王煥芳，要跟東，周志強(qiáng)，王曉君

（邯鄲市中心醫(yī)院，河北邯鄲056001）

基于整合模式的醫(yī)院職能科室績(jī)效管理體系的實(shí)踐探索

王煥芳，要跟東，周志強(qiáng)，王曉君

（邯鄲市中心醫(yī)院，河北邯鄲056001）

從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，基于目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)、千分制指控考核等多種績(jī)效管理理論的整合，依托醫(yī)院信息化對(duì)構(gòu)建醫(yī)院職能科室績(jī)效管理體系的實(shí)踐進(jìn)行探討。

醫(yī)院；職能科室；績(jī)效管理；整合模式

職能科室是醫(yī)院的管理、支持和服務(wù)部門，其特性決定了在醫(yī)院具有舉足輕重的地位。隨著醫(yī)改進(jìn)入攻堅(jiān)期，醫(yī)療服務(wù)體系和醫(yī)院管理體制正在發(fā)生著深刻的變化。同時(shí)，醫(yī)院發(fā)展也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何正確實(shí)施績(jī)效管理以提高職能科室的效率，激勵(lì)職能科室人員的積極性、主動(dòng)性，使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中完成公益性和市場(chǎng)性雙重屬性的統(tǒng)一，成為各家醫(yī)院尋求的“良方”。

1 醫(yī)院職能科室實(shí)施績(jī)效管理的必要性

1.1 現(xiàn)行考核制度存在的弊端

職能科室是醫(yī)院管理的中堅(jiān)力量和指令暢通運(yùn)行的重要樞紐，也是保證醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，各個(gè)職能科室性質(zhì)不一，其工作職責(zé)的內(nèi)涵和外延、服務(wù)群體均有所區(qū)別，現(xiàn)行的考核制度無(wú)法體現(xiàn)不同類型科室的差別，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏針對(duì)性、客觀性和準(zhǔn)確性，影響職能科室人員的工作積極性。其次，現(xiàn)行的薪酬制度同醫(yī)院崗位績(jī)效評(píng)價(jià)相脫節(jié)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果不作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，導(dǎo)致薪酬水平無(wú)法體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)水平和崗位價(jià)值，造成人才流失、低效職工多。再次，現(xiàn)行的考核制度缺乏整體戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)范的參照體系，未能與醫(yī)院的戰(zhàn)略理念有效銜接，特別是對(duì)當(dāng)前國(guó)家醫(yī)改政策的認(rèn)知度和理解度不夠，造成醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。總之，職能科室自身的復(fù)雜性、不確定性及非量化性等眾多特性，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來(lái)困難。

1.2 順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)改政策的要求

2005年，衛(wèi)生部首次將“醫(yī)院績(jī)效”作為一項(xiàng)重要評(píng)價(jià)寫入《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南（施行）》，2006—2007年開展的“醫(yī)院管理年”活動(dòng)中，衛(wèi)生部將“績(jī)效管理”與醫(yī)院管理、醫(yī)療質(zhì)量管理和持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等共同作為醫(yī)院的重要考核與評(píng)價(jià)指標(biāo)。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，衛(wèi)生部于2009年、2011年先后推出《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》和《2011年醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排》，并明確提出：“完善公立醫(yī)院績(jī)效考核制度，建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核管理制度”“完善人員績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。”因此，建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，健全績(jī)效考核機(jī)制，開展科學(xué)、規(guī)范、有序的醫(yī)院職能科室績(jī)效管理迫在眉睫。

2 構(gòu)建整合多種考核方法的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)所做的一系列持續(xù)提高和改善職工工作能力與工作業(yè)績(jī)的管理活動(dòng)，主要是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理。目前，就我國(guó)醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀而言，還缺乏績(jī)效考核的成熟模板和范本，各家醫(yī)院的績(jī)效考核模式都有不盡如人意之處。因此，我院從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，借助先進(jìn)的績(jī)效管理理念，大膽改革，創(chuàng)新出一套以目標(biāo)管理為原則、平衡計(jì)分卡為依據(jù)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)輔以千分制質(zhì)控考核并依托OA的職能科室績(jī)效管理體系。

2.1 各績(jī)效考核辦法的理論分析

（1）目標(biāo)管理是一個(gè)過(guò)程，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)單位、個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)于易度量和分解的目標(biāo)會(huì)起到立竿見影的效果；有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。局限性：強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。

（2）平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。優(yōu)點(diǎn)：包括4個(gè)維度，形成因果鏈，促進(jìn)醫(yī)院平衡、協(xié)調(diào)發(fā)展。局限性：對(duì)醫(yī)院的信息基礎(chǔ)要求較高；各指標(biāo)權(quán)重的分配比較困難，不同層面及同一層面的不同指標(biāo)分配的權(quán)重不同，可能導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果；部分抽象指標(biāo)的量化工作難以落實(shí)。

（3）千分制質(zhì)控考核是把以質(zhì)量為主的指標(biāo)以千分制為單位進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，引導(dǎo)質(zhì)控方向；設(shè)置靈活，可適時(shí)調(diào)整。局限性：只能作為補(bǔ)充，不能自成體系。

（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)用于激勵(lì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展有特殊意義的事項(xiàng)。例如，創(chuàng)新項(xiàng)目、關(guān)鍵性指標(biāo)的完成等。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)重要事項(xiàng)的完成。局限性：有的科室在某方面具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，其他科室很難超越。

目標(biāo)管理確定了績(jī)效考核的方向；平衡計(jì)分卡明確了績(jī)效考核的內(nèi)容，即用哪些指標(biāo)來(lái)考核；千分制質(zhì)控考核輔以單項(xiàng)獎(jiǎng)用于具體考核。各種績(jī)效考核辦法側(cè)重不同，相互補(bǔ)充，形成了基于全院戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理理論體系。

2.2 對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的改革實(shí)踐

我院從實(shí)際出發(fā)，發(fā)揮各考核辦法的優(yōu)勢(shì)，避免其局限性，建立整合多種考核方法的績(jī)效管理體系。首先將醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行定性和定量描述，然后劃分成各職能科室和員工的分目標(biāo)。在目標(biāo)分解過(guò)程中，權(quán)、責(zé)、利三者明確，各科環(huán)環(huán)相扣，各級(jí)層層遞進(jìn)，目標(biāo)總方向一致，全院各職能科室相互配合，形成了一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。例如，每年與各職能科室負(fù)責(zé)人簽訂《年度綜合目標(biāo)管理責(zé)任書》，明確各職能科室的職責(zé)、任務(wù)及相關(guān)要求，制定考核細(xì)則與獎(jiǎng)罰措施，以確保任務(wù)完成。

在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論從質(zhì)量考核、效率促進(jìn)、成本控制、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4個(gè)維度出發(fā)，以績(jī)效考評(píng)的模式形成平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵指標(biāo)，建立績(jī)效管理體系的基本構(gòu)架。

實(shí)行千分制質(zhì)控考核。其中質(zhì)量考核占30%、效率促進(jìn)占30%、成本控制占30%、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)占10%。各部分完成情況又劃分為A、B、C、D 4個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別賦以不同分值，按其完成或未完成情況給予加分或扣分。在月、季、年等不同時(shí)段，考核小組根據(jù)各科室目標(biāo)值的完成情況對(duì)職能科室進(jìn)行考核（見表1）。對(duì)于指令性、臨時(shí)性任務(wù)或關(guān)鍵性目標(biāo)的完成輔以單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。為推動(dòng)職能科室績(jī)效考核的落實(shí)，醫(yī)院成立了由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)的績(jī)效考核小組?？?jī)效考核的具體過(guò)程：信息科協(xié)助績(jī)效考核小組完成原始數(shù)據(jù)采集，黨辦室、質(zhì)管辦負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)匯總分析，紀(jì)檢科、審計(jì)科負(fù)責(zé)全過(guò)程監(jiān)督。績(jī)效考評(píng)基于醫(yī)院已成熟的OA考核系統(tǒng)，考核流程中的任意節(jié)點(diǎn)可進(jìn)行耗時(shí)計(jì)算，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)追溯、回查，減少考核中主觀因素的影響，確保考核結(jié)果公平公正。

表1 職能科室關(guān)鍵目標(biāo)考核內(nèi)容（院辦室部分考核內(nèi)容）

績(jī)效考核小組將每月各職能科室的績(jī)效得分報(bào)財(cái)務(wù)科，財(cái)務(wù)科按照“當(dāng)月預(yù)算發(fā)放額度×科室績(jī)效得分×科室人數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)”的模式發(fā)放科室獎(jiǎng)金。職工的績(jī)效得分直接與薪酬掛鉤，績(jī)效得分的高低決定其薪酬的多少，這一舉措極大地激勵(lì)了職工的工作積極性。

醫(yī)院根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與29個(gè)職能科室的工作職責(zé)，選取制定423個(gè)關(guān)鍵考核指標(biāo)?？v向考核維度與橫向考核標(biāo)準(zhǔn)相互交織，實(shí)現(xiàn)了考核事項(xiàng)、考評(píng)人員、考評(píng)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的全面覆蓋，編制出一個(gè)行之有效的經(jīng)緯網(wǎng)，涵蓋了職能科室管理的方方面面。其中，定量和定性指標(biāo)結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，大大提高了績(jī)效考核的有效性。醫(yī)院管理信息系統(tǒng)應(yīng)用向縱深推進(jìn)，進(jìn)一步保證了績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性、公平性和實(shí)用性。

3 關(guān)于醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考

進(jìn)一步加強(qiáng)和完善醫(yī)院職能科室的績(jī)效管理，使職工的工作積極性得到提高，醫(yī)院得以良性發(fā)展是社會(huì)的迫切需求。然而，當(dāng)下還沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的模式可供借鑒，績(jī)效管理只能一切從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，“摸著石頭過(guò)河”。

（1）立足實(shí)際，因地制宜。管理手段五花八門，適合自己才是“王道”。這就要求醫(yī)院必須立足自身發(fā)展需要，選擇適合本院的一種或多種績(jī)效管理方法，選取切合實(shí)際的考核指標(biāo)，構(gòu)建一套適合自身情況的績(jī)效管理體系。同時(shí)，要對(duì)選定的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，做到既符合醫(yī)院績(jī)效管理的一般規(guī)律，又緊跟醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

（2）不斷完善，穩(wěn)中求進(jìn)。績(jī)效管理同改革一樣需要在實(shí)踐中反復(fù)調(diào)整，任何一蹴而就的想法都是不切實(shí)際的。新生事物總有其不完善之處，尤其是把績(jī)效得分作為職工薪酬發(fā)放的衡量尺度，績(jī)效管理的任何環(huán)節(jié)都牽扯到職工的切身利益。因此，績(jī)效改革方案實(shí)施前要在職工中充分聽證，積極改進(jìn)、完善、深化。

（3）正面激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)。醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理旨在提高醫(yī)院管理水平和對(duì)職能科室的干預(yù)。通過(guò)將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，進(jìn)一步挖掘職工潛力。績(jī)效考核是為了激發(fā)職工的責(zé)任感和積極性，從而產(chǎn)生更高的組織效率，不是為了考核而考核，因此，要警惕考核流于形式。

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1671-1246（2015）17-0133-03