譚名紅

【摘 要】績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院基于醫(yī)院戰(zhàn)略之上的管理工作重要手段之一。醫(yī)院實施績效管理有利于激發(fā)職工的工作熱情，提高員工的工作效率，進一步推動醫(yī)院建設(shè)。本文對醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀進行分析，找出當前績效管理的問題所在，提出明確的目標和完善現(xiàn)有醫(yī)院績效管理體系的相應措施。

【關(guān)鍵詞】績效；績效管理體系；考核指標

一、醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀

一個科學的醫(yī)院績效管理體系若應用于醫(yī)院的管理工作中，對患者來說是有利的。因為有效的績效管理體系可以優(yōu)化資源配置和降低服務成本。然而當下的醫(yī)院服務質(zhì)量并不讓人滿意，我們周圍經(jīng)常會有人吐槽醫(yī)院的服務質(zhì)量怎么這么差。這追究到底還是醫(yī)院的管理問題。這是因為除了現(xiàn)有的管理法規(guī)、行業(yè)標準和部門規(guī)章之外，醫(yī)院并沒有自己的完整的管理體系。雖然有部分醫(yī)院設(shè)定了考核指標，然而卻沒有將其應用到實際中去。一個優(yōu)秀的醫(yī)院績效管應具有以下幾個特點：（1）首先追求的是社會效益，其次是利益；（2）績效評價不僅僅局限于醫(yī)院內(nèi)部，還應考慮外部利益相關(guān)者的評價。隨著社會的進步和內(nèi)外部環(huán)境的變化，部分醫(yī)院開始在績效管理方面進行實踐，引進平衡計分卡、企業(yè)管理經(jīng)驗和國外醫(yī)院管理模式。但是，醫(yī)院管理者對于引進的制度改革的不夠完善，導致現(xiàn)存的醫(yī)院績效管理體系中存在不少漏洞。

二、醫(yī)院績效管理的不足

1.績效管理與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標未緊密聯(lián)系

績效主要體現(xiàn)在以下三個方面：工作效率、工作質(zhì)量和工作效應。在績效管理的過程中，我們可以將醫(yī)院整體的績效分為組織績效、科室績效和個人績效。然而，現(xiàn)行的醫(yī)院績效管理體系并沒有將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標融合進去，在管理過程中也沒有將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標劃分為一個個較小的目標分配給各個科室。由于各科室并未將自己的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展聯(lián)系起來，從而導致各科室為了自己的工作成果在醫(yī)院內(nèi)部進行各種資源的競爭，而忽略這種競爭是否影響了醫(yī)院的發(fā)展。另外，各科室由于沒有意識到自己的工作與醫(yī)院的整體目標相聯(lián)系，就簡單地認為績效管理僅僅只是下午部門和人力部門的工作，致使績效管理形式化。

2.績效的考核指標不合理

經(jīng)常會有人說看病難、看病貴，追根溯源還是醫(yī)院的績效考核指標不合理，現(xiàn)行的績效考核指標主要是利潤的增加和低的醫(yī)療事故發(fā)生率。這也就是為什么醫(yī)師經(jīng)常會開大處方，建議患者大檢查，患者的醫(yī)療費用越來越高。此外，醫(yī)師不愿進行醫(yī)學創(chuàng)新也是擔心新療法會發(fā)生醫(yī)療事故。從長遠的角度來看，這會阻礙醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.考核評價體系不完整

長久以來，醫(yī)院的考核評價體系僅局限于醫(yī)院內(nèi)部主管，將被評估者和外部利益相關(guān)者如患者排除在外?；颊呤轻t(yī)院的服務主體，患者在評價方面最有發(fā)言權(quán)因為他們對醫(yī)院的服務質(zhì)量深有體會。被評估人若參與評價，則更容易接受績效評估的公平性。

4.績效反饋工作沒有有效的溝通

績效管理的最終目的就是幫助員工進行提高。在實踐中，醫(yī)院主管人員一般只是簡單的簽字交差，沒有與員工面談與其達成一致并提出改進意見。這最終導致員工并不認同評價結(jié)果，更容易引起其敵對的情緒，失去了績效考核的意義，影響目標的完成。

三、醫(yī)院績效管改進的措施

1.將績效管理與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標相緊密聯(lián)系

第一步，首先醫(yī)院應制定一個合理的醫(yī)院戰(zhàn)略目標。醫(yī)院管理者在制定戰(zhàn)略目標時，應從可持續(xù)發(fā)展角度出發(fā)，結(jié)合國際醫(yī)療發(fā)展方向，制定一個合理的自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標。第二步，醫(yī)院管理者應將醫(yī)院戰(zhàn)略目標融合于醫(yī)院的績效管理目標中。在制定績效目標時應參考以下四個方面：法規(guī)政策、崗位說明書，管理者和外部環(huán)境。第三步，將目標切碎，劃分到每一個部門和每一個科室，使各部門和各科室明確自己的定位。最后根據(jù)目標設(shè)立本科室的奮斗目標，各科室應將本科室的本階段的奮斗目標傳達給科室里的每一個員工，使其明白自己的努力造就了醫(yī)院的成功，調(diào)動員工的工作積極性。

2.建立完善的績效管理體系

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括明確目標、實施、評價和改進。為了績效管理的順利實施，應設(shè)立實施機構(gòu)包括績效考核評委會、協(xié)調(diào)機構(gòu)和考評的執(zhí)行機構(gòu)?？冃Ч芾碇贫劝记谥贫?、教育訓練評估考核辦法、績效考核制度、新進人員試用期考核辦法、晉升制度、管理法則評估制度、獎懲制度和中期述職考核管理辦法。在設(shè)立績效管理制度是應循以下七個原則：（1）公平、公正原則；（2）客觀、正確原則；（3）全方位評估原則；（4）優(yōu)缺點并重原則；（5）考核目的是從人事決策導向績效提升原則；（6）平時考核輔導重于年底定期考核的原則；（7）考核內(nèi)容與醫(yī)院策略及組織文化結(jié)合的原則。

3.完善考核指標體系

在設(shè)立考核指標體系時，應根據(jù)崗位和職責的不同要求，對不同科室制定不同的考評細則，其中服務滿意度作為關(guān)鍵業(yè)績標。比如醫(yī)療科室的績效指標分為以下幾點：服務質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益、業(yè)務量和病人負擔費用，具體醫(yī)療質(zhì)量包括執(zhí)行醫(yī)療工作制度、?？茖Ｖ魏歪t(yī)療缺陷等。員工績效指標應包括業(yè)績、能力和態(tài)度。

4.及時反饋績效考評結(jié)果

績效評價時應包括上評下、同級評、自評、下評上和外部評。當績效評價結(jié)果出來后，主管人員應與被評估者進行面談，就其不理解的績效評價部分進行解釋，并對其工作提出改進的意見。注意在面談過程中應對其有效的業(yè)績進行肯定，多指導少批評，這樣有利于被評估者更容易接受評價結(jié)果，而且有利于其后期工作的改正。

參考文獻：

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