黃超

摘 要： 績效評價是改善組織績效和開展管理工作的重要依據(jù)，具有強大的控制、反饋、激勵與開發(fā)功能。建設(shè)教學(xué)質(zhì)量高、結(jié)構(gòu)合理的五年高職專業(yè)教學(xué)團隊是高等職業(yè)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程的重要內(nèi)容，開展五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價研究，對促進我校五年高職專業(yè)教學(xué)團隊健康發(fā)展具有重要的理論意義與實踐意義。

關(guān)鍵詞： 五年高職 專業(yè)教學(xué)團隊 績效評價

一、五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的概念

隨著我校五年高職專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的開展，各專業(yè)教學(xué)團隊通過一系列活動，取得了一定成績，如何正確評價各專業(yè)教學(xué)團隊的建設(shè)成果，成為擺在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)面前必須解決的問題，在此我們開展研究。

績效評價又稱績效考核，是績效管理中的核心環(huán)節(jié)，它是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，對組織整體及其成員的工作任務(wù)完成情況、組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度及成員個體的發(fā)展情況進行科學(xué)客觀的描述。對績效評價的認識，應(yīng)把握以下幾個方面。

1.由于績效會因時間、空間、工作環(huán)境等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，因此，對績效的考核評價必須是多角度、多方位和多層次的。

2.績效是可以衡量和控制的，是可以用具體設(shè)計的績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進行評價和管理的。

3.績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，是績效管理不可或缺的環(huán)節(jié)。

4.績效評價是運用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法，以事實為依據(jù)，對與個體工作有關(guān)的態(tài)度、行為和結(jié)果進行評價，考察個體的實際績效，了解個體可能發(fā)展的潛力，以期獲得個體和組織的共同發(fā)展。

5.成功的績效評價可以在激勵組織的變革創(chuàng)新、開發(fā)個體的工作潛力及實現(xiàn)組織與個體的共同目標(biāo)上起到積極的促進作用，但其實施過程中一旦出現(xiàn)偏差就可能導(dǎo)致團隊工作效率下降、成員工作士氣低落等不良后果。

參照績效評價的定義，筆者將五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價界定為：指評價主體根據(jù)五年高職專業(yè)教學(xué)團隊的目標(biāo)任務(wù)或績效標(biāo)準(zhǔn)，依照一定的評價原則和評價方法，對五年高職專業(yè)教學(xué)團隊及其成員的任務(wù)完成情況、目標(biāo)實現(xiàn)程度及能力發(fā)展情況進行科學(xué)合理的綜合描述。

二、影響五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效的主要因素

1.團隊組成結(jié)構(gòu)的影響

五年高職專業(yè)教學(xué)團隊的組成結(jié)構(gòu)是影響其績效水平的重要因素之一，包括團隊帶頭人的綜合素質(zhì)、團隊成員的差異性及團隊規(guī)模等。

（1）團隊帶頭人的綜合素質(zhì)

五年高職專業(yè)教學(xué)團隊帶頭人在五年高職專業(yè)教學(xué)團隊中扮演著重要角色，其領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)術(shù)水平及威望等會對團隊的文化氛圍、運行機制、發(fā)展方向等產(chǎn)生重要影響。一方面，五年高職專業(yè)教學(xué)團隊帶頭人的行為直接影響五年高職專業(yè)教學(xué)團隊成員之間的關(guān)系，這種關(guān)系對五年高職專業(yè)教學(xué)團隊成員的心理和行為等有重要意義。另一方面，五年高職專業(yè)教學(xué)團隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)能力對整個五年高職專業(yè)教學(xué)團隊的和諧、正確、持續(xù)的發(fā)展具有重要的促進作用，在對整體五年高職專業(yè)教學(xué)團隊的運行產(chǎn)生直接影響的同時，對五年高職專業(yè)教學(xué)團隊總體績效水平的提高具有一定的間接作用。

（2）團隊成員的差異性

五年高職專業(yè)教學(xué)團隊成員的差異性即其構(gòu)成特征，是五年高職專業(yè)教學(xué)團隊成員個性、性別、態(tài)度、背景或經(jīng)驗因素的混合物。團隊成員的差異性主要體現(xiàn)在年齡、學(xué)歷、職稱、教齡等方面的差別。其中，教師年齡結(jié)構(gòu)合理與否，直接關(guān)系到教學(xué)的發(fā)展?jié)摿?，也關(guān)系到總體教育質(zhì)量的提高；學(xué)歷代表接受正規(guī)教育的程度，團隊中教師最高學(xué)歷的構(gòu)成狀況可以反映他們的專業(yè)水平及發(fā)展?jié)摿Γ缓侠淼穆毞Q結(jié)構(gòu)既能充分發(fā)揮各級教師的作用，又有助于保持專業(yè)特色；教齡結(jié)構(gòu)在一定程度上與教學(xué)經(jīng)驗成正相關(guān)，教齡越長表示教師本身所積累的教學(xué)經(jīng)驗越豐富。五年高職專業(yè)教學(xué)團隊差異性程度越高，越有利于通過分工合作發(fā)揮成員之間的能力互補功效，進而有利于五年高職專業(yè)教學(xué)團隊整體績效水平的提升。

（3）團隊規(guī)模

五年高職專業(yè)教學(xué)團隊規(guī)模即組成團隊的人員數(shù)量，其設(shè)置的合理與否在一定程度上影響五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效水平的高低。通常來說，在規(guī)模較大的團隊中，人數(shù)比較多，技術(shù)力量雄厚，每個人的研究領(lǐng)域有差異，這種差異有利于五年高職專業(yè)教學(xué)團隊從不同層面分析解決問題，有效推動五年高職專業(yè)教學(xué)團隊教改工作的開展；規(guī)模小的團隊中，技術(shù)力量比較薄弱，承擔(dān)教研項目的能力有限，成果也相對較小。不過，根據(jù)組織行為學(xué)的相關(guān)理論，團隊人數(shù)過多會影響成員之間的溝通和理解，難以形成凝聚力和相互責(zé)任感。因此，五年高職專業(yè)教學(xué)團隊規(guī)模對績效的影響并不是絕對的正相關(guān)或負相關(guān)，規(guī)模過大或過小都可能降低績效。

2.團隊運行過程的影響

團隊績效是通過團隊個體成員的共同努力而得到的集體成果，需要團隊成員發(fā)揮各自所長實現(xiàn)團隊的目標(biāo)，完成任務(wù)。五年高職專業(yè)教學(xué)團隊運行過程對團隊績效的影響主要通過團隊人際互動和團隊文化氛圍實現(xiàn)。其中，團隊文化氛圍是團隊人際互動的結(jié)果沉淀，在一定程度上可以涵蓋五年高職專業(yè)教學(xué)團隊互動的內(nèi)容。

3.團隊組織環(huán)境的影響

簡單地說，有一定激勵作用和使人感到安全的組織環(huán)境有利于提高五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效水平，具體表現(xiàn)為：良好的組織環(huán)境可以讓團隊感受到來自組織的支持，有利于創(chuàng)建團隊成員的心理安全感，使其更有實現(xiàn)自身價值和創(chuàng)造新價值的動力；支持性的組織環(huán)境可以滿足五年高職專業(yè)教學(xué)團隊的物質(zhì)保障，給予五年高職專業(yè)教學(xué)團隊一定的自由決策權(quán)，讓五年高職專業(yè)教學(xué)團隊對其自身績效負責(zé)，鼓勵五年高職專業(yè)教學(xué)團隊成員充分發(fā)揮潛力；支持性組織氣氛通過營造出合作和開放的氛圍，能夠加強五年高職專業(yè)教學(xué)團隊協(xié)作和成員溝通，提高五年高職專業(yè)教學(xué)團隊的效能。

三、五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的對象和主體

1.五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的對象

評價對象又被稱為評價客體，解決的是“評價誰”的問題。由于團隊特殊的運作方式，要求團隊成員在團隊和個人兩個層面都負有責(zé)任，如果只單獨以團隊整體作為績效評價的對象則無法顯示每個團隊成員的績效情況，這樣很不易于團隊管理，從而大大降低團隊的工作效率。此外，還會滋長團隊成員工作偷懶、搭便車等不良作風(fēng)；只把團隊成員個體作為績效評價對象的做法也是不科學(xué)的，從理論上講，團隊的整體績效并不是團隊成員個體績效的簡單綜合，過分重視個體績效會使團隊的運作逐漸背離總體目標(biāo)。因此，為了保證評價的有效性，必須從團隊整體和成員個體兩個層面對五年高職專業(yè)教學(xué)團隊的工作行為、成果和能力進行評價。

2.五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的主體

評價主體是具體一次評價活動的實施者，解決的是“由誰來進行評價”的問題。不同評價活動可以選擇不同的評價主體，五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價既可以是由學(xué)校主管部門組織進行的外部評價，又可以是從學(xué)校、團隊自身、學(xué)生等不同層面進行的內(nèi)部評價。因此，五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的主體包括學(xué)校主管部門、學(xué)校、團隊帶頭人、團隊教師及學(xué)生等。

四、五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的目的與原則

1.五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的目的

五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的目的并非單純區(qū)分好與不好或判斷優(yōu)劣程度，而是為了有針對性地強化教學(xué)團隊的建設(shè)效果，確保教學(xué)團隊健康有序、持續(xù)高效地發(fā)展。

（1）評判與鞏固團隊工作成果

對五年高職專業(yè)教學(xué)團隊進行績效評價的一個直接目的就是評判團隊的工作過程與成果，為學(xué)校管理層是否應(yīng)當(dāng)在人力、物力、財力上給予更多支持提供決策依據(jù)。同時，對于工作成果突出的教學(xué)團隊，可采取一定獎勵形式予以肯定，并將團隊建設(shè)的優(yōu)秀經(jīng)驗向其他團隊推廣，使團隊成員有干勁、有精神地繼續(xù)保持高績效。

（2）改善團隊績效問題

通過績效評價，可以發(fā)現(xiàn)五年高職專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)中的一些問題，使成員們對團隊整體及自身有更清晰正確的認識，并在績效評價中充分了解自己的優(yōu)勢和不足，有針對性地揚長補短，為改善團隊績效問題制定出更符實際情況和更具有實際操作性的發(fā)展計劃與思路。

（3）提高團隊績效水平

對五年高職專業(yè)教學(xué)團隊進行績效評價是為了對教學(xué)團隊管理過程實行一定程度上的控制，在鞏固團隊工作成果和改善團隊績效問題的同時，將評價所得信息用于教學(xué)團隊建設(shè)的決策，制定相應(yīng)的激勵措施促使教學(xué)團隊不斷提高績效水平，最終實現(xiàn)提高教師隊伍水平和教育教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)。

2.五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的原則

（1）公正公開的原則

五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價的有效性與評價對象和評價主體的主觀認識有很大關(guān)系，為了讓績效評價體系得到充分理解和認同，要注重相關(guān)人員之間的溝通對話，減少不必要的誤解而引起對評價的抵觸情緒，同時應(yīng)保證評價主體具有多元性，評價標(biāo)準(zhǔn)具有客觀性，評價指標(biāo)具有可比性，評價內(nèi)容具有全面性，評價過程及結(jié)果具有公開性。

（2）可行可靠的原則

五年高職專業(yè)教學(xué)團隊績效評價指標(biāo)體系的建立不僅要以相關(guān)的理論和科學(xué)規(guī)律為基礎(chǔ)，而且要與團隊的實際情況相符合，同時必須從可行性上充分考慮績效評價的人力、物力及財力等，力求以最少投入獲得最大產(chǎn)出，并且保證評價結(jié)果的一致性與穩(wěn)定性。

（3）規(guī)范實用的原則

為了真正了解成員的潛能和發(fā)現(xiàn)團隊中存在的問題，必須規(guī)范和完善績效評價的相關(guān)制度，使之定期化、程序化，并確?？冃гu價方案在實踐中易于操作，這不僅要求績效評價的方法能夠被使用者理解和接受，還要求績效評價指標(biāo)體系所需數(shù)據(jù)具有可獲得性。

（4）定性定量相結(jié)合的原則

定性評價是通過觀察和經(jīng)驗判斷對團隊成員的性格、行為特點進行評價的方法，定量評價則是通過量化的指標(biāo)來衡量團隊績效的方法。二者側(cè)重不同，各有優(yōu)缺點。為了更全面地評價五年高職專業(yè)教學(xué)團隊整體及其成員的績效，在績效評價指標(biāo)的選擇和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定時應(yīng)采用定性與定量相結(jié)合的方法。

在學(xué)?？冃ЧべY施行的大背景下，在專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)的關(guān)鍵時期，五年高職專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)績效評價關(guān)系到學(xué)校的未來，不可忽視。

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