趙婭

摘 要 在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，大學(xué)教學(xué)改革已成為常態(tài)化行為，但來(lái)自管理者、教師和學(xué)生的慣性阻礙著教學(xué)改革的有效推進(jìn)?；谶~克爾·波特的價(jià)值鏈模型構(gòu)建教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型，明確教學(xué)改革慣性的來(lái)源，提出相應(yīng)的管理組織慣性的對(duì)策，以期為高校教學(xué)改革提供一定的借鑒之處。

關(guān)鍵詞 教學(xué)改革 組織慣性 價(jià)值鏈模型

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.12.019

Abstract With the intense competition， the teaching model must transform in the university. But the inertia of managers， teachers and students resists teaching reformation. In order to supply the measures of managing the teaching reformation， the paper constructs value chain model of organizational inertia during the course of teaching reformation based on the visual angle of value chain model.

Key words teaching reformation； organization inertia； value chain model

2015年高校畢業(yè)生達(dá)749萬(wàn)，就業(yè)形勢(shì)非常嚴(yán)峻。除去全球經(jīng)濟(jì)不景氣原因，大學(xué)生技能和企業(yè)要求技能存在矛盾是主要原因，因此，高校必須深刻思考培養(yǎng)目標(biāo)的問(wèn)題，教學(xué)改革也必須成為常態(tài)化行為。

改革的前景讓人羨慕，但改革過(guò)程的艱難以及改革的效果也是大家有目共睹的。究其原因，高校相關(guān)管理者、教師與學(xué)生的慣性是影響教學(xué)改革效果的一個(gè)重要因素。

慣性本是物理學(xué)中的概念，是物體保持靜止或運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的趨勢(shì)。20世紀(jì)80年代以后，組織研究學(xué)者將其應(yīng)用于組織理論，用來(lái)指組織保持原來(lái)狀態(tài)的趨勢(shì)。在教學(xué)改革過(guò)程中，學(xué)校相關(guān)管理者沒(méi)有教學(xué)改革前瞻性的胸懷，教師不專注于教學(xué)改革，學(xué)生不配合教學(xué)改革，這些改革的阻力因素直接影響了最終的教學(xué)效果，影響了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。因此，探討教學(xué)改革中的慣性問(wèn)題，尋找到有效管理組織慣性的策略，有助于為學(xué)校、教師等群體提供一定的改革思路與借鑒之處。

1 教學(xué)改革的相關(guān)研究

大學(xué)教學(xué)改革是高等教育改革的核心（鐘勇為，王亞欣，2009），①當(dāng)前探討教學(xué)改革的文獻(xiàn)資料比較豐富，主要集中在教學(xué)改革阻力源、應(yīng)對(duì)阻力的對(duì)策等方面。

1.1 教學(xué)改革阻力來(lái)源

姚利民（2010）認(rèn)為，從目前來(lái)看，高校教學(xué)方法改革的阻力主要源于學(xué)校、制度和管理、管理者、教師、學(xué)生等方面。學(xué)校對(duì)教學(xué)改革重視不夠，管理工具過(guò)于理性，管理者忽視教學(xué)的學(xué)術(shù)性，教師缺乏培訓(xùn)和改革動(dòng)力，學(xué)生存在思維定勢(shì)和學(xué)習(xí)惰性。②

還有學(xué)者從文化角度探討阻力來(lái)源。肖正德（2010）認(rèn)為我國(guó)傳統(tǒng)“德性”的教學(xué)文化、本本主義的教學(xué)文化、守城式的教學(xué)文化、控制型的教學(xué)文化和功名化的教學(xué)文化成為教學(xué)改革的文化阻滯力。③張宏勛等（2012）認(rèn)為高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)文化變革阻力主要來(lái)源于變革對(duì)象的強(qiáng)大慣性、變革主體的行為惰性和變革環(huán)境的復(fù)雜性等三個(gè)方面。④

1.2 教學(xué)方法改革的對(duì)策

探究教學(xué)改革阻力后直接的問(wèn)題就是如何化解阻力，推進(jìn)改革。學(xué)校要重視、鼓勵(lì)教師開(kāi)展教學(xué)改革，教師要努力探索多樣化的教學(xué)方法，學(xué)生要支持、配合教學(xué)方法改革（姚利民，段文或，2013）。⑤

張宏勛等（2012）提出“以人為本”、營(yíng)造危機(jī)感、重建變革激勵(lì)機(jī)制和教學(xué)效果考評(píng)機(jī)制、向?qū)W習(xí)型組織邁進(jìn)等對(duì)策來(lái)克服變革阻力。⑥趙冬臣，馬云鵬（2012）通過(guò)分析比較20世紀(jì)90年代和近十年的三組11節(jié)小學(xué)數(shù)學(xué)優(yōu)質(zhì)課，教學(xué)改革應(yīng)考慮到教學(xué)的文化特性、教學(xué)改革的漸進(jìn)性和反思的持續(xù)性。⑦

車麗娜（2013）認(rèn)為教學(xué)改革觀念的確立需要?dú)v經(jīng)如下過(guò)程：教師個(gè)體對(duì)教學(xué)改革觀念的認(rèn)知、教師群體形成共識(shí)、學(xué)校管理者有力推進(jìn)、成熟教師個(gè)性化的創(chuàng)新。⑧黃燕芳（2011）以英語(yǔ)課程為例，也探討了高等教育教學(xué)改革的阻力及其克服措施。⑨

當(dāng)前的研究為我們進(jìn)行教學(xué)改革提供了比較豐富的理論支撐，但以教學(xué)改革慣性為主題進(jìn)行研究的鮮有涉及，慣性是組織領(lǐng)域推動(dòng)變革的熱點(diǎn)課題，同時(shí)針對(duì)教學(xué)改革的研究視角也有待豐富。價(jià)值鏈模型是邁克爾·波特教授提出的可用于組織自身分析的一種工具，借鑒該模型提出教學(xué)改革中的組織慣性模型，可更直觀地表明教學(xué)改革慣性的來(lái)源、種類與相應(yīng)的管理方式。

2 教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型構(gòu)建

2.1 基本價(jià)值鏈模型

價(jià)值鏈模型是邁克爾·波特教授于1985年在《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中構(gòu)建的，如圖1所示，該模型將企業(yè)活動(dòng)分成基本活動(dòng)（直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值）和輔助活動(dòng)（支持企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值），在各種活動(dòng)集合的價(jià)值鏈條上，企業(yè)可以識(shí)別自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好地實(shí)現(xiàn)價(jià)值的創(chuàng)造。⑩

2.2 教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型

教學(xué)改革中慣性來(lái)源于多個(gè)方面，每一種慣性都會(huì)影響教學(xué)改革的效果，影響學(xué)校的發(fā)展，管理好每一種慣性對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)都是增加價(jià)值，增強(qiáng)優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)，因此，借鑒邁克爾·波特的價(jià)值鏈模型，構(gòu)建教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型，如圖2所示。

組織是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員，為了一定的目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)的集合體，組織必須建立自己的結(jié)構(gòu)，對(duì)職權(quán)、職責(zé)等做出合理安排，才能支持組織成員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此，組織內(nèi)部的構(gòu)成要素必須包括組織成員、組織結(jié)構(gòu)與組織目標(biāo)。組織變革中，每一構(gòu)成要素都具有強(qiáng)大的慣性，所以，按照組織慣性的產(chǎn)生來(lái)源，可以將其分為組織成員慣性和組織結(jié)構(gòu)慣性。同時(shí)，組織行為學(xué)認(rèn)為，人的行為受知覺(jué)等認(rèn)知因素影響，最終通過(guò)決策表現(xiàn)出外在的行為，可見(jiàn)，組織成員慣性是由組織成員的認(rèn)知和行為構(gòu)成的慣性。所以，綜合分析，可將組織慣性分為認(rèn)知慣性、結(jié)構(gòu)慣性和行為慣性。

組織不僅包括靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)圖，還擁有使其良好運(yùn)行的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，但這些都是由組織成員設(shè)計(jì)并實(shí)施的，因此從總體上看，所有慣性的根源在于組織中的人力資源。在學(xué)校中，主要成員包括管理者、教師和學(xué)生，組織成員慣性分為管理者慣性、教師慣性和學(xué)生慣性。組織成員慣性貫穿于組織慣性的始終。

綜合分析，借鑒邁克爾·波特的價(jià)值鏈模型構(gòu)建教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型，在價(jià)值鏈的下半部分，依次為認(rèn)知慣性、結(jié)構(gòu)慣性和行為慣性，上半部分為管理者慣性、教師慣性和學(xué)生慣性。需要說(shuō)明的是，上半部分并不是教學(xué)改革慣性的輔助慣性，而是借鑒價(jià)值鏈模型的某些慣性會(huì)貫穿始終的思路來(lái)進(jìn)行分析。根據(jù)該模型，有效管理教學(xué)改革中的組織慣性后，學(xué)校得以持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

3 教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型應(yīng)用

教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型從組織行為學(xué)的角度分析了教學(xué)改革慣性的來(lái)源，提供了管理組織慣性，促進(jìn)高校發(fā)展的基本思路，具體操作可從管理者、教師和學(xué)生等三個(gè)層面進(jìn)行分析。

3.1 高校管理者調(diào)整認(rèn)知模式

認(rèn)知慣性、行為慣性和結(jié)構(gòu)慣性貫穿于整個(gè)教學(xué)改革過(guò)程中，而認(rèn)知慣性是所有慣性的基礎(chǔ)，尤其是高校管理者，他們對(duì)于教學(xué)改革的看法關(guān)乎學(xué)校發(fā)展的大局，要克服慣性障礙，管理者首先要調(diào)整認(rèn)知模式。有些高校管理者對(duì)周圍環(huán)境的變化不敏感，或者是即使意識(shí)到學(xué)校需要變革，但習(xí)慣于過(guò)去成功的思維模式，依賴于原有的決策方式，以為這些過(guò)去的慣例會(huì)繼續(xù)適用于學(xué)校，在環(huán)境瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，這些思維模式禁錮了教學(xué)改革與發(fā)展的步伐，必須加以調(diào)整。德行垂范的力量是無(wú)窮的，高校管理者要支持、鼓勵(lì)教師進(jìn)行教學(xué)改革，從教學(xué)管理制度、教師評(píng)價(jià)體系等方面與教學(xué)改革進(jìn)行配套建設(shè)。

3.2 教師加強(qiáng)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

教師是教學(xué)改革直接的實(shí)施者，但在長(zhǎng)期的課堂教學(xué)中，隨著自身的成長(zhǎng)，教師的授課模式基本固定，教學(xué)方式方法也逐漸穩(wěn)定，教學(xué)改革要打破這種穩(wěn)定局面，教師自然會(huì)有所抵制。同時(shí)，教學(xué)改革的效果也不是立竿見(jiàn)影的，前途的渺茫也會(huì)加劇這種慣性。要改變教師認(rèn)知與行為上的慣性，不斷學(xué)習(xí)是一種行之有效的措施。除了自身專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)外，教學(xué)方式方法的學(xué)習(xí)也必須不斷加強(qiáng)。很多高校教師并不是教育學(xué)專業(yè)出身，對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)規(guī)律、教學(xué)規(guī)律的掌握不夠嫻熟，高?？蛇M(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)以完善相關(guān)知識(shí)。

同時(shí)，在合作的時(shí)代，團(tuán)隊(duì)是組織中非常重要的組成部分。但教師一般獨(dú)立完成教學(xué)工作，相互之間的交流溝通較少，不利于教學(xué)改革的推進(jìn)。精品課程團(tuán)隊(duì)、教研室等都是進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的良好載體。利用教學(xué)團(tuán)隊(duì)的規(guī)范力可以有效降低抵制力量，在加強(qiáng)教師個(gè)體學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，一方面可以規(guī)范教師的認(rèn)知與行為，另一方面是教師與學(xué)校聯(lián)系的紐帶，可以有效提升學(xué)校的學(xué)習(xí)力，構(gòu)建教師、教學(xué)團(tuán)隊(duì)和學(xué)校三層次的學(xué)習(xí)型教學(xué)體系。

3.3 增強(qiáng)高校組織結(jié)構(gòu)的彈性

組織結(jié)構(gòu)是使組織任務(wù)得以分解、組合與協(xié)調(diào)的框架，包括組織部門的劃分與層級(jí)的設(shè)置。高校一般是傳統(tǒng)的直線職能制結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)在穩(wěn)定的同時(shí)不夠具備靈活性，結(jié)構(gòu)慣性自然產(chǎn)生。而管理者同時(shí)承擔(dān)組織設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的任務(wù)，要使組織結(jié)構(gòu)慣性得以減少甚至無(wú)處遁形，管理者需要使組織結(jié)構(gòu)具備靈活適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的能力，教師和學(xué)生也需要適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

教學(xué)改革成為高校教學(xué)過(guò)程的常態(tài)化行為，從結(jié)構(gòu)上也應(yīng)高度重視，予以配合，可建立專門教學(xué)改革機(jī)構(gòu)。為避免各方阻力，該機(jī)構(gòu)被授予教學(xué)改革的決策權(quán)，這樣從結(jié)構(gòu)上保證不受傳統(tǒng)直線結(jié)構(gòu)機(jī)械性的影響。

3.4 提升教學(xué)改革氛圍，塑造校園創(chuàng)新文化

高校要在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下謀求長(zhǎng)期穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，必須不斷創(chuàng)新，而組織文化對(duì)于組織成員的行為具有無(wú)形的卻是重要的影響力。

教師的本職工作應(yīng)該是教學(xué)，但在當(dāng)前的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，科研的較大比重讓教師無(wú)從更多關(guān)注教學(xué)，教學(xué)方式方法以及內(nèi)容的改革更不能引起足夠重視。學(xué)校相關(guān)管理者應(yīng)該鼓勵(lì)教師潛心教學(xué)，通過(guò)教學(xué)競(jìng)賽等活動(dòng)激勵(lì)教師，同時(shí)改革教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)職稱評(píng)定等向教學(xué)型師資傾斜，這樣才能為教學(xué)改革奠定良好基礎(chǔ)。其次，鼓勵(lì)教師進(jìn)行教學(xué)改革，塑造創(chuàng)新型校園文化，這樣一線教師才敢于對(duì)教學(xué)過(guò)程各環(huán)節(jié)大膽質(zhì)疑，積極進(jìn)行教學(xué)改革，也能增加改革成功的可能性。但創(chuàng)新型文化的建設(shè)不是一蹴而就的，管理者需要錘煉變革型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀品質(zhì)，使學(xué)校形成具備合作與創(chuàng)新氛圍的學(xué)校。

3.5 學(xué)生積極參與教學(xué)改革過(guò)程

教學(xué)改革的效果最終需用學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量來(lái)衡量，教學(xué)改革過(guò)程必須有學(xué)生的積極參與。然而，大部分學(xué)生習(xí)慣于教師既有“滿堂灌”等教學(xué)方法，被動(dòng)接受多，主動(dòng)學(xué)習(xí)少，這種外在行為上的慣性表現(xiàn)根源于學(xué)生的認(rèn)知慣性。象牙塔的生活是穩(wěn)定的，不管校園外競(jìng)爭(zhēng)如何激烈與己無(wú)關(guān)，殊不知不經(jīng)過(guò)幾年的自身修煉，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，未來(lái)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，學(xué)生要首先調(diào)整心態(tài)，增強(qiáng)憂患意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。其次，對(duì)教師進(jìn)行的教學(xué)改革不能漠視，課堂上積極與老師互動(dòng)，對(duì)老師采取的新的教學(xué)方法等予以肯定或大膽質(zhì)疑，課下主動(dòng)準(zhǔn)備相關(guān)資料。唯有學(xué)生的積極配合，教師才能掌握教學(xué)改革進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)良好教學(xué)改革效果。

總之，教學(xué)改革進(jìn)程中充滿了各種阻力，形成了強(qiáng)大的組織慣性，利用教學(xué)改革中的組織慣性價(jià)值鏈模型，高校相關(guān)管理者、教師和學(xué)生從認(rèn)知、結(jié)構(gòu)和行為等方面進(jìn)行調(diào)整，必將有效推動(dòng)教學(xué)改革，為高校塑造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定良好的基礎(chǔ)。

基金項(xiàng)目：甘肅政法學(xué)院青年項(xiàng)目 “組織變革中的組織慣性問(wèn)題研究”（GZF2013XQNLW018）；甘肅政法學(xué)院教改項(xiàng)目“價(jià)值鏈模型視角下教學(xué)改革中的組織慣性研究”（GZJG20 14—B04）

注釋

① 鐘勇為，王亞欣.大學(xué)教學(xué)改革研究的基本問(wèn)題到底是什么[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009.22（3）：102-106.

② 姚利民.打破教學(xué)改革堅(jiān)冰 創(chuàng)新高校教學(xué)方法[J].中國(guó)高等教育，2010（8）：40-42.

③ 肖正德.教學(xué)改革中的文化阻滯力——我國(guó)傳統(tǒng)教學(xué)文化特質(zhì)及對(duì)當(dāng)今教學(xué)改革的牽制[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2010（3）：200-204.

④⑥ 張宏勛，和萌林，陳從志.高校實(shí)驗(yàn)室教學(xué)文化變革的阻力及其化解[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索，2012.31（10）：150-153.

⑤ 姚利民，段文或.高校教學(xué)方法改革探討[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué)，2013（8）：60-64.

⑦ 趙冬臣，馬云鵬.教學(xué)改革的漸進(jìn)性：不同年代優(yōu)質(zhì)課研究的啟示[J].教育研究，2012（10）：115-123.

⑧ 車麗娜.課堂教學(xué)改革觀念的確立[J].當(dāng)代教育科學(xué)，2013（7）：14-15.

⑨ 黃燕芳.新形勢(shì)下的高等教育教學(xué)改革之我見(jiàn)[J].中國(guó)報(bào)業(yè)，2011（5）：130-131.

⑩ [美]邁克爾·波特著.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].陳小悅，譯.北京：華夏出版社，2005.