隋耕黎　霍　巖

沈陽師范大學(xué)，遼寧　沈陽　110034

?

基層法院人力資源管理存在的問題及對策研究

隋耕黎霍巖

沈陽師范大學(xué)，遼寧沈陽110034

摘要：人力資源管理是指用科學(xué)的方法對人力資源進行把握，調(diào)控，以發(fā)揮人力資源的最大潛力?；鶎臃ㄔ憾嗵幚淼氖前l(fā)生在我們身邊的事務(wù)。因此，基層法院的人力資源管理是關(guān)乎老百姓切身利益的，必須要重視。在這里談?wù)劵鶎臃ㄔ喝肆Y源管理現(xiàn)狀，以及存在的問題，給出了一些粗淺的建議，希望能幫助基層法院人力資源管理進步。

關(guān)鍵詞：基層法院；人力資源管理；問題與對策

傳統(tǒng)理論中的資本只停留在物質(zhì)層面。而人力資本理論延伸到了一個嶄新的高度，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本兩個方面。因此提高資本利用率就包括提高人力資本利用效率和物質(zhì)資本利用效率兩個方面。目前基層法院在人力資源管理工作方面還有很大的改善空間。

一、基層法院人力資源管理研究的主要基礎(chǔ)

(一)人力資本的主要內(nèi)容

在20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾提出了人力資本理論，這個觀點給人類的生產(chǎn)力帶來了新的方向。這個理論表明物質(zhì)資本實際上是物質(zhì)產(chǎn)品中的資本，其中有工廠、設(shè)備、機械、原材料、土地、金錢和相關(guān)的有價證券等；其中人力資本主要展現(xiàn)在人類身上的資產(chǎn)，其中包含了人類所學(xué)習(xí)的知識、體力勞動和管理能力和身體狀況的整體融合。人力資源管理利用人力資源融合的方式，進一步實現(xiàn)高水準(zhǔn)的價值，從而更好的為基層服務(wù)。

(二)基層法院文化的主要內(nèi)容

基層法院文化是加強組織團結(jié)力的關(guān)鍵，沙恩認(rèn)為組織文化的含義是：“組織文化屬于獨特的群體，正在不斷的完善和解決外部與內(nèi)部相融合的問題，并且構(gòu)建、研究和組織了比較完善的假設(shè)模式?！边@個形式針對構(gòu)建它的對象具有鮮明的效果。所以被運用到怎樣引導(dǎo)新人對待、判斷和處理問題等方面。穆爾黑德和格里芬卻有不同的觀點：“組織文化被認(rèn)定成為順理成章的價值理論，能夠幫助人們認(rèn)識什么樣的行為可以被理解，怎樣不能得到認(rèn)識?！边@種價值觀念一般情況下會利用故事或是典型性模式在員工中傳播。

基層法院的團隊合作力，能夠保持住公務(wù)員的新鮮活力，維持市場的競爭力。我們還發(fā)現(xiàn)：“假如具有強大的文化影響力，組織成員要根據(jù)規(guī)章制度來實行，其中劣勢在于會阻礙組織的便捷性和對環(huán)境的抵抗能力，因為人們所遵循的規(guī)章制度只適用于變化之前，而轉(zhuǎn)變之后則不適用。萊格曾經(jīng)說過：“便捷性是人力資源管理過程中的主要特點。但是對工作人員價值觀的確定，激發(fā)企業(yè)文化價值的是否也是這種便捷性呢？”可能這種便捷性在企業(yè)文化中逐漸被掩蓋。企業(yè)文化可能針對這種情況能夠及時應(yīng)對，但是針對特別事件就會有不一樣的情況。

二、我國基層法院人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理理念不清晰

人力資源管理的概念是近些年提出的，這一概念目前還沒有被廣泛接受。基層法院的大多數(shù)管理者還停留在老思想，老意識，老方法管理人員。將人事管理工作停留在“進、管、出”等環(huán)節(jié)。對員工的考核也只以工作、職位等為目標(biāo)，注要還是對事的管理。如何提高員工的工作積極性以及工作效率這些人力資源管理方便的問題還沒有系統(tǒng)的認(rèn)識。我國基層法院人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，對人力資源管理沒有清晰明了的概念。

(二)適應(yīng)基層工作要求的培訓(xùn)制度不健全

目前我國基層法院工作人員的個人工作能力參差不齊。有的不能很好的勝任基層法院復(fù)雜的工作要求。但基層法院的主要工作職工直接關(guān)系到人們的日常生活，因此提高我國基層法院工作隊伍的整體素質(zhì)非常重要。當(dāng)前主要的問題：一是基層法院工作人員工作任務(wù)重，個人工作培訓(xùn)機會少。也就是人力資源開發(fā)儲備不足。二是國家財政對基層員工個人培訓(xùn)經(jīng)費的投入不多，還沒有認(rèn)識到培訓(xùn)員工是一項人力資源投資。三是沒有系統(tǒng)的基層員工素質(zhì)提升措施。各級人事管理部門對基層法院員工的提升需求沒有系統(tǒng)的考核方法，員工的升職與提拔沒有與個人基礎(chǔ)能力培訓(xùn)結(jié)和起來。因此員工個人對自身素質(zhì)提升的培訓(xùn)認(rèn)識不夠。

(三)監(jiān)督管理機制不健全

監(jiān)督管理是基層人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)。做好監(jiān)督管理需要系統(tǒng)的健全的制度，不能單靠某一個人。但是目前我國雖然有不同渠道和途徑的監(jiān)督管理，但這些監(jiān)督管理都是松散的，沒有系統(tǒng)化，因此也就沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有真正起到監(jiān)督管理的作用。建立健全的監(jiān)督管理制度，對提升基層人力資源管理有著重要而實際的作用?；鶎尤肆Y源管理真正執(zhí)行的前提條件。

三、優(yōu)化基層法院人力資源管理的對策及建議

(一)樹立牢固的人力資源管理理念

首先是基層法院的管理人員，作為管理人員必須要有系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理概念。就是要從思想上，行為上要認(rèn)識到人力資源管理的重要性。其次法院基層工作人員也要認(rèn)識到人力資源的重要性，每位基層員工都要有自己的工作目標(biāo)，結(jié)合實際，不斷自我提升個人工作能力。[1]基層法院管理者要積極努力地發(fā)現(xiàn)基層工作人員的工作能力，并幫助員工提升自我、實現(xiàn)自我社會價值與個人價值。這就是基層人力資源管理的工作要求。另外基層法院的人力資源的管理工作還要重視結(jié)合兩點要求：一是提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)工作；二是要鼓勵員工實際自己的工作目標(biāo)?；鶎臃ㄔ旱娜肆Y源管理工作要重視建立激人奮進的工作環(huán)境。讓基層員工自覺的提升自力的能力，從而提供更高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。提高基層法院的整理服務(wù)水平。

(二)健全和完善基層人力資源的培訓(xùn)機制

因為各個地方的情況不同，因此在健全完善機制時，需要具體情況具體分析，結(jié)合實際情況來彌補機制上的不足。結(jié)合實際和民情的機制也能將效率提高，達到事半功倍的效果。

可以采用自主選擇學(xué)習(xí)的方式來進行培訓(xùn)。開辦多種課程，工作人員可以跟據(jù)自己的需要選擇對自己有用的課程，這樣既節(jié)省了時間，又提高了效率，不會因為時間的占用而打擊工作人員的積極性。[2]在課程的設(shè)置上，一是要全面，涵蓋各個方面，尤其是可能出現(xiàn)問題的地方和經(jīng)常出現(xiàn)問題的地方，在這些方面要重點培訓(xùn)，這正是提升工作人員工作能力的關(guān)鍵點，一定要抓牢，既要抓全面，又要抓重點，兩點論和重點論相結(jié)合搞好課程設(shè)置。二是要結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，以當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況為基礎(chǔ)進行課程設(shè)置，以創(chuàng)新的思維建設(shè)富有當(dāng)?shù)靥厣恼n程進行培訓(xùn)。這樣在實際工作中能很好的解決實際問題，提高工作效率。

(三)健全基層人力資源管理的監(jiān)督機制

要健全基層人力資源管理的監(jiān)督制度，首先要設(shè)立一個隸屬于立法機關(guān)管理的基層人力資源監(jiān)督機構(gòu)。該機構(gòu)可以依法行使監(jiān)督權(quán)力，監(jiān)督基層人員的工作。另外為了監(jiān)督機構(gòu)能夠起到實際作用，該機構(gòu)人員、經(jīng)費等應(yīng)相對獨立。以使其監(jiān)督行使權(quán)不受其他基層管理部門的干擾和限制。其次，加強發(fā)揮基層人民代表在基層人力資源管理中的監(jiān)督作用。讓監(jiān)督管理切實可行的執(zhí)行。[3]

[參考文獻]

[1]張曉毅.“平衡計分卡”：司法人力的資源配置與績效評估——以人力資源管理帶動法院文化建設(shè)[J].法制與社會，2011(27)：198-199.

[2]趙冰.關(guān)于基層法院人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)實思考——從法院人才招錄制度與人力資本成本收益談起[J].行政與法，2014(1)：58-61.

[3]張大義，王瑩.淺析法院行政部門中的人力資源管理[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2012，10(5)：93-96.

中圖分類號：D926.22

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2095-4379-(2016)24-0222-02

作者簡介：隋耕黎，女，沈陽師范大學(xué)，2015級公共管理專業(yè)研究生；霍巖，女，沈陽師范大學(xué)，2015級公共管理專業(yè)研究生。