員工即興行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效作用機(jī)制的跨層次研究
——基于新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)的實(shí)證

阮國(guó)祥1,2，毛薦其1,2，馬立強(qiáng)1

(1.山東工商學(xué)院；2.山東能源經(jīng)濟(jì)協(xié)同創(chuàng)新中心，山東 煙臺(tái)，264005)

摘要：?jiǎn)T工即興行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制尚不明確。利用65家新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)的324位員工的問卷數(shù)據(jù)，采用跨層次研究方法，構(gòu)建員工即興和創(chuàng)新績(jī)效被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系模型，引入內(nèi)部社會(huì)資本作為組織層面的調(diào)節(jié)變量，知識(shí)創(chuàng)造作為個(gè)體層面的中介變量。發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)員工即興行為和知識(shí)創(chuàng)造產(chǎn)生顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；知識(shí)創(chuàng)造在員工即興行為和內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的交互效應(yīng)中發(fā)揮部分中介作用。為厘清員工即興的效用機(jī)制以及跨層次研究即興管理問題提供了思路。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工即興；內(nèi)部社會(huì)資本；知識(shí)創(chuàng)造；創(chuàng)新績(jī)效；創(chuàng)業(yè)企業(yè)

收稿日期：2014-09-19修回日期：2014-12-19

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年項(xiàng)目(12YJC630162)；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71172086)；山東能源經(jīng)濟(jì)協(xié)同創(chuàng)新中心資助項(xiàng)目(2014SDXT004)

作者簡(jiǎn)介：阮國(guó)祥(1976-)，男，江西南昌人，山東工商學(xué)院副教授，博士，研究方向：創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)管理。

中圖分類號(hào)：F270.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002-9753(2015)01-0108-10

Abstract：The effect mechanism of employee’s improvisation on individual innovation performance isn’t clarified.This article depends on the data sourcing from questionnaire survey on 324 employees diversified among 65 new energy start-up firms.With the method of cross-level analysis, the mediated moderating effect model is set up about the relation between employee’s improvisation and innovation performance.Internal social capital which belongs to organization level factors is introduced as the moderating variable and knowledge creation as individual level’s mediating one.The results show that internal social capital plays an important positive moderating role between employees’ improvisation and knowledge creation, meanwhile the interaction effect of employees’ improvisation and internal social capital on innovation performance is partly mediated by knowledge creation.This thesis is beneficial for clarifying the effect mechanism of employees’ improvisation and provides new thoughts for studying improvisation problems with cross-level method.

The Cross-level Research about Effect Mechanism of Employees’ Improvisation on

Individual Innovation Performance：Empirical Evidence from New Energy Start-up Firms

RUAN Guo-xiang1,2, MAO Jian-qi1,2，MA Li-qiang1

(1.ShandongInstituteofBusinessandTechnology,China;

2.ShandongCollaborativeInnovationCenterofEnergyEconomy,Yantai264005,China)

Key words：employee’ improvisation;internal social capital;knowledge creation;innovation performance;start-up firm

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)政策的激勵(lì)效應(yīng)顯現(xiàn)，國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)氛圍日趨濃厚，而技術(shù)型創(chuàng)業(yè)已成為高素質(zhì)人才創(chuàng)業(yè)首選。技術(shù)創(chuàng)新和更替速度的加快，市場(chǎng)需求的多變性既為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供了生存發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。相對(duì)于成熟企業(yè)而言，創(chuàng)業(yè)企業(yè)規(guī)模小、市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)不足、掌握資源有限，組織內(nèi)部管理更為非正式。由于技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)都具有較大的復(fù)雜性和不確定性，當(dāng)傳統(tǒng)計(jì)劃手段不能適應(yīng)環(huán)境變化速度時(shí)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)更需要鼓勵(lì)員工將即興發(fā)揮作為正式計(jì)劃手段的補(bǔ)充。員工可以繞過組織正式計(jì)劃系統(tǒng)，依靠個(gè)人即興、打破常規(guī)去完成任務(wù)，因此即興行為被視為一種非常規(guī)性的完成任務(wù)的方式[1]。雖然不少研究發(fā)現(xiàn)即興行為和創(chuàng)新績(jī)效之間存在正向聯(lián)系[2-3]，但同樣也有研究認(rèn)為二者之間影響甚微甚至存在負(fù)相關(guān)[4-5]，說明即興行為并不是產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效的充分條件。究其原因在于影響即興行為和創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的中間變量研究較少，作用機(jī)制還尚不明確。創(chuàng)新活動(dòng)具有復(fù)雜性，知識(shí)是完成創(chuàng)新最稀缺的資源，而個(gè)人所能掌握的知識(shí)、信息資源相對(duì)有限，因此任何技術(shù)或管理創(chuàng)新活動(dòng)都需要組織員工相互分工協(xié)作，密切配合才能進(jìn)行。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新需要?jiǎng)訂T的各類知識(shí)和信息資源存在于組織內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，體現(xiàn)為內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)特征，被稱之為內(nèi)部社會(huì)資本[6]。發(fā)起即興的員工需要從組織內(nèi)部獲得支持，內(nèi)部社會(huì)資本就顯得尤其重要。

新能源產(chǎn)業(yè)是目前發(fā)展最為迅速，潛力非常大的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域也很廣泛。從產(chǎn)業(yè)扶持政策上看，政府對(duì)新能源創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目支持力度在不斷加大；在我國(guó)創(chuàng)業(yè)板股票發(fā)行審核中，新能源創(chuàng)業(yè)公司一直是上市首選，股市表現(xiàn)也很搶眼。在此背景下，進(jìn)入新能源產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)的企業(yè)數(shù)量增加很快。因此研究新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新管理問題具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。作者所在的山東能源經(jīng)濟(jì)協(xié)同創(chuàng)新中心長(zhǎng)期致力于能源經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的研究、咨詢和技術(shù)開發(fā)工作，近年來同不少新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立了密切聯(lián)系，這為本文的實(shí)證研究提供了良好條件。

考慮到內(nèi)部社會(huì)資本屬于組織層面變量，本文擬以新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究樣本，構(gòu)建跨層次模型，以內(nèi)部社會(huì)資本作為調(diào)節(jié)變量，同時(shí)引入知識(shí)創(chuàng)造作為中間變量，從組織和個(gè)體交互層面考查員工即興行為和創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系機(jī)理，嘗試更全面深入地研究員工即興的效用機(jī)制，為企業(yè)能夠更有效的管理和利用員工即興行為提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)理論基礎(chǔ)

1.員工即興

即興在音樂和戲劇表演中是普遍存在的現(xiàn)象，尤其是在爵士樂的表演中，其“演奏”和“創(chuàng)作”同時(shí)結(jié)合進(jìn)行的方式能充分體現(xiàn)樂手的情感和個(gè)性特征，同時(shí)這種即興發(fā)揮也強(qiáng)調(diào)樂隊(duì)成員之間的默契配合。在Weick將即興作為一種隱喻概念引入組織管理研究領(lǐng)域之后，即興作為一種應(yīng)對(duì)復(fù)雜性和不確定性日益增加的商業(yè)環(huán)境的反常規(guī)行為方式，其研究正引起學(xué)者和業(yè)界人士的興趣。即興的內(nèi)涵從表層現(xiàn)象到本質(zhì)屬性，逐漸得到充分的闡釋。早期對(duì)即興最直觀的理解是“創(chuàng)作和執(zhí)行在時(shí)間上的高度聚合性”[4]，隨著研究視角的不斷拓展和深入，即興的“意圖創(chuàng)造”、“自發(fā)性(直覺反應(yīng))”、“利用手頭現(xiàn)有資源”等內(nèi)在屬性被學(xué)者挖掘出來。如Vera和Crossan認(rèn)為，即興行為是用具有自發(fā)性與創(chuàng)造性的新方法去尋求解決客觀問題[3]。這里的創(chuàng)造性是指即興的過程，但其未必能產(chǎn)生創(chuàng)新性的結(jié)果。Leybourne和Smith認(rèn)為即興是在時(shí)間壓力下，依靠直覺和手頭現(xiàn)有資源去創(chuàng)造性地解決問題[7]。Massimo認(rèn)為即興是采用創(chuàng)新和自發(fā)的方式來處理突發(fā)問題的能力[8]。在技術(shù)和市場(chǎng)動(dòng)蕩變化環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)相較于成熟企業(yè)更容易擺脫企業(yè)常規(guī)、慣例和正式計(jì)劃系統(tǒng)的束縛，發(fā)揮員工個(gè)體即興的作用[9]。因此員工即興就是在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)依靠員工自發(fā)性和創(chuàng)造性，利用現(xiàn)有可用資源去響應(yīng)和解決許多意想不到的技術(shù)和管理問題的行為方式。

2.內(nèi)部社會(huì)資本

社會(huì)資本是一個(gè)比較復(fù)雜的概念，學(xué)者們從不同的角度對(duì)其進(jìn)行解釋，所以至今沒有一個(gè)精確的含義。但社會(huì)資本的中心假設(shè)基本相同：即行動(dòng)主體通過占有社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而能獲得的有價(jià)值的資產(chǎn)。Nahppiet 和Ghoshal的定義較有代表性，他們認(rèn)為社會(huì)資本是“嵌入于個(gè)體或群體所擁有的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，通過該網(wǎng)絡(luò)可以獲得的實(shí)際或潛在資源的總和”[10]。他們將社會(huì)資本的屬性細(xì)化為三個(gè)維度：結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認(rèn)知維度。依據(jù)社會(huì)資本的來源，組織的社會(huì)資本又可分為外部社會(huì)資本和內(nèi)部社會(huì)資本。存在于組織內(nèi)各部門或群體間的社會(huì)資本被稱為內(nèi)部社會(huì)資本，存在于組織與其他社會(huì)組織之間的社會(huì)資本稱為外部社會(huì)資本[11]。本研究關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本，它存在于員工與員工之間，員工與部門之間，部門與部門之間，體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部成員、部門之間非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及嵌入于此關(guān)系網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中可以實(shí)際或潛在利用的各種資源。它可以促進(jìn)內(nèi)部成員之間、部門間的合作和交流，為知識(shí)轉(zhuǎn)移和信息共享等社會(huì)性互動(dòng)提供便利環(huán)境和渠道，并培養(yǎng)組織內(nèi)的相互信任氛圍。

3.知識(shí)創(chuàng)造

知識(shí)創(chuàng)造是一個(gè)復(fù)雜的個(gè)人知識(shí)社會(huì)化過程。根據(jù)Nonaka的知識(shí)螺旋理論，知識(shí)創(chuàng)造過程包含知識(shí)的社會(huì)化、外部化、結(jié)合和內(nèi)隱化，即內(nèi)隱知識(shí)和外顯知識(shí)不斷互動(dòng)轉(zhuǎn)化、螺旋上升的過程。知識(shí)創(chuàng)造實(shí)體可分為個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織3個(gè)層級(jí)，其中個(gè)體是知識(shí)創(chuàng)造的關(guān)鍵承擔(dān)者，是知識(shí)創(chuàng)造的微觀基礎(chǔ)。但是個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造離不開組織背景，需要組織提供支持[12]。

4.員工創(chuàng)新績(jī)效

和以企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效為研究對(duì)象不同，本文討論的是創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)員工個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。員工是企業(yè)的主體，員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的源泉，員工創(chuàng)新績(jī)效是企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的微觀載體。企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視員工個(gè)體的創(chuàng)新，鼓勵(lì)和支持員工的創(chuàng)新行為，提高他們的創(chuàng)新績(jī)效。有學(xué)者認(rèn)為員工創(chuàng)新績(jī)效應(yīng)該包括創(chuàng)新意愿，創(chuàng)新行動(dòng)和創(chuàng)新成果3個(gè)維度[13]。但本文關(guān)注的是員工通過即興發(fā)揮活動(dòng)獲得的創(chuàng)新成果，因此本文中的員工創(chuàng)新績(jī)效指員工取得的客觀創(chuàng)新成果，如提出有價(jià)值的新創(chuàng)意、新方法或者發(fā)明新產(chǎn)品等，并因此獲得組織上的肯定。

(二)研究假設(shè)

1.員工即興和知識(shí)創(chuàng)造

創(chuàng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中，會(huì)經(jīng)常遇到一些突發(fā)和比較棘手的問題，按照組織常規(guī)流程和已有慣例難以解決，而且這些問題經(jīng)常出現(xiàn)在環(huán)境不確定、信息不完善、需要立即做出反應(yīng)的情境下，需要依靠員工及時(shí)發(fā)揮自己的聰明才智，巧妙地解決這些問題。Crossan認(rèn)為在這種情況下個(gè)體常常依靠直覺和洞察力提出新的方案去解決這些問題，從而創(chuàng)造出新的知識(shí)[14]。即興是一種特殊類型的組織學(xué)習(xí)，即興行為可能產(chǎn)生新的思維模式、行動(dòng)方案和解釋框架[15]。即興是對(duì)現(xiàn)有認(rèn)知狀態(tài)的一種躍遷，是對(duì)組織記憶的修飾、補(bǔ)充和再造，其能夠打破現(xiàn)有認(rèn)知和組織記憶的約束，從而為知識(shí)創(chuàng)造提供條件[16]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1: 員工即興行為和知識(shí)創(chuàng)造正相關(guān)。

2.內(nèi)部社會(huì)資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

即興發(fā)揮是員工應(yīng)對(duì)復(fù)雜性突發(fā)問題的一種解決方式，但是即興行為是否能得到其他員工、部門的“呼應(yīng)”，是即興行為能否產(chǎn)生效果的關(guān)鍵因素。即興是來自于藝術(shù)表演中的一個(gè)隱喻概念，因此如果把企業(yè)看成是一個(gè)樂團(tuán)，團(tuán)隊(duì)中某個(gè)樂手的即興表演如果不能及時(shí)得到其他樂手的默契配合，即興效果就會(huì)大打折扣，甚至適得其反。因此，本文通過跨層次分析方法考查組織內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)于即興行為效果的調(diào)節(jié)作用。采用Nahppiet等對(duì)社會(huì)資本的維度劃分，分別從結(jié)構(gòu)、關(guān)系和認(rèn)知性資本3個(gè)維度的調(diào)節(jié)作用入手進(jìn)行分析。

結(jié)構(gòu)性資本維度指組織內(nèi)部員工之間的互動(dòng)和聯(lián)系，主要考察員工之間的聯(lián)結(jié)模式和互動(dòng)程度[17]。聯(lián)結(jié)模式指組織內(nèi)部員工之間的普遍接觸程度，反映了員工情報(bào)網(wǎng)絡(luò)或溝通網(wǎng)絡(luò)的集中程度，可以用網(wǎng)絡(luò)密度來衡量。網(wǎng)絡(luò)密度越高，員工之間的聯(lián)結(jié)性就越緊密，信息傳播的效率就越高[18]。員工的互動(dòng)程度反映了一定時(shí)期內(nèi)員工之間通過非正式活動(dòng)交往的頻率。員工通過這種非結(jié)構(gòu)化的交往活動(dòng)，可以擺脫組織層級(jí)、部門程序的限制，并通過高頻率的互動(dòng)在員工之間建立私人感情，從而有助于培養(yǎng)相互信任的關(guān)系[19]。員工即興過程中會(huì)產(chǎn)生一些新思路、新想法，這些信息應(yīng)該盡快為組織中其他相關(guān)部門和成員所知悉，如果信息不能盡快的傳遞，就無法獲得反饋和補(bǔ)充。因此網(wǎng)絡(luò)密度高，由即興行為帶來的信息和知識(shí)傳播效率就快，不會(huì)因?yàn)閭鬟f渠道問題影響知識(shí)信息傳遞的效率。同時(shí)即興行為一般會(huì)偏離原定的組織計(jì)劃軌道，而且超越組織常規(guī)，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，因此可能會(huì)因?yàn)椴环辖M織流程而被其他員工拒絕合作，不提供知識(shí)和信息方面的幫助，知識(shí)創(chuàng)造的社會(huì)化過程將無法完成。通過高頻率互動(dòng)建立起來的私人關(guān)系可以提供員工之間良好的溝通渠道，包括和上級(jí)、同事之間的溝通會(huì)更加順暢，從而有助于組織內(nèi)其他成員愿意承擔(dān)一定的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，提供專業(yè)性的意見，協(xié)助參與新方案的制定，即興行為也更有可能產(chǎn)生新知識(shí)。

關(guān)系性資本維度體現(xiàn)了員工之間情感聯(lián)系的質(zhì)量，體現(xiàn)了雙方愿意彼此交換、轉(zhuǎn)移資源和進(jìn)行合作的程度[20]。信任是這個(gè)維度的核心要素[21]。即興行為一般發(fā)生在情況突變，原有計(jì)劃或者組織常規(guī)不能適應(yīng)新變化同時(shí)又必須立即制定解決辦法的情況下。即興行為是對(duì)這種狀況的調(diào)適，但其本身也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。員工即興所產(chǎn)生的新想法、新方案總是存在一些不足，這是因?yàn)閭€(gè)體員工掌握的知識(shí)和信息量是有限的。而關(guān)系性社會(huì)資本可以促進(jìn)員工之間的知識(shí)共享、信息交流，特別是一些價(jià)值含量高的隱形知識(shí)的分享[22]，可以完善即興過程中形成的想法和思路，減少即興行為的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。同時(shí)即興行為本身也會(huì)產(chǎn)生新穎有價(jià)值的隱性化知識(shí)，良好的信任關(guān)系可以讓即興發(fā)起者將這些高度隱性化的知識(shí)與其他員工充分共享，為知識(shí)創(chuàng)造提供好的知識(shí)基礎(chǔ)條件，而不用擔(dān)心知識(shí)成果被其他員工搭便車占有。

認(rèn)知性社會(huì)資本主要包括共同愿景和共同語言。共同愿景是指組織成員對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)可程度，而共同語言則可以通過成員在專業(yè)知識(shí)方面的相知性來衡量[23]。員工的共同愿景度越高，就越有可能在工作中協(xié)調(diào)一致。共同愿景能夠顯著提高成員之間的信任行為和組織承諾[19]。員工個(gè)體即興行為會(huì)打破企業(yè)原先的工作秩序，某種程度上給企業(yè)造成了混亂，同時(shí)也會(huì)給其他員工帶來工作上的“麻煩”，因此這種行為常會(huì)遭到其他員工的排斥，常會(huì)以多種借口拒絕提供即興主體所需要的其他專業(yè)知識(shí)，從而使知識(shí)創(chuàng)造工作無法開展。但是如果員工即興行為與企業(yè)的共同愿景相契合，那么認(rèn)知性資本將有助于企業(yè)內(nèi)其他員工接納其即興行為，減少因不愿擔(dān)責(zé)而出現(xiàn)推諉的情況，并能在后續(xù)工作過程中給予主動(dòng)配合，從而有利于知識(shí)創(chuàng)造過程順利推進(jìn)。組織員工擁有相通的專業(yè)組件性知識(shí)，有利于快速了解即興行為的知識(shí)結(jié)構(gòu)和資源需求，讓員工彼此信息交流更為順暢。此外，共同語言能促進(jìn)隱性知識(shí)的整合和轉(zhuǎn)化，即興過程中產(chǎn)生的高度情境化的隱性知識(shí)經(jīng)過整合，轉(zhuǎn)化為企業(yè)可以利用的顯性知識(shí)，可以提高知識(shí)創(chuàng)造的質(zhì)量[9]。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H2: 內(nèi)部社會(huì)資本正向調(diào)節(jié)員工即興行為和知識(shí)創(chuàng)造之間的關(guān)系。

3.知識(shí)創(chuàng)造的中介效應(yīng)

錢紹青等認(rèn)為知識(shí)創(chuàng)造在組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績(jī)效之中發(fā)揮完全中介作用[24]。Esterhuizen認(rèn)為知識(shí)創(chuàng)造是組織創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素[25]。Shu等認(rèn)為管理者紐帶通過知識(shí)創(chuàng)造對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響[26]。雖然這些研究是組織層面上的，但是從創(chuàng)新的知識(shí)屬性和知識(shí)創(chuàng)造過程的一致性分析，個(gè)體知識(shí)創(chuàng)造和創(chuàng)新績(jī)效之間也應(yīng)當(dāng)存在顯著關(guān)系。因此本文做出如下假設(shè)：

H3: 知識(shí)創(chuàng)造與員工創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

H4：?jiǎn)T工即興行為和內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的交互作用以知識(shí)創(chuàng)造為中介。

綜上，本文構(gòu)建如圖1所示的跨層次分析理論模型：

圖1　本文理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查樣本來源于山東能源經(jīng)濟(jì)協(xié)同創(chuàng)新中心的聯(lián)系企業(yè)，這些企業(yè)主要分布于山東省，此外還包括北京、河北、江蘇、內(nèi)蒙(屬于新能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較快的區(qū)域)的部分企業(yè)。在正式問卷發(fā)放之前，項(xiàng)目組選取了本地五家新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行了問卷預(yù)測(cè)試，在此基礎(chǔ)上，修改了部分問卷題項(xiàng)。大規(guī)模問卷發(fā)放采取直接郵寄的方式，從建立聯(lián)系的新能源企業(yè)中隨機(jī)抽取100家企業(yè)，這些企業(yè)的成立時(shí)間都在5年以下，符合創(chuàng)業(yè)企業(yè)特征。共發(fā)放調(diào)查問卷600份，隨問卷附上已經(jīng)寫好收信地址并貼上郵票的信封，并注明問卷填寫對(duì)象為企業(yè)技術(shù)、市場(chǎng)、制造和管理部門的骨干員工?？偣不厥?62份問卷，經(jīng)過篩選，剔除填答無效的問卷后，共獲得有效問卷324份，涉及65家企業(yè)，達(dá)到統(tǒng)計(jì)分析所需樣本數(shù)要求。問卷均采用Likert五級(jí)打分法。有效問卷所涉及新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)地域分布于山東(32家)、北京(6家)、河北(11家)、江蘇(9家)、內(nèi)蒙(7家)，成立時(shí)間分布在1年之內(nèi)(17.9%)、1～2年(37.2%)，3～5年(44.9%)；企業(yè)員工人數(shù)包括200人以上(3.1%)、100～200人(37.3%)、50～100人(29.7%)、50人以下(30%)，可以看出，這些技術(shù)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模普遍都不大?；卮饐柧淼膯T工具體情況：男性員工64.7%，女性員工35.3%；研究生學(xué)歷以上人員占27.5%，本科學(xué)歷占51.2%，大專學(xué)歷12.1%，中專以下學(xué)歷9.2%；來自技術(shù)崗位的問卷占47.5%，來自銷售崗位的問卷占23.2%，來自制造崗位的問卷占19.5%，來自其他崗位的占9.8%，來自技術(shù)崗位的問卷較多，說明技術(shù)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍重視產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)，因此技術(shù)崗位上的骨干員工較多。

(二)變量指標(biāo)測(cè)度

為了保證變量測(cè)量指標(biāo)的信度和效度，在調(diào)查問卷設(shè)計(jì)上，盡量選用國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)采用過的比較成熟、信度和效度都較高的問卷，在此基礎(chǔ)上根據(jù)本文的研究目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和修訂。員工即興的測(cè)量主要參考Massimo的量表[8]，包含“意圖創(chuàng)造”“自發(fā)性”“利用手頭現(xiàn)有資源”3個(gè)維度，共9個(gè)測(cè)試題項(xiàng)，如“我能立刻覺察出意想不到的問題”“我能識(shí)別新問題中蘊(yùn)藏的機(jī)會(huì)”“我能嘗試用新方法解決意想不到的問題”“我能利用現(xiàn)下可獲得的物質(zhì)資源解決新問題”等。

內(nèi)部社會(huì)資本的測(cè)量在柯江林開發(fā)的問卷基礎(chǔ)上根據(jù)論文研究主題進(jìn)行了必要的修正和精煉[21]，最后得到包含3個(gè)維度、6個(gè)子維度和15個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的測(cè)量問卷，其中結(jié)構(gòu)資本維度包含網(wǎng)絡(luò)密度和互動(dòng)程度兩個(gè)子維度，具體包含5個(gè)題項(xiàng)，如“各部門員工之間聯(lián)系比較密切”“部門員工之間溝通渠道比較暢通”“組織內(nèi)部經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動(dòng)”等，關(guān)系資本維度包含主管信任和同事信任兩個(gè)子維度，包含6個(gè)題項(xiàng)，如 “不管結(jié)果如何，主管能夠體諒和支持大家工作”“大家彼此信賴對(duì)方的工作經(jīng)驗(yàn)和能力”等；認(rèn)知資本維度包含共同語言和共同愿景兩個(gè)子維度，包含4個(gè)題項(xiàng)，如 “對(duì)于工作中的問題描述，同事能很快明白”“員工對(duì)組織的發(fā)展前景看法比較一致”等。

員工知識(shí)創(chuàng)造的量表在借鑒Shu[26]的量表基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)編制，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我能將解決意想不到的問題的新思路和同事們分享”“同事們能積極響應(yīng)我提出的新方案”“同事們能提出有價(jià)值的建議”“我能根據(jù)同事們的意見完善新方案”。

員工創(chuàng)新績(jī)效主要測(cè)量員工的創(chuàng)新效果，因此參考韓翼開發(fā)的員工創(chuàng)新績(jī)效量表[13]，包含3個(gè)題項(xiàng)：“我提出的問題解決方案具有獨(dú)特價(jià)值”，“我因?yàn)閯?chuàng)新性想法受到領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)”，“我的創(chuàng)新性想法被實(shí)際應(yīng)用且取得了成效”。

(三) 信度與效度檢驗(yàn)

本文獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)利用SPSS 17.0軟件進(jìn)行處理。首先通過Cronbach’s ɑ值檢驗(yàn)變量的信度，意圖創(chuàng)造、自發(fā)性、利用手頭現(xiàn)有資源的ɑ系數(shù)分別為0.853、0.841、0.762，員工即興的ɑ系數(shù)為0.874；結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本、認(rèn)知資本的ɑ系數(shù)分別為0.721、0.803、0.770，內(nèi)部社會(huì)資本整體的ɑ系數(shù)為0.822；知識(shí)創(chuàng)造的ɑ系數(shù)為0.879；員工創(chuàng)新績(jī)效的ɑ系數(shù)為0.759。變量的Cronbach’s ɑ系數(shù)均大于0.7，表示各變量信度均在可接受范圍內(nèi)，量表信度良好。同時(shí)采用驗(yàn)證性因素分析來檢驗(yàn)問卷量表的效度。員工即興的X2/df、GFI、CFI、RMR、RMSEA，的值分別為2.6、0.954、0.992、0.032和0.070；內(nèi)部社會(huì)資本的上述指標(biāo)值分別為2.8、0.975、0.987、0.04和0.073；知識(shí)創(chuàng)造的上述指標(biāo)值分別為3.3、0.990、0.963、0.035、0.071；創(chuàng)新績(jī)效的上述指標(biāo)值分別為3.1、0.997、0.982、0.035和0.079，各個(gè)檢測(cè)值均在可接受范圍內(nèi)。

(四) 數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

組織內(nèi)部社會(huì)資本的問卷是由員工填答的，因此在聚合到組織層面之前，需要先檢驗(yàn)這些變量的組內(nèi)一致性。使用Rwg指標(biāo)和ICC指標(biāo)檢驗(yàn)，內(nèi)部社會(huì)資本的ICC(1)和ICC(2)的值分別為0.195和0.552，符合James認(rèn)為的ICC(1)應(yīng)高于0.12的標(biāo)準(zhǔn)值以及Schneider等的0.47標(biāo)準(zhǔn)值[27-28]。Rwg的均值為0.84，大于0.7的可接受標(biāo)準(zhǔn)，說明數(shù)據(jù)的組內(nèi)一致性是滿足的，組織層面的變量由個(gè)體層次數(shù)據(jù)聚合是可行的。

三、 研究結(jié)果

(一)變量間關(guān)系

利用Spss17.0軟件對(duì)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果如表1所示。

表1　各變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

(二)跨層次分析結(jié)果

內(nèi)部社會(huì)資本是組織層次上的變量，而員工即興、員工知識(shí)創(chuàng)造和創(chuàng)新績(jī)效是個(gè)體層次變量，因此本文利用HLM 6.0對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，第一步和第二步依次將自變量(員工即興)、調(diào)節(jié)變量(內(nèi)部社會(huì)資本)、自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積(員工即興×內(nèi)部社會(huì)資本)對(duì)因變量(員工創(chuàng)新績(jī)效)、中介變量(知識(shí)創(chuàng)造)回歸，第三步再將自變量、調(diào)節(jié)變量、二者的乘積、中介變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的乘積對(duì)因變量回歸。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表2所示。

表2顯示出員工即興對(duì)知識(shí)創(chuàng)造存在顯著正向影響(β=0.273，p<0.01)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)員工即興和知識(shí)創(chuàng)造之間的關(guān)系產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)(β=0.179，p<0.001)，將此調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果用圖2描述，可以看出，在高內(nèi)部社會(huì)資本的組織中，員工即興對(duì)知識(shí)創(chuàng)造有著更強(qiáng)的正向效用，因此假設(shè)2得到驗(yàn)證。從表2還可以發(fā)現(xiàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，當(dāng)知識(shí)創(chuàng)造進(jìn)入回歸方程后，員工即興對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響和顯著程度都減弱(β=0.182→0.109，P<0.05)，內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)員工即興和知識(shí)創(chuàng)造的調(diào)節(jié)效應(yīng)變小，但依然顯著(β=0.293→0.247,P<0.001)，而知識(shí)創(chuàng)造對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響顯著(β=0.422，p<0.001)，根據(jù)Muller等[29]提出的判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以得出內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)員工即興和創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)以知識(shí)創(chuàng)造為部分中介，從而假設(shè)3和假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表2　跨層次分析結(jié)果

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

圖2　內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)員工即興和知識(shí)創(chuàng)造的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、結(jié)論和討論

(一)結(jié)論

在計(jì)劃趕不上變化快的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，傳統(tǒng)的依據(jù)計(jì)劃、按部就班的工作方式已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)，尤其是還處于創(chuàng)業(yè)期的高技術(shù)企業(yè)。即興的工作方式在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中更容易被管理層所許可，因此員工即興發(fā)揮解決問題成為創(chuàng)業(yè)企業(yè)中比較常見的現(xiàn)象。本文通過對(duì)我國(guó)部分省份的65家新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)的問卷調(diào)查，對(duì)員工即興和員工創(chuàng)新績(jī)效之間的作用機(jī)制進(jìn)行了研究，利用跨層次分析方法，構(gòu)建了被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，考察了組織層面的因素——內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)員工即興和知識(shí)創(chuàng)造關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及知識(shí)創(chuàng)造在員工即興和內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效交互影響關(guān)系中的中介作用，實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)了本文的假設(shè)。

第一，員工即興對(duì)員工知識(shí)創(chuàng)造具有直接正向影響，組織內(nèi)部社會(huì)資本在員工即興和知識(shí)創(chuàng)造之間發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織層面上的即興行為較多，缺乏對(duì)個(gè)體層面即興行為的研究，其中一個(gè)重要原因在于個(gè)體層面的即興行為影響機(jī)制比較復(fù)雜。即興發(fā)揮要產(chǎn)生好的效果，僅依靠員工個(gè)人的努力是不夠的，需要組織層面因素的配合。本文選取了內(nèi)部社會(huì)資本這個(gè)組織層面上的因素，考察它對(duì)員工即興和知識(shí)創(chuàng)造之間關(guān)系的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。這充分說明，內(nèi)部社會(huì)資本在員工即興發(fā)揮作用過程中起了“催化劑”作用，有利于提升員工即興的效果。

第二，員工即興和內(nèi)部社會(huì)資本對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的交互作用以知識(shí)創(chuàng)造為中介。員工即興行為要達(dá)到創(chuàng)新效果，很大程度上需要通過知識(shí)創(chuàng)造作為中介，產(chǎn)生傳導(dǎo)效應(yīng)。在本文研究中，當(dāng)知識(shí)創(chuàng)造進(jìn)入對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸方程后，原本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響顯著的員工即興影響顯著程度明顯降低。說明員工即興如果不能產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造效用，那么很難獲得創(chuàng)新績(jī)效。如此也從側(cè)面證實(shí)了內(nèi)部社會(huì)資本的重要性，因?yàn)闆]有強(qiáng)大的內(nèi)部社會(huì)資本催化，員工個(gè)體即興行為就不能創(chuàng)造有價(jià)值的知識(shí)。

(二)理論價(jià)值

第一，本文推進(jìn)了即興的跨層次理論研究。雖然即興研究成果比較豐富，但是現(xiàn)有的實(shí)證研究基本以組織即興為主，個(gè)人即興方面的實(shí)證研究成果還比較少。本文將即興研究的視角從組織整體層面下放到組織中的個(gè)體員工，從更微觀的角度審視組織中個(gè)體即興的效果，有利于更精確的研究組織中的即興現(xiàn)象。員工即興是組織即興的源泉，研究員工個(gè)體即興行為，可以更好的解釋和管理組織即興。組織即興是員工個(gè)體即興涌現(xiàn)的結(jié)果，個(gè)體即興要發(fā)揮創(chuàng)新效用，離不開組織層面的支持。因此，對(duì)即興進(jìn)行多層次交互研究，可以更好的理解和把握即興對(duì)創(chuàng)新的效用機(jī)制。

第二，本文豐富了即興的作用機(jī)理研究。即興究竟如何影響創(chuàng)新績(jī)效，目前并沒有統(tǒng)一的結(jié)論。論文引入內(nèi)部社會(huì)資本作為組織層面的調(diào)節(jié)變量，知識(shí)創(chuàng)造作為個(gè)體層面的中介變量，構(gòu)建了被中介的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，能夠較好的解釋員工即興行為和自我創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系機(jī)理問題。

第三，本文進(jìn)一步豐富和深化了即興的主題研究?jī)?nèi)容。即興概念自從引入到組織管理領(lǐng)域以來，目前研究視角已涵蓋技術(shù)研發(fā)、創(chuàng)新、組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略、營(yíng)銷等多方面主題。但顯然針對(duì)技術(shù)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的即興研究還沒有得到足夠的重視，而技術(shù)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)正是即興最有可能發(fā)生的環(huán)境。上述這些主題在技術(shù)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)背景中，都有值得深入研究的價(jià)值和必要性。本文對(duì)新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工即興問題研究方面進(jìn)行了嘗試，為即興問題的研究提供了新的路徑。

(三)實(shí)踐啟示

本文對(duì)技術(shù)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的即興管理具有實(shí)踐啟示。由于即興已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)環(huán)境變化的有力工具，因此如何對(duì)即興有效管理，發(fā)揮即興的效用，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平提升，是企業(yè)管理者面臨的重要問題。本文研究發(fā)現(xiàn)，要提高員工即興效能，首先在于加強(qiáng)組織內(nèi)部社會(huì)資本，包括結(jié)構(gòu)性的、關(guān)系性的、認(rèn)知性的社會(huì)資本的培育。具體措施包括：(1)加強(qiáng)各部門員工的聯(lián)系和交流。采用多種正式或非正式方式，如部門聯(lián)席會(huì)、公司聯(lián)誼會(huì)、各種交流討論會(huì)等促進(jìn)各部門員工之間相互熟識(shí)，還可以設(shè)置咖啡室、健身室等休閑場(chǎng)所促進(jìn)員工的私人交流。(2)提高員工之間的關(guān)系信任程度。企業(yè)各部門都應(yīng)該努力培養(yǎng)部門同事之間的信任氛圍，包括上下級(jí)之間和同級(jí)之間的信任。尤其是部門主管，應(yīng)當(dāng)將獲得部門員工的信任作為首要任務(wù)。唯有如此，員工在情況發(fā)展與預(yù)先計(jì)劃不符之時(shí)，才能夠敢于即興解決問題，提高解決問題的效率。在出現(xiàn)問題時(shí)，主管要能夠支持和幫助員工去分析解決，并能承擔(dān)相應(yīng)的失誤責(zé)任，對(duì)員工即興行為取得的成果要表揚(yáng)肯定。同樣，員工之間的相互信任和支持也很重要，個(gè)人即興得不到團(tuán)體的呼應(yīng)，也很難產(chǎn)生效果，因此員工之間要通過工作配合以及培養(yǎng)私人感情提高信任程度。(3)提高組織員工的認(rèn)知一致性。通過培育鼓勵(lì)試錯(cuò)的組織文化，以及確定員工能接納的共同發(fā)展愿景，提高員工的組織認(rèn)同度，相應(yīng)也就更能包容其他員工偏離組織常規(guī)，但符合組織愿景認(rèn)同的即興行為。此外，加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn)，促進(jìn)員工專業(yè)知識(shí)的共享交流，通過組織學(xué)習(xí)提高員工對(duì)彼此專業(yè)知識(shí)的理解度，也有利于即興行為效率提升。其次，創(chuàng)業(yè)企業(yè)不能用傳統(tǒng)計(jì)劃方式約束員工的創(chuàng)造性活動(dòng)，而應(yīng)該給予員工一定的自主決策權(quán)力，鼓勵(lì)員工根據(jù)具體情況隨機(jī)應(yīng)變，自主處理問題，而不拘泥于事先制定好的計(jì)劃和傳統(tǒng)處理方式，從而能夠更好的完成工作。

(四)研究不足和未來研究方向

首先，由于問卷發(fā)放的局限性，本文的研究樣本取自于和工作單位有聯(lián)系的部分新能源創(chuàng)業(yè)企業(yè)，樣本收集范圍有限，因此實(shí)證研究結(jié)果是否有普適性還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。將來?xiàng)l件許可，應(yīng)該獲取更多行業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)樣本，分析這些不同領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織特征，在實(shí)證研究中加入相應(yīng)控制變量，以使研究結(jié)果更為精確。將來還可以分析其它可能的調(diào)節(jié)變量以及中介變量，充分揭開即興行為作用機(jī)制的黑箱。

其次，即興管理目前分為組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層次進(jìn)行研究。但是，對(duì)于個(gè)人即興行為如何演化擴(kuò)散為團(tuán)隊(duì)和組織即興行為的研究還是空白。處于即興狀態(tài)中的組織具備復(fù)雜系統(tǒng)的特征，如非線性、涌現(xiàn)、自組織、突變等，因此，研究個(gè)人即興是如何向團(tuán)隊(duì)即興和組織即興狀態(tài)躍遷的，厘清其中的復(fù)雜作用機(jī)制，就可以對(duì)員工即興行為制定更科學(xué)的管理措施。

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(本文責(zé)編：海洋)