吳爽

摘 要：普通高等院校人才引進(jìn)中存在招聘宣傳渠道單一、缺乏人才培養(yǎng)和考核機(jī)制、高層次人才引進(jìn)渠道不暢等問題。為響應(yīng)全面深化教育領(lǐng)域綜合改革的號召，深化教育改革，普通高校應(yīng)意識到目前人才引進(jìn)工作的缺陷和不足，實(shí)行“走出去”人才引進(jìn)模式，加大人才培養(yǎng)儲備，實(shí)施嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔桨?，對高層次人才?shí)行柔性引進(jìn)政策等，推動普通高校人才引進(jìn)工作健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才引進(jìn);高層次人才;人才培養(yǎng)

中圖分類號：G647 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）18-0200-02

引言

為深入貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中精神，深入推進(jìn)全面深化改革，落實(shí)全面深化教育領(lǐng)域綜合改革，加快提升廣東省高等教育發(fā)展水平，廣東省教育廳與財政廳聯(lián)合決定實(shí)施全省高等教育“創(chuàng)新強(qiáng)校工程”改革方案。方案在“高水平教師隊伍建設(shè)”內(nèi)容要點(diǎn)中明確提出：以實(shí)施“強(qiáng)師工程”為抓手，優(yōu)化教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)，著力提升教師隊伍整體素質(zhì)，加大人才引進(jìn)力度，吸引海外優(yōu)秀留學(xué)人員到高等學(xué)校從事教學(xué)科研工作。該文件內(nèi)容提示各大高校應(yīng)重新審視本校的人才資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)地制定符合學(xué)校自身發(fā)展的人才引進(jìn)培養(yǎng)方案，對推動高等教育領(lǐng)域育人為本、科學(xué)創(chuàng)新研究，服務(wù)于廣大社會具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、普通高校人才引進(jìn)的必要性

人才是高校開展教學(xué)和科研工作的基礎(chǔ)，學(xué)校的教育水平、教學(xué)質(zhì)量以及創(chuàng)新能力的提高，甚至高校自身定位的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都與人才息息相關(guān)。因此，高校完善人才引進(jìn)策略在高校教育發(fā)展中具有戰(zhàn)略性地位。然而，高?；诒旧砺毮艿奶攸c(diǎn)，對人才的需求既有別于企業(yè)，又有別于其他的事業(yè)單位和科學(xué)研究所。高校的主體職能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新四大基本要素，決定了高校需要引進(jìn)多元化和復(fù)合型人才。

隨著普通高校學(xué)科建設(shè)以及教學(xué)科研成果等逐漸深入，對人才特別是高層次人才引進(jìn)需求的迫切性越來越高。但由于普通高校在知名度、經(jīng)濟(jì)實(shí)力條件或者教學(xué)科研資源方面不如“985工程”“211工程”此類重點(diǎn)高校，又因其缺乏制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)方案致使普通高校在人才引進(jìn)的道路上備受阻礙。然而，普通高校也可憑借自身辦學(xué)特色，靈活調(diào)動校內(nèi)外各類資源給人才提供一個施展才能的平臺。因此，樹立正確科學(xué)的人才引進(jìn)觀是普通高校建設(shè)高水平教師隊伍的首要條件。首先，科學(xué)的人才引進(jìn)觀有利于高校依據(jù)自身定位重新規(guī)劃人才資源儲備，從實(shí)際出發(fā)，剔除人才引進(jìn)只重數(shù)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象;其次，科學(xué)的人才引進(jìn)觀有利于改善不合理的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，凈化“因人設(shè)崗”“近親繁殖”和“重學(xué)歷校歷而輕能力主義”等不良招聘人才方式;再次，科學(xué)的人才引進(jìn)觀有利于建立健全規(guī)范的人力資源管理制度，引入良性的競爭機(jī)制，建立合理的人才培養(yǎng)方案，為學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量改革工作和科學(xué)研究注入新鮮的血液。

二、普通高校人才引進(jìn)現(xiàn)狀及存在問題

自2010年中組部、人社部下發(fā)了《進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》后，各大高校都秉承“公平、公正和公開”的原則做好人才引進(jìn)工作，著實(shí)提升了高校公開招聘的公信力。然而，普通高校在人才引進(jìn)的過程中還存在以下幾個方面的問題。

一是招聘宣傳渠道單一，供需雙方信息不對稱。目前，普通高校大部分常規(guī)招聘都僅是在省人力資源和社會保障廳招聘網(wǎng)站以及本校網(wǎng)站招聘專欄等發(fā)布相關(guān)人才引進(jìn)招聘信息，或者參加一些招聘會，招聘渠道單一，并且大多以國內(nèi)為主。這種招聘方式可以稱為是“守株待兔”，容易造成人才結(jié)構(gòu)單一，缺乏海外高層次人才資源。應(yīng)聘者對高校的需求和背景只停留在表面文字，了解渠道少，更談不上對高校的文化底蘊(yùn)和發(fā)展?jié)摿Φ恼J(rèn)識。

二是缺乏人才培養(yǎng)儲備理念和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藱C(jī)制。普通學(xué)校雖制定了人才引進(jìn)計劃，但多是以簡單的師生比例數(shù)量結(jié)構(gòu)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而很少從學(xué)科發(fā)展需求崗位、人才是否符合高校發(fā)展特點(diǎn)考慮，缺乏對人才長遠(yuǎn)培養(yǎng)的預(yù)見性。并且高校引進(jìn)人才的程序比較煩瑣，人力成本相對較高，所以雖存在試用期，但是對教師的聘后工作考核不到位，或評估程序不嚴(yán)謹(jǐn)，對教師的師德師風(fēng)、學(xué)術(shù)道德方面的考察不到位。

三是高層次人才引進(jìn)渠道不暢。普通高校雖越來越重視高層次人才在學(xué)校發(fā)展中的特殊作用，但苦于引進(jìn)途徑單一，又缺少尋求人才的經(jīng)驗，造成在一些學(xué)科改革創(chuàng)新的過程中因缺乏前瞻性眼光而發(fā)展阻滯不前。

三、普通高校人才引進(jìn)的對策

（一）化被動為主動，實(shí)施“走出去”政策

普通高校應(yīng)當(dāng)化被動為主動，實(shí)施有計劃地“走出去”政策，擴(kuò)大人才引進(jìn)渠道，實(shí)現(xiàn)進(jìn)人渠道多樣化。第一，高校應(yīng)專門成立人才引進(jìn)招聘團(tuán)隊，其中可由人事處、科研處、教務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)成員以及學(xué)科骨干專家等組成，建立一個招聘“智囊團(tuán)”，在招聘的過程中對人才進(jìn)行全面考察，并為未來引進(jìn)人才規(guī)劃打好基礎(chǔ)。第二，高?？筛鶕?jù)自身對人才需求的特點(diǎn)，派出招聘小組到具有相應(yīng)學(xué)科專業(yè)特長的國內(nèi)外重點(diǎn)院校，有針對性地開展宣傳講座。這樣既可以提高學(xué)校在業(yè)內(nèi)的知名度，又可以展示本校的教學(xué)科研環(huán)境、研究成果及學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，突出學(xué)校發(fā)展的潛力，準(zhǔn)確地提供多方面信息，為未來應(yīng)聘者解開各種疑慮，從而為建立長期穩(wěn)定的供需合作關(guān)系起到有效推動作用。第三，為響應(yīng)李克強(qiáng)總理在今年兩會期間提出的“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略，可加大推廣高校人才引進(jìn)信息化渠道。高校除了可在專業(yè)學(xué)術(shù)類網(wǎng)站平臺發(fā)布高校人才需求信息和宣傳外，也可積極參加國內(nèi)外有組織的網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會，利用現(xiàn)代多媒體信息技術(shù)進(jìn)行面對面的人才交流，既能突破傳統(tǒng)招聘的缺陷，節(jié)約雙方的時間和成本，又能全面地展示高校的科研條件和實(shí)力，不斷吸引海內(nèi)外人才。與此同時，高校應(yīng)該加大資金投入，與成熟的網(wǎng)絡(luò)人力資源平臺尋求合作，例如應(yīng)屆生、前程無憂等，利用成熟的垂直搜索引擎技術(shù)建立長期人才備用庫，方便為高校提供求職者簡歷專項匹配信息，開辟新的人才網(wǎng)絡(luò)獵頭渠道。

（二）加強(qiáng)人才的培養(yǎng)與考核評估

高校的師資隊伍需要良好的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，從這個方面來看，普通高校除了充當(dāng)伯樂的角色去尋求人才外，更重要的是培養(yǎng)人才，將人才引進(jìn)工作落到實(shí)處。高水平教師隊伍建設(shè)需要學(xué)校制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，特別是對青年教師可實(shí)行“送出去”政策。剛踏出校園不久的應(yīng)屆博士畢業(yè)生，一般都是通過較為傳統(tǒng)的單一招聘形式進(jìn)入學(xué)校，缺乏社會實(shí)踐經(jīng)驗或者經(jīng)驗不足。普通高校也可自行聯(lián)系點(diǎn)對點(diǎn)的特色專業(yè)企事業(yè)單位，讓青年教師利用業(yè)余時間進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，還可以利用學(xué)校的資源建立產(chǎn)學(xué)研實(shí)踐基地，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同投入社會研究實(shí)踐鍛煉當(dāng)中，促進(jìn)教學(xué)相長。

“一招定終身”的鐵飯碗制度也應(yīng)該隨著人事制度的深入改革而變化，普通高校需要制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬牌赣每己艘?guī)劃。在注重教師的科研教學(xué)能力的同時，更應(yīng)當(dāng)全面核實(shí)教師的師德師風(fēng)學(xué)術(shù)道德等，避免利用虛假信息來騙取科研教學(xué)經(jīng)費(fèi)。對人才的考察除了衡量科研成果外，也應(yīng)該注重教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，能否給學(xué)生帶來知識、是否深受學(xué)生喜愛等，這也是考核人才不可或缺的一部分，因為只有學(xué)生學(xué)到的“成績”才是教師的“成就”。

（三）高層次人才引進(jìn)策略

隨著學(xué)科專業(yè)深入改革的發(fā)展，各大高校對高層次人才可謂求賢若渴，特別對稀缺或特色專業(yè)的高層次人才，可實(shí)行柔性引進(jìn)政策。第一，普通高?？梢韵?qū)嵙π酆竦拿拼髮W(xué)借鑒經(jīng)驗，借助“創(chuàng)新強(qiáng)?！表椖堪l(fā)展目標(biāo)與重點(diǎn)高校協(xié)同合作，特聘專家教授為本?？蒲泻徒虒W(xué)工作擔(dān)任兼職指導(dǎo)教師，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀教育資源的共享。第二，當(dāng)然，優(yōu)秀的高層次人才可能不會招之即來，平時也不會關(guān)注招聘信息。高校人才引進(jìn)應(yīng)該以學(xué)科專業(yè)為依托，只有本學(xué)科帶頭人或骨干教師才最了解學(xué)科發(fā)展的前沿，對本學(xué)科界內(nèi)高層次人才資源有較多地了解，更深知發(fā)展本學(xué)科要點(diǎn)所需人才的要求。因而，普通高校應(yīng)鼓勵學(xué)科教師充分挖掘外界高層次人才資源，不斷推進(jìn)學(xué)校的人才引進(jìn)工作。而對于新引進(jìn)的學(xué)科團(tuán)隊，應(yīng)該增加資金投入，并依據(jù)科研創(chuàng)新成果適當(dāng)對引薦人給予獎勵。第三，普通高校也應(yīng)積極吸納海外人才，建立柔性引進(jìn)人才政策。例如西安外國語大學(xué)特聘西方學(xué)者，利用海外學(xué)術(shù)假期錯峰回校，為國際新聞媒體研究的突破和傳授學(xué)生國際視野帶來巨大貢獻(xiàn)。普通高校在與海外人才建立合作聘用關(guān)系過程中，應(yīng)該采用人性化方式為高層次人才提供保障，甚至“按需分配”，讓海外人才毫無后顧之憂地為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。

四、結(jié)語

普通高校在新時期高等教育領(lǐng)域綜合改革的潮流中，應(yīng)當(dāng)抓住“人才”這一核心競爭力，科學(xué)合理地做好長期的人才儲備規(guī)劃，加強(qiáng)聘后人才培養(yǎng)與考核評估，深化高校人才發(fā)展戰(zhàn)略，利用人才的核心價值，推動高校學(xué)科專業(yè)研究實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破，促進(jìn)普通高校師資隊伍建設(shè)的不斷發(fā)展，從而更好地為社會發(fā)展服務(wù)。

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