孫湘華，楊　敏

(瓊臺師范高等?？茖W(xué)校幼兒師范學(xué)院，?？?71100)

關(guān)于建立高校輔導(dǎo)員工作績效考核制度的思考

孫湘華，楊敏

(瓊臺師范高等專科學(xué)校幼兒師范學(xué)院，海口571100)

摘要:剖析當(dāng)前的輔導(dǎo)員考核制度，發(fā)現(xiàn)制度中存在的問題，通過科學(xué)的設(shè)計完善高校輔導(dǎo)員工作績效考核制度，為建立健全高校輔導(dǎo)員考核體系提供有效的解決方案。

關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員;績效考核;設(shè)計與思考

中圖分類號:G647

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:??: A

文章編號:??:1001-7836(2015) 09-0030-02

doi:10.3969/j.issn.1001-7836.2015.09.014

收稿日期:2015-06-01

基金項(xiàng)目:海南省社科聯(lián)、教育廳“思政專項(xiàng)”規(guī)劃課題“高校輔導(dǎo)員工作績效考核評價體系研究”(Hnsz2015-23)

作者簡介:孫湘華(1979—)，女，海南臨高人，助教，從事思想政治教育研究;楊敏(1982—)，女，湖北武漢人，講師，從事社會倫理、思想政治教育研究。

績效考核制度是指在階段性的工作時間內(nèi)，對員工個人工作的量與質(zhì)進(jìn)行考評，對于工作態(tài)度認(rèn)真且工作質(zhì)量高效的員工給予獎勵，反之給予懲罰的考核制度。通過全面的考核，綜合評價員工的個人工作能力，反映出員工能否適應(yīng)目前的工作崗位。高校輔導(dǎo)員工作績效考核不但具有普通績效考核的特點(diǎn)，由于輔導(dǎo)員工作對象的特殊性，其績效考核還蘊(yùn)含著豐富的教育意義，是提高學(xué)校整體師資力量和教育水平不容忽視的重要環(huán)節(jié)。

一、高校輔導(dǎo)員工作績效考核制度初析

(一)績效考核的三大職能

1.管理職能

管理者通過績效考核可以獲得員工的工作信息，由此來制定公司的人事政策，根據(jù)規(guī)定進(jìn)行人事調(diào)整，最終達(dá)到科學(xué)管理的目的。管理者對于在績效考核中成果優(yōu)異的員工，提出獎勵，增加他們的企業(yè)榮譽(yù)感和薪資報酬，激勵他們更加敬業(yè)愛崗，努力提高工作效率。

2.培訓(xùn)職能

績效考核除了可以對員工的工作效率進(jìn)行分級評定，還能反映出企業(yè)崗位安排和人事規(guī)定中的問題。管理者可以根據(jù)考核中反映出的不合理與不科學(xué)的地方，制定培訓(xùn)計劃，進(jìn)行具有針對性的改善和提高，有助于企業(yè)迅速地完善自我培訓(xùn)管理。

3.促進(jìn)溝通

績效考核的結(jié)果會在公司上下層之間進(jìn)行反饋，這樣就有助于領(lǐng)導(dǎo)層和員工層之間的互相溝通與了解，加強(qiáng)了彼此之間的聯(lián)系，有助于團(tuán)結(jié)員工，建立平等規(guī)范、輕松友好的企業(yè)氛圍。

(二)高校輔導(dǎo)員績效考核的意義

調(diào)查顯示，許多高校的在職輔導(dǎo)員對目前的工作績效考核制度表示不滿，僅有不到10%的輔導(dǎo)員比較滿意目前的考核制度。通過這一現(xiàn)象我們發(fā)現(xiàn)目前我國高?，F(xiàn)行的輔導(dǎo)員工作績效考核制度之中存在著一些突出的問題:第一，輔導(dǎo)員的工作責(zé)任規(guī)定不明確;第二，許多考核制度只注重最后的成績卻輕視了過程;第三，考核指標(biāo)主要規(guī)定了常規(guī)性質(zhì)的工作要求，對于工作中的創(chuàng)新難以把握;第四，有些學(xué)校為了考核而考核，忽視了對最后結(jié)果的總結(jié)與思考。

既然考核中存在著眾多問題，我們在制定制度之前要明確考核的意義所在，從根本出發(fā)，才能解決問題完善制度。首先通過考核可以把學(xué)校長期發(fā)展目標(biāo)很好地融入到輔導(dǎo)員日常工作之中;其次可以通過考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵和鞭策，營造積極向上的教學(xué)氛圍;第三，可以提高輔導(dǎo)員的職業(yè)道德，加強(qiáng)責(zé)任感和使命感［1］。

(三)高校輔導(dǎo)員績效考核的必要性

許多年輕的高校輔導(dǎo)員正值青春年華，對未來有理想，對工作有熱情，需要廣闊的教育發(fā)展平臺。有關(guān)報告顯示教育工作者的流動性相比一般工作者要高，其主要原因在于工作成果以及個人發(fā)展沒有得到認(rèn)可和保障。現(xiàn)在部分高校的考核制度把輔導(dǎo)員工作與專業(yè)教師的考核混為一談，致使輔導(dǎo)員認(rèn)為自己的崗位無法得到學(xué)校的重視，不得不把輔導(dǎo)員崗位當(dāng)作“職業(yè)跳板”，不能長期穩(wěn)定地發(fā)展。這就要求學(xué)校按照崗位內(nèi)容性質(zhì)的不同，進(jìn)行合理地劃分，分別重點(diǎn)開展考核工作。這樣才能發(fā)揮考核的作用，優(yōu)化崗位組合分配，留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)教學(xué)力量，不斷完善發(fā)展。

改革后的高校輔導(dǎo)員工作績效考核有別于傳統(tǒng)的績效考核，應(yīng)使輔導(dǎo)員處于積極主動的地位，通過考核讓輔導(dǎo)員

對自身工作發(fā)展有一個全面清楚的認(rèn)識，有助于他們改善工作方法，為他們創(chuàng)造良好的個人發(fā)展空間。同時也提高了學(xué)校的教學(xué)水平，使學(xué)校、輔導(dǎo)員、同學(xué)之間聯(lián)系更加緊密，創(chuàng)造和諧發(fā)展的良好氛圍。

(四)對高校輔導(dǎo)員考核應(yīng)遵循的原則

對輔導(dǎo)員考核不僅要關(guān)注量的變化，還要注重質(zhì)的發(fā)展。學(xué)校要根據(jù)輔導(dǎo)員工作的具體內(nèi)容制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要對工作中出勤、成績等指標(biāo)進(jìn)行量化的考核，還要重視輔導(dǎo)員能力、品德、創(chuàng)新等方面的評審。唯有質(zhì)、量考核相結(jié)合，互補(bǔ)長短才能對輔導(dǎo)員作出全面的評價。

輔導(dǎo)員的工作對象是學(xué)生，要負(fù)責(zé)管理學(xué)生生活、學(xué)習(xí)、心理等眾多方面的事情，日常工作相對來說比較繁瑣復(fù)雜。在工作中存在著很多不確定性，部分因素的變化就會影響最后的工作結(jié)果。所以針對輔導(dǎo)員工作績效的考核，不但要關(guān)注最后的結(jié)果，更要注重日常工作過程中他們的表現(xiàn)和對突發(fā)問題的處理方式。只有這樣才能激發(fā)他們對日常工作的熱情，使輔導(dǎo)員能夠感覺到自己工作的重要性和使命感，讓他們可以在自己的崗位上積極奉獻(xiàn)，收獲感謝，得到尊重［2］。

二、當(dāng)前輔導(dǎo)員績效考核制度存在的問題

隨著教育改革的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，高校對于輔導(dǎo)員工作也越來越重視，對于輔導(dǎo)員工作的考核也更加專業(yè)化、制度化、科學(xué)化。但同時，伴隨著發(fā)展也出現(xiàn)了很多問題，亟待我們解決。

(一)一票否決制度，缺乏合理性

有些高校在輔導(dǎo)員考核過程中只是制定了幾個單調(diào)古板的規(guī)定，根據(jù)幾個簡單的硬性指標(biāo)來評定輔導(dǎo)員工作的情況。例如，某些高校非常重視學(xué)生在校人身安全，這本來是件很好的事情，但校方把學(xué)生安全零事故作為輔導(dǎo)員工作的唯一重心，一旦發(fā)生安全事故，不論誰的責(zé)任，一票否決輔導(dǎo)員的工作成績。在這樣有悖于教育發(fā)展宗旨的制度之下，迫使很多輔導(dǎo)員為了保證學(xué)生人身安全，禁止學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐活動，或者較為激烈的體育活動等，嚴(yán)重影響了學(xué)生全面發(fā)展和個性的培養(yǎng)。

(二)脫離主體

學(xué)生才是輔導(dǎo)員工作的主體，也應(yīng)該是輔導(dǎo)員工作績效的考核主體。目前許多高校對于輔導(dǎo)員的績效考核脫離了根本的主體，采用領(lǐng)導(dǎo)評價，輔導(dǎo)員之間互評和輔導(dǎo)員自我評價的方法進(jìn)行考核。這樣容易造成輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的交流減少，工作脫節(jié)。甚至一些輔導(dǎo)員懷著功利的心態(tài)，覺得學(xué)生對自己考核結(jié)果、獎懲升級沒有實(shí)質(zhì)性的決定作用，常常忽視對學(xué)生的關(guān)心，對自己負(fù)責(zé)的學(xué)生根本不了解不認(rèn)識。這嚴(yán)重阻礙了輔導(dǎo)員工作的發(fā)展，在學(xué)生中產(chǎn)生了負(fù)面的影響。

(三)考核結(jié)果處理不當(dāng)

高校不但要對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行科學(xué)的考核，對于考核結(jié)果也要進(jìn)行合理地分析與運(yùn)用。一方面，有些高校對于最后的考核結(jié)果不予公示，也不能及時地反饋給輔導(dǎo)員老師;另一方面，一些高校所謂的獎懲機(jī)制形同虛設(shè)，對于輔導(dǎo)員的獎懲和晉升也不是根據(jù)考核結(jié)果而來。這些原因直接導(dǎo)致了輔導(dǎo)員考核制度被嚴(yán)重忽視，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，無法促進(jìn)工作發(fā)展。

三、輔導(dǎo)員工作績效考核制度的設(shè)計思路

總結(jié)出輔導(dǎo)員工作績效考核制度的種種問題，我們就要針對這些問題，理清設(shè)計思路，制定合理有效的輔導(dǎo)員工作績效考核制度，發(fā)揮考核制度的激勵作用，以此來提高輔導(dǎo)員的工作能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、個人、學(xué)生的共同發(fā)展。

首先，要以素質(zhì)考核為本。輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生日常生活學(xué)習(xí)眾多方面的事情，其工作成果并不是一蹴而就，而是在長期的關(guān)心與交流中發(fā)展起來的。因此在輔導(dǎo)員的工作績效考核中不能僅憑簡單呆板的指標(biāo)進(jìn)行衡量，要從輔導(dǎo)員個人素質(zhì)的高低來判斷日常工作的態(tài)度。一個高素質(zhì)的輔導(dǎo)員必然能夠在工作中以學(xué)生為重心，以關(guān)愛負(fù)責(zé)、積極有效的方式來解決工作中遇到的困難，受到學(xué)生的尊敬與愛戴。

其次，要把輔導(dǎo)員績效考核的目標(biāo)與學(xué)校教學(xué)發(fā)展的整體目標(biāo)相結(jié)合，使輔導(dǎo)員的日常工作建立在學(xué)校人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)之上，對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行強(qiáng)化與管理，使之與學(xué)校和諧發(fā)展。

第三，加大學(xué)生在輔導(dǎo)員工作績效考核中的決定作用。輔導(dǎo)員的工作對象就是學(xué)生，學(xué)生也是他們平時最應(yīng)該關(guān)心與交流的群體，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展才是輔導(dǎo)員工作與學(xué)校教育的最終目標(biāo)所在。所以把學(xué)生作為對輔導(dǎo)員工作績效考核的主體才是最為公平、合理、有效的方式之一。

第四，及時反饋考核結(jié)果，建立獎懲制度?？冃Э己酥贫鹊淖饔弥痪褪前l(fā)現(xiàn)問題，解決問題，完善自我。所以學(xué)校對于工作績效的考核結(jié)果要給予公示，及時反饋給輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員充分了解學(xué)生的心聲，不斷地改善工作方式，加強(qiáng)與同學(xué)的交流，促進(jìn)師生共同進(jìn)步。同時，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的輔導(dǎo)員要根據(jù)規(guī)定提出表揚(yáng)，給予獎勵，感謝他們的辛勤奉獻(xiàn)，鼓勵他們不斷努力，更加敬業(yè)愛崗;再則可以激勵表現(xiàn)欠佳的輔導(dǎo)員在今后的工作中改正錯誤，努力進(jìn)步，創(chuàng)造良性競爭、公平發(fā)展的工作環(huán)境［3］。

四、結(jié)束語

高校要充分認(rèn)識到目前制度中存在的問題，提出科學(xué)合理的解決方法，不斷地完善考核制度，力爭做到權(quán)威、公正。尤其是要在考核制度中體現(xiàn)出學(xué)生的意愿，加強(qiáng)師生之間的溝通，促進(jìn)師生共同發(fā)展。我們期待，學(xué)校根據(jù)具體的情況制定合理的輔導(dǎo)員工作績效考核制度，建立良好的三方交流平臺，最終促進(jìn)學(xué)校、輔導(dǎo)員、學(xué)生的和諧全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］史仕羽，陳秋余.關(guān)于高校輔導(dǎo)員績效考核機(jī)制的思考［J］.西北醫(yī)學(xué)教育，2010，(2).

［2］張登高，戴榮四，周笑妮.高校輔導(dǎo)員績效考核問題淺探［J］.企業(yè)家天地(理論版)，2009，(5).

［3］匡玉梅.專業(yè)化趨勢下高校輔導(dǎo)員績效考核制度探析［J］.湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2009，(2).

(責(zé)任編輯:朱嵐)