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        電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

        2015-12-19 20:02:42王紫堯
        卷宗 2015年11期
        關鍵詞:人力資源管理電力企業(yè)現(xiàn)狀

        王紫堯

        摘 要:本文對電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了分析,指出了當前我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題,并且對其產生的原因進行了探討。同時,對加強電力企業(yè)人力資源管理提出了一些合理化的建議。

        關鍵詞:電力企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

        當前,電力市場的競爭日趨激烈,電力企業(yè)如何在激烈的競爭中不斷獲得發(fā)展,是一個非常重要的問題,它關系著企業(yè)的切身利益。因此,電力企業(yè)要增強自身的市場競爭力,提高企業(yè)的經濟效益,就需要切實加強企業(yè)的人力資源管理工作,以促使企業(yè)能夠又好又快發(fā)展。

        1 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

        近年來,隨著改革開放的深入開展,我國社會主義市場經濟體系逐步完善。國內的良好形勢為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供了前所未有的機遇,同時電力企業(yè)為了更好地適應新形勢的要求,逐步加強了對人力資源的管理力度,并且取得了很大程度的進展。但是從目前來看,我國電力企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在著不少的問題。因此,我們一方面要肯定成績,同時也要認識到工作中的不足之處,認識到問題所在。

        (1)專業(yè)管理人才短缺

        當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才。目前我國電力企業(yè)中從事人力資源管理的人員,有很多都不是學習此方面專業(yè),因此這些人員的專業(yè)知識較薄弱,知識水平和素質較低。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務的多,但是熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理的相對較少。同時,對現(xiàn)代人力資源管理理念認識不夠,缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓和學習。當前,我國電力企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺。

        (2)激勵機制尚不健全

        當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏健全有效的激勵機制。在工資分配上,大多事業(yè)單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式,沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則,因而缺乏激勵機制,沒有利益動力,難以調動單位和職工兩方面的積極性。

        (3)對人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識

        當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏創(chuàng)新意識,缺乏先進的人力資源管理理念。很多電力企業(yè)不能正確的認識創(chuàng)新意識對于人力資源管理的重大作用,管理思想過于保守,管理十分僵化,不少人缺乏更新知識的觀念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理思想不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。

        (4)崗位管理機制不夠科學

        由于崗位管理機制不夠科學,在崗位設置和人員安排方面,多是根據(jù)關系、資歷等內容進行,容易使一些低素質人員進入電力企業(yè)的編制之內。另外,因為缺乏科學的崗位管理機制,因而致使那些高素質人才由于不能夠充分發(fā)揮自己的才能,所以被迫辭職,從而造成了電力企業(yè)高素質人才的大量流失。

        2 電力企業(yè)人力資源管理中存在問題的原因

        (1)人員招聘渠道相對較窄

        長期以來,電力企業(yè)形成了封閉管理。在人員錄用上也呈現(xiàn)出社會性萎縮,即招工對象以系統(tǒng)內、行業(yè)內職工子女為主,以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術學校的畢業(yè)生為主。這樣做使大批原本可能進入企業(yè)的更優(yōu)秀的人力資源被拒之門外,企業(yè)招聘的員工的整體素質得不到保證。

        (2)仍舊采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式

        在電力企業(yè)中目前仍沿用了以前的傳統(tǒng)國企的做法,員工身份分為“干部”或是“工人”是“先天的”,在進入企業(yè)前就由相應的“資格”決定了。盡管打破干部、工人界限已有許多年,但這種分割現(xiàn)象仍未徹底改變。這種將本無質的區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象,不利于人力資源的整體開發(fā)和管理,不利于調動全員的積極性。

        3 加強電力企業(yè)人力資源管理的對策

        (1)要拓寬人員招聘渠道

        加強我國電力企業(yè)的人力資源管理,就需要拓寬人員招聘渠道。吸引高素質人才進入企業(yè),才能使企業(yè)在市場的激烈競爭中處于不敗之地,進而能夠獲得健康持續(xù)的發(fā)展。其一,企業(yè)內部招聘。內部招聘可以使企業(yè)內部的人力資源合理流動,對員工是一種重要的晉升渠道,有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)和所用人員互相較為熟悉了解,在使用上比較保險。其二,校園招聘。大學校園是高素質人才相對比較集中的地方,電力企業(yè)能在校園招聘中找到相當多數(shù)量的具有較高素質的合格申清者。其三,廣告招聘。通過廣告媒體進行宣傳,能很迅速地將信息傳達給外界??傊娏ζ髽I(yè)可以通過以上三種途徑來拓寬人員招聘渠道。

        (2)對人力資源管理的重要性要有充分的認識

        加強我國電力企業(yè)的人力資源管理,就需要從思想上充分認識到人力資源管理的重要性。人力資源是推動電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。但是當前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面還存在著不少的問題。這些問題不利于電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此,從思想上充分認識到人力資源管理的重要性,對于電力企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。為此,要在電力企業(yè)內部牢固樹立起人力資源是最為根本的戰(zhàn)略性資源的思想與觀念,使電力企業(yè)真正地成為吸引人才與發(fā)展人才的人才匯集地??傊?,加強我國電力企業(yè)的人力資源管理,就需要從思想上充分認識到人力資源管理的重要性。

        (3)要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度

        電力企業(yè)要想完善人力資源的管理,就需要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度。為此,對于一些新員工,在其上崗之前要對其進行培訓教育,從而使他們對崗位的規(guī)則制度、工作職責等方面有一個詳細的了解。另外,對于一些老員工也要定期對他們進行培訓教育,使他們能夠不斷提高自身的工作技能。同時還要高度重視對培訓結果的評價,培訓工作結束了并不意味著培訓達到了預期目的,因此要對培訓結果進行評價,以便促進職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。總之,加強我國電力企業(yè)的人力資源管理工作,就需要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度。

        (4)要建立健全有效的激勵機制

        加強對我國電力企業(yè)的人力資源管理,就需要建立健全有效的激勵機制。電力企業(yè)有了健全有效的激勵機制,就能夠充分調動員工的工作積極性。筆者經過詳細地分析研究,認為在電力企業(yè)內部建立健全有效的激勵機制,需要做好以下幾個方面的工作:其一,要建立合理的薪酬機制。使員工的業(yè)務能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤,激發(fā)員工工作的積極性。其二,要引入現(xiàn)代工作績效評價方法,對管理人員、工程技術人員和領導人員的德、能、勤、績全面進行考核,根據(jù)結果進行獎懲。其三,引入競爭激勵機制,建立富有活力的人事管理和運營機制。在電力企業(yè)內部實行優(yōu)化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度,促進人才脫穎而出,優(yōu)化人才資源配置,形成人人奮發(fā)向上、人人具有危機意識、競爭意識的良好氛圍。總之,建立健全有效的激勵機制,是加強我國電力企業(yè)人力資源管理工作的有效途徑。

        4 結束語

        綜上所述,人力資源管理工作關系著電力企業(yè)的長遠發(fā)展。因此,加強電力企業(yè)的人力資源管理工作意義非常重大。同時,人力資源管理工作也是一項復雜的系統(tǒng)性工程。為此,電力企業(yè)的有關領導要給予高度的重視,另外還要采取切實可行的措施,以促進電力企業(yè)的人力資源管理工作能夠順利開展并取得良好的效果。

        參考文獻

        [1]易丹 .企業(yè)人力資源管理信息化建設淺談 [J].湖北電力 ,2005(3).

        [2]孫靜 .知識經濟條件下的人力資源管理創(chuàng)新 [J].社會科學家,2008(5).

        [3]邵波 .淺議人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用 [J].商場現(xiàn)代化,2006(5).

        [4]趙曙明 .人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析 [J].外國經濟與管理,2005(1).

        [5]李寧 .試論新形勢下我國電力企業(yè)的人力資源管理 [J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2005(7).125

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