本的培訓(xùn)投資的主體時(shí)，必須考慮員工自身發(fā)展的需求，使員工意識到培訓(xùn)是提升其自身價(jià)值的有效途徑，并且與其未來發(fā)展息息相關(guān)，這樣有助于調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，并提升培訓(xùn)效果，從而提高企業(yè)培訓(xùn)投資的收益率。

1.劉志堅(jiān)：《企業(yè)人力資本投資分析》，廈門大學(xué)博士論文，2007年。

2.張森林、陳光玖、張斌：《企業(yè)人力資本投資及效益研究》，載《科學(xué)管理研究》，2009年3月第3期，第91-95，111頁。

3.倪鵬飛：《新三大紅利支撐未來中國經(jīng)濟(jì)》，載《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》， 2012年12月03日。

4. 李健、俞會新：《企業(yè)人力資本投資對企業(yè)績效的影響：一個(gè)文獻(xiàn)綜述》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年7月第13期，第28-34頁。

■責(zé)編/ 宋萌Tel：010-88383907E-mail： songmenghrd@163.com

Research on the Path of Enterprise Human Capital Investment Influence Enterprise Performance

Li Jian1and Yu Huixin2
（School of Economic Management，Hebei University of Technology）

In this paper， the authors use structural equation model to analyze and describe the impact of different human capital investment on enterprise performance through the design of questionnaire and survey. The conclusion shows that the effect of different human capital investment on enterprise management performance is different. From the survey data， the enterprise has a positive impact on the improvement of the enterprise management performance， which is not directly， but through the improvement of incentive and normative.

Enterprise Human Capital Investment； Enterprise Performance； Structure Equation Model

李健，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：lijian20150228@163. com。

俞會新，河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，博士生導(dǎo)師，教授。