周欣儀

【摘要】人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心和要求。時(shí)代發(fā)展對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求——愈發(fā)強(qiáng)調(diào)人的主體性、個(gè)體性和獨(dú)立性，這同時(shí)也是人本管理在新時(shí)代的表現(xiàn)形態(tài)。本文從人力資源管理發(fā)展歷程中提出人力資源管理社交化的新概念，將社交化對(duì)招聘、決策與生產(chǎn)效率的影響融入人力資源管理語境，分析其成本與收益，動(dòng)態(tài)分析人力資源管理社交化趨勢不同階段的可行性，為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理開辟一條新的路徑。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 人本管理 社交化 成本收益

一、人力資源管理的發(fā)展與走向

“人本管理”是以人為中心、以人為本的管理，人力資源管理實(shí)踐和理論的發(fā)展歷程實(shí)際上就是以人為本的思想在管理領(lǐng)域中不斷被強(qiáng)化的過程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，“人本管理”的內(nèi)涵不斷被豐富并對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。

18世紀(jì)末，伴隨著工業(yè)革命，現(xiàn)代意義上的人事管理逐漸發(fā)展起來。這一階段，絕大多數(shù)勞動(dòng)者被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬，一切以生產(chǎn)為中心。1911年，泰勒的《科學(xué)管理原理》標(biāo)志著企業(yè)管理進(jìn)入了科學(xué)管理階段。在這一時(shí)期，企業(yè)管理者的視線開始向員工轉(zhuǎn)移。但當(dāng)時(shí)資本積累尚未完全擺脫初始的野蠻狀態(tài)，推行科學(xué)管理使生產(chǎn)效率大幅度提高，但生產(chǎn)線上的員工卻被降到更接近機(jī)器的層面。到了20世紀(jì)20年代，霍桑實(shí)驗(yàn)打破了這一局面，科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人際關(guān)系的研究，管理者開始強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的支持關(guān)心和溝通，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、責(zé)任感、成就感等社會(huì)因素對(duì)員工工作積極性的促進(jìn)作用，以人為本的“人本管理”理念開始逐漸顯現(xiàn)。在此之后，人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)需求的參與管理、強(qiáng)調(diào)隨機(jī)制宜的權(quán)變理論相繼得到重視。

總的看來，人力資源管理的發(fā)展歷程就是對(duì)人的了解不斷深入、人在管理中的地位不斷提升的過程。隨著生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社交媒體的滲入，人本管理在新時(shí)代中嶄露出新的形態(tài)——社交化趨勢，這是人力資源管理的內(nèi)在要求也是適應(yīng)時(shí)代變革的必經(jīng)之路。

二、人力資源管理的社交化趨勢

社交化之所以能夠成為人力資源管理的發(fā)展趨勢，是因?yàn)樯缃换先肆Y源發(fā)展的內(nèi)在要求，同時(shí)能夠適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的訴求和勞動(dòng)力市場素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的變化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的目標(biāo)就是最大限度地提高勞動(dòng)者生產(chǎn)率從而提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為提高勞動(dòng)者生產(chǎn)率，一方面，人力資源管理者一直通過工資、福利、培訓(xùn)、晉升等傳統(tǒng)方式開發(fā)員工的知識(shí)、技能和能力；另一方面，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、知識(shí)資源日趨流動(dòng)化、公開化的新環(huán)境中，員工的努力程度更應(yīng)受到重視。員工努力程度由冰山素質(zhì)模型中隱藏于底部的態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性品質(zhì)和社會(huì)動(dòng)機(jī)所決定。當(dāng)前勞動(dòng)力市場中，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代成長起來的新一代員工具有鮮明的態(tài)度和價(jià)值觀、希望在群體中展示出鮮活的自我形象和與眾不同的個(gè)性，他們關(guān)心自己是否真正作為企業(yè)的一員能夠被尊重，希望自己的聲音被聽見、見解被采納。員工希望通過頻繁的企業(yè)內(nèi)外部社會(huì)交往活動(dòng)通過滿足自身的社會(huì)性需求，當(dāng)冰山底部長期被壓抑隱藏的部分被充分表達(dá)、社會(huì)性需求被滿足，員工就會(huì)心甘情愿地付出成倍于以往的努力，最后勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率也將得到成倍的提高。因而，社會(huì)交往活動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率具有乘數(shù)作用，最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)今，員工社會(huì)性需求空前膨脹，依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建起的各式社交媒介恰為勞動(dòng)者企業(yè)內(nèi)外的社會(huì)交往活動(dòng)提供了豐富的渠道和自由的平臺(tái)。各類社交媒介搭建起的社交網(wǎng)絡(luò)（SNS，Social Net-working Services）觸發(fā)了現(xiàn)代高參與、高互動(dòng)、多中心、人人都是自媒體的“社交人人時(shí)代”，這種觸發(fā)恰能滿足勞動(dòng)者的社會(huì)性需求，契合了人力資源當(dāng)前以人為本和柔性化的發(fā)展方向?！?013年度中國社會(huì)化媒體雇主品牌推廣與企業(yè)招聘應(yīng)用調(diào)查》顯示81%的HR曾站在企業(yè)角度使用過社交媒體，其調(diào)查內(nèi)容及數(shù)據(jù)如表1一表3所示。

社交媒體與企業(yè)管理相結(jié)合的模式正被更多的企業(yè)所接受，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中自上而下的管理模式無法適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的訴求和勞動(dòng)力市場素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的變化，將人力資源管理與社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合、人力資源管理社交化的趨勢已經(jīng)擺在人們面前：人力資源管理社交化的核心是人本管理，它是一種以尊重員工的個(gè)人價(jià)值、人格獨(dú)立和個(gè)性需求為出發(fā)點(diǎn)，以廣義的社交網(wǎng)絡(luò)（SNS），包括社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、社交軟件和社交網(wǎng)站為手段，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部高效、透明、便捷的溝通協(xié)作與信息共享，滿足員工社會(huì)性需求，在企業(yè)與員工共贏中實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。社交化的人力資源管理以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下的社交新媒介為載體，體現(xiàn)所有人對(duì)所有人的溝通，更強(qiáng)調(diào)人性化、自由互動(dòng)性與扁平性。

三、人力資源管理社交化成本收益分析

人力資源管理社交化能否給企業(yè)帶來收益需要將與社交化關(guān)系最緊密的招聘、決策與生產(chǎn)三個(gè)方面納入人力資源語境具體分析，并賦予其時(shí)間維度動(dòng)態(tài)分析不同階段的持續(xù)性和可行性。

1、人力資源管理社交化成本收益分析

（1）人力資源管理社交化下招聘工作成本收益分析。人力資源管理社交化運(yùn)用于招聘領(lǐng)域，其收益和成本主要體現(xiàn)在招聘效率方面。

招聘效率收益主要通過提高定位精準(zhǔn)度、豐富招聘渠道、優(yōu)化人才庫管理與提高人一崗位一組織的匹配度獲得，招聘效率成本主要由信息處理成本、辨?zhèn)纬杀緝蓚€(gè)方面成本構(gòu)成。

一方面，社交化招聘目標(biāo)精準(zhǔn)、渠道豐富、能夠進(jìn)行人才關(guān)系長效管理，提高招聘效率。首先，職業(yè)社交網(wǎng)站（BSNS）是人群細(xì)分下的社交網(wǎng)站，能主動(dòng)將職位信息推送給符合條件的候選人，提供個(gè)性化推薦、職位訂閱等功能，相較于傳統(tǒng)招聘和招聘網(wǎng)站招聘來說精確度更高。其次，社交化招聘創(chuàng)新高效渠道，以社會(huì)化發(fā)布擴(kuò)大覆蓋面、以人脈招聘增加信息立體感、以反向精準(zhǔn)邀約將招聘單位由被動(dòng)等待轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)出擊。再次，社交化招聘能夠通過挖掘潛在人才、人才的集中管理及候選人動(dòng)態(tài)追蹤實(shí)現(xiàn)人才關(guān)系長效管理。SNS招聘以“社交”為手段，為潛在人才提供“自媒體”的展示和交流平臺(tái)，接觸到傳統(tǒng)招聘所忽略的、暫時(shí)沒有應(yīng)聘意愿但符合企業(yè)所需的“冰山下群體”，在招聘的同時(shí)積累候選人資料、形成數(shù)據(jù)庫并持續(xù)更新，保證人力資源的動(dòng)態(tài)性，在未來的招聘工作中降低成本、提高效率。

另一方面，社交化招聘信息真實(shí)、立體，能夠提高人一崗位一組織匹配度，提高招聘效率（圖1）。首先，社交化招聘將企業(yè)人力資源管理工作與應(yīng)聘者日常社交生活嫁接，克服了傳統(tǒng)招聘中簡歷造假、面試偽裝、臨場表演的缺陷，降低企業(yè)辨?zhèn)纬杀?，提高招聘效率。其次，SNS招聘展現(xiàn)的求職者信息更加立體，除去簡歷中的基本信息，企業(yè)還可以通過求職者在網(wǎng)站上長期參與或發(fā)表的話題討論，以及別人對(duì)求職者的評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位考察，減少判斷失誤幾率。更為重要的是社交化招聘利用SNS固有的社交屬性，形成企業(yè)與人才之間的互動(dòng)溝通，通過企業(yè)文化介紹、用人部門情況展示、組織在線活動(dòng)等方式，利用圖片、音頻、視頻等在線多媒體技術(shù)，使應(yīng)聘者能夠選擇與自身性格、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀相匹配的企業(yè)，提高人一崗一企業(yè)的匹配度，這也將影響員工的愿意付出努力程度，提高招聘工作的有效性。

招聘效率成本方面，由于社交化招聘基于社會(huì)交往活動(dòng)，應(yīng)聘者搜集到的信息呈現(xiàn)出零散化、生活化的特點(diǎn)，需要一定的人力投入進(jìn)行信息辨?zhèn)?、資料分類、數(shù)據(jù)處理、社交網(wǎng)絡(luò)維護(hù)與更新，尤其當(dāng)社交化招聘范圍擴(kuò)大、招聘者信息數(shù)量呈現(xiàn)數(shù)量化增長，這些活動(dòng)將影響招聘效率，構(gòu)成社交化招聘成本，并隨著社交化程度加深將呈現(xiàn)出上升趨勢。社交化過程中招聘效率收益與成本變化如下圖所示（圖2）：

（2）人力資源管理社交化下決策成本收益分析。決策是管理者從事管理工作的基礎(chǔ)，貫穿于管理過程的始終。人力資源社交化下企業(yè)決策的收益與成本主要通過決策效率的提高與降低體現(xiàn)，表現(xiàn)決策主體與決策信息的數(shù)量和質(zhì)量。

首先，在決策主體方面：其一，社交化使得決策主體由獨(dú)斷性向全員性轉(zhuǎn)變，決策主體能力互補(bǔ)，提高決策效率。社交化決策使得信息傳遞中兩大障礙得以消除——橫向局限與縱向壁壘。信息傳遞的橫向局限指決策信息流動(dòng)局限于同級(jí)各部門中，各個(gè)生產(chǎn)單位、職能部門單獨(dú)商討、獨(dú)立決策，決策主體由固定部門人員構(gòu)成，最終由部門主管個(gè)人決策。信息傳遞的縱向壁壘指不同層級(jí)決策信息難以上下共享，不同層級(jí)的管理者與員工之間的決策信息具有不對(duì)稱性，決策權(quán)獨(dú)攬于企業(yè)高層。社交化決策利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與社交媒介的快速傳播、公開透明的特點(diǎn)，打破了信息傳遞橫向與縱向的密閉性，使得決策主體呈現(xiàn)出互補(bǔ)性、全員性。決策前，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高效便捷替代通知文書，以社交媒介的透明公開克服信息截留。決策中，各層員工通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)主動(dòng)參與決策，橫向能力互補(bǔ)、縱向資源共享，提高科學(xué)性，提升決策效率。決策后，全體員工繼續(xù)通過社交網(wǎng)絡(luò)提出修改建議、反饋實(shí)施情況，形成決策全員監(jiān)督，提升決策效果，提高決策效率。其二，社交網(wǎng)絡(luò)以其溝通、共享、社交的功能將決策置于商討共議的流程與輕松自由的環(huán)境中，有利于提高決策群體關(guān)系的融洽度，滿足員工表達(dá)見解、展示能力、獲得認(rèn)可與尊重的社會(huì)性需求，提高員工在決策過程中的努力程度，使得員工在決策中建言獻(xiàn)策、提高決策主體積極性，在決策后主動(dòng)執(zhí)行、提高決策方案可行度，最終促使決策效率得到提升。

其次，在信息質(zhì)量數(shù)量方面：由于社交化決策具有全員性，信息來源于企業(yè)生產(chǎn)與職能各部門、高級(jí)與基層各層級(jí)，因此，決策信息視角多樣、來源豐富、全面直接，能夠完整而精確地反映決策對(duì)象，信息質(zhì)量高。同時(shí)，社交化決策的全員性使得員工被賦予參與權(quán)、話語權(quán)、建議權(quán)，員工通過社交網(wǎng)絡(luò)作為自媒體中心自主參與決策過程，使得決策能夠發(fā)揮集體智慧、形成更加豐富的備選方案，優(yōu)化最終方案，降低失誤風(fēng)險(xiǎn)，提高決策效率。

但是，正是由于社交化決策需要權(quán)力下放，如果沒有制度化作為社交化的前提、沒有信息化、數(shù)據(jù)化管理模式與社交化相配合，決策主體全員性、差異性將會(huì)引起角色混亂、權(quán)責(zé)不清、信息可信度下降，決策信息的爆炸性增長也會(huì)造成決策干擾因素增多，最終都會(huì)使得速度放緩、成本增加、決策效率降低。社交化過程中決策效率收益與成本變化如下圖所示（圖3）：

（3）人力資源管理社交化下生產(chǎn)效率成本收益分析。企業(yè)整體生產(chǎn)效率取決于可變資本勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和設(shè)備原料等不變資本的配置效率，人力資源社交化能夠提高員工的生產(chǎn)效率，對(duì)資源配置效率隨著社交化程度加深產(chǎn)生正負(fù)效應(yīng)。

如前文論述社交化趨勢時(shí)所言，社會(huì)交往活動(dòng)通過滿足勞動(dòng)者的社會(huì)性需求、提高勞動(dòng)者的自覺努力程度而對(duì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率的提高具有乘數(shù)效應(yīng)，其間的作用則通過員工滿意度提升這一環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展與人們生活水平的提高，認(rèn)可、成就等激勵(lì)因素發(fā)揮著提高滿意度的更重要作用；同時(shí)，勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)者素質(zhì)也不同于以往，新一代勞動(dòng)者在互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建的開放多樣的環(huán)境中成長起來，他們的價(jià)值表達(dá)表現(xiàn)出了個(gè)性、自由，同時(shí)也更加敏感、脆弱、自我。人力資源管理社交化為企業(yè)所有員工之間提供了自由參與、個(gè)性表達(dá)的渠道，社交網(wǎng)絡(luò)拉平了信息傳遞方式，員工的話語權(quán)、參與權(quán)得到充分尊重，每個(gè)員工都從模糊群體中站出來成為自由而富有個(gè)性的差異化個(gè)體，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)給予個(gè)人價(jià)值、人格獨(dú)立和個(gè)性充分空間，使得員工愿意付出努力也具備充分發(fā)揮知識(shí)能力的平臺(tái)。同時(shí)，社交網(wǎng)絡(luò)也使員工之間表現(xiàn)出注意、關(guān)心、接納、支持，使更加敏感脆弱的個(gè)體得到情感的歸屬，滿足員工的社會(huì)性需求，提升員工滿意度，提高努力程度，最終將對(duì)組織整體的生產(chǎn)效率帶來正向效應(yīng)。

在不變資本層面，人力資源管理社交化能夠通過企業(yè)內(nèi)外部的資源共享、業(yè)務(wù)合作影響財(cái)力、物力的配置效率，進(jìn)而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響。在企業(yè)內(nèi)部，不同層級(jí)、部門、地域的員工通過社交媒介迅速聯(lián)系起來，各部門以任務(wù)為導(dǎo)向而非硬性管理和層級(jí)控制，在定義成員角色和任務(wù)的基礎(chǔ)上通過內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行密集的多邊聯(lián)系、互利和交互式的合作來完成共同追求的目標(biāo)，有助于企業(yè)根據(jù)組織目標(biāo)選擇人財(cái)物的整合程度與組合模式，準(zhǔn)確識(shí)別市場需求并快速配置資源，促使企業(yè)生產(chǎn)效率得到提高。在企業(yè)外部，企業(yè)的人力資源部門利用社交網(wǎng)絡(luò)通過與勞動(dòng)力市場、政府部門、合作伙伴、競爭對(duì)手、社會(huì)媒體進(jìn)行溝通互動(dòng)，在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場變動(dòng)、公關(guān)危機(jī)、法律糾紛等形勢轉(zhuǎn)變中贏得主動(dòng)、更具柔性，提高外部資源的獲取和利用效率。

但另一方面，隨著社交化程度加深，在企業(yè)內(nèi)部，如果監(jiān)管和制度建設(shè)與社交化程度不相匹配，個(gè)別員工可能會(huì)通過社交網(wǎng)絡(luò)散布小道消息，從而擾亂組織工作、降低工作效率；在企業(yè)外部，海量且真?zhèn)坞y辨的信息、迅速且難以控制的傳播速度都會(huì)增加企業(yè)人力、物力、財(cái)力的負(fù)擔(dān)，增加資源配置成本，降低生產(chǎn)效率。社交化過程中生產(chǎn)效率收益與成本變化如下圖所示（圖4）。

每一次管理方式的變革都涉及到成本和收益，企業(yè)是否進(jìn)行人力資源社交化變革取決于企業(yè)管理者對(duì)人力資源社交化的成本和收益的預(yù)期，只有當(dāng)收益大于其成本時(shí)，這種社交化管理才能形成。

圖2、圖3、圖4分模塊分析了人力資源管理社交化趨勢的收益和成本，其收益主要體現(xiàn)在：招聘、決策與生產(chǎn)效率三個(gè)維度的提升，但由于邊際效用遞減，這種效率的提升速度在達(dá)到峰值后逐漸減緩；隨著社交化程度加深，其成本逐漸上升，這主要體現(xiàn)在招聘、決策與生產(chǎn)效率的下降。綜合圖2、3、4可以看出各個(gè)維度成本收益曲線的交點(diǎn)都出現(xiàn)在M附近，M是一個(gè)抽象值，反映的是人力資源管理社交化成熟穩(wěn)定后，在企業(yè)數(shù)據(jù)化、信息化、制度化管理不健全且與社交化管理模式無法配合的情況下，企業(yè)將會(huì)面臨收益低于成本的社交化拐點(diǎn)。將社交化運(yùn)用到人力資源管理中這一決策決定于企業(yè)預(yù)期總收益是否高于總成本并且能夠在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)上升。

為了在M拐點(diǎn)之后繼續(xù)保持社交化管理的收益性，企業(yè)不僅需要優(yōu)化更新社交化所需要的觸得到的硬件設(shè)備和看得見的軟件平臺(tái)，更重要的是健全企業(yè)社交化管理規(guī)章制度，建立高效的社交化激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建社交化、信息化、數(shù)據(jù)化三維管理體系。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和社交時(shí)代浪潮同時(shí)席卷而來，社交化模式為以“人本管理”為核心的現(xiàn)代人力資源管理開辟出一條新的路徑，這既是時(shí)代的要求，也是人力資源管理自身發(fā)展的下一個(gè)方向。