任建宇

【摘 要】在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，激勵(lì)機(jī)制是重要的驅(qū)動(dòng)力，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，恰到好處的薪酬激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須正確認(rèn)識(shí)薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要價(jià)值，分析兩者的契合性，以此探尋薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的有效運(yùn)用途徑。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì)；人力資源管理；價(jià)值；運(yùn)用

一、前言

現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，組織間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)邁向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。20世紀(jì)以來(lái)，激勵(lì)問(wèn)題引起了管理學(xué)家和行為學(xué)家的重視，眾多研究證實(shí)，根據(jù)組織的實(shí)際情況，建立適合自身發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于充分挖掘人力資源的潛力，提高組織整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要價(jià)值

所謂薪酬激勵(lì)，就是構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使之自覺、主動(dòng)地完成工作。薪酬激勵(lì)是由非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)組成，前者主要指?jìng)€(gè)人發(fā)展空間、工作環(huán)境等非薪酬激勵(lì)，后者主要指績(jī)效工資、基本工資、持股比例、年終獎(jiǎng)金等。薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善能夠有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也就是說(shuō)，組織要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，吸引更多的人才加盟和效力，就必須構(gòu)建一套完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。合理的薪酬制度可以最大限度地調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部人員的工作熱情，使他們自發(fā)地為組織付出，并朝著組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向而努力。

三、薪酬激勵(lì)與人力資源管理的契合性分析

人力資源管理效率與薪酬激勵(lì)是相輔相成，缺一不可的。首先，人力資源管理工作的落實(shí)離不開薪酬激勵(lì)制度的支撐，要想人力資源管理取得良好的效果，就必須從構(gòu)建和完善薪酬分配制度入手，激發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，使個(gè)人的奮斗目標(biāo)與組織的使命緊緊結(jié)合在一起。其次，薪酬激勵(lì)制度的內(nèi)容和目標(biāo)在很大程度上是由人力資源管理的整體目標(biāo)所決定的，人力資源管理目標(biāo)在于加強(qiáng)員工綜合能力，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，發(fā)掘員工的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和近期目標(biāo)。如果偏離組織的整體目標(biāo)，薪酬激勵(lì)就毫無(wú)意義，既達(dá)不到預(yù)定的效果，也無(wú)法體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值。

四、在人力資源管理中有效應(yīng)用薪酬激勵(lì)的途徑

1.建立公平合理的薪酬激勵(lì)制度

公平正義是社會(huì)的核心價(jià)值追求，一直以來(lái)，我國(guó)遵循“公平為本，效率為先”的理念，合理的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)兼顧效率和公平，不能因?yàn)檫^(guò)分追求效率而忽略公平。公平感直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為，目前，企業(yè)頻頻出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，就與薪酬激勵(lì)機(jī)制不公平有著莫大的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)結(jié)合各個(gè)崗位的發(fā)展規(guī)律以及特點(diǎn)，通過(guò)一系列的評(píng)價(jià)，構(gòu)建一套注重公平性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，改變以往只追求效率，不看重公平的現(xiàn)象，這樣才能在單位上下形成一種公平的發(fā)展環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使之為了組織目標(biāo)而努力?？梢?，只有以公平為導(dǎo)向，才能讓員工看到自己的未來(lái)所在，并朝著這個(gè)方向而努力，最終形成合力，推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展。

2.薪酬激勵(lì)與人本管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一

從理論的角度來(lái)看，人本管理和制度管理是可以同時(shí)存在的，因?yàn)槎叨际菫榱私M織的發(fā)展未來(lái)著想，最終都是以改善管理水平，促進(jìn)組織發(fā)展為最終目的。正是因?yàn)槿绱?，人本管理和制度管理誰(shuí)也離不開誰(shuí)，二者既相互制約，又相互互補(bǔ)，制度管理為人本管理創(chuàng)造了平臺(tái)，而人本管理則必須依托制度管理才能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的制度框架決定了個(gè)人在組織內(nèi)能否被一視同仁，這便凸顯出人本管理的重要性。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度能夠最大限度地調(diào)動(dòng)人的潛能，同時(shí)也有利于管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)制度管理的不足之處。人本化的薪酬激勵(lì)指的就是，結(jié)合組織實(shí)際需求，以薪酬激勵(lì)的內(nèi)容為指導(dǎo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。比如，根據(jù)崗位在組織內(nèi)的性質(zhì)、特征以及重要性來(lái)明確工資構(gòu)成，制定招聘計(jì)劃，規(guī)劃任職條件等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。

3.績(jī)效考核中加強(qiáng)崗位分析評(píng)價(jià)

在分析和評(píng)估崗位的過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在組織內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才的要求等方面內(nèi)容。崗位與人才能力主要指所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力；崗位在組織內(nèi)的地位主要指這一崗位對(duì)于組織發(fā)展的重要性，一般而言，那些對(duì)于組織發(fā)展至關(guān)重要的崗位都是不可或缺的關(guān)鍵崗位；崗位的風(fēng)險(xiǎn)主要指員工因各種原因未能把工作落實(shí)到位而造成的后果，以及員工主動(dòng)承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對(duì)人才的要求主要指崗位對(duì)人才綜合能力的要求，比如技能、知識(shí)、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。單位組織要?dú)w總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位評(píng)估體系，通過(guò)計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，明確評(píng)估指標(biāo)的方式，對(duì)崗位進(jìn)行全方位的評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬激勵(lì)。

五、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源管理日益發(fā)揮出重要的作用，而薪酬激勵(lì)是人力資源管理的重要手段和工具，也是人力資源管理的核心，薪酬激勵(lì)制度的建立直接關(guān)系到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有構(gòu)建一套完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，最終推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁艷華.G公司基層員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].廣西大學(xué)，2012，05：1-42.

[2]韓迅.事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2015（15）.

[3]姜英妮.激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2015（13）.