楊棟++高金艷

【摘 要】 人力資本開發(fā)與管理是影響企業(yè)價(jià)值的主要因素，人力資本信息披露是創(chuàng)新制度演化的重要內(nèi)容。如何規(guī)范地進(jìn)行人力資本信息披露，是金融制度、創(chuàng)新制度研究的重要內(nèi)容。文章對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與內(nèi)容分析，概括了人力資本信息披露研究所取得的進(jìn)展，并討論了未來的研究趨勢(shì)和研究主題。

【關(guān)鍵詞】 人力資本； 信息披露； 企業(yè)價(jià)值； 人力資本報(bào)告

中圖分類號(hào)：F276.44 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）16-0074-05

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資本逐漸取代物質(zhì)資本成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其質(zhì)量與存量決定了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)地位。然而，人力資本信息是上市公司年報(bào)信息披露中最薄弱的環(huán)節(jié)。加強(qiáng)人力資本信息披露一方面可以提高資本市場(chǎng)信息公開程度，減少投資不確定因素，從而降低投資風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，有助于提高企業(yè)內(nèi)部人力資本管理水平，改善公司形象，從而降低公司的融資成本。因此，研究人力資本信息披露具有重大現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。

一、學(xué)術(shù)論文總體統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

本文對(duì)CNKI數(shù)據(jù)庫進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，選取1999年至2014年的中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫、中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫和中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，以“人力資本信息披露”為主題對(duì)篇名進(jìn)行檢索，共檢索出論文110篇，其中包括博士論文8篇，碩士論文41篇。

從圖1看，1999年以來，人力資本信息披露的研究總體呈上升趨勢(shì)，從2008年開始文獻(xiàn)數(shù)目大幅上升，在2012年達(dá)到峰值14篇，學(xué)者們逐漸對(duì)人力資本信息披露加以關(guān)注。從數(shù)量上看，文獻(xiàn)數(shù)量總體偏少，學(xué)者們對(duì)人力資本信息披露的研究還比較缺乏，需要進(jìn)行更深入的研究。

二、人力資本信息披露研究主題

國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資本信息披露的研究較早，主要集中在人力資本信息披露的方式、市場(chǎng)效應(yīng)與經(jīng)濟(jì)后果等方面。國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與資本市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀，提出適應(yīng)我國(guó)上市公司人力資本信息的披露構(gòu)架。國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究可概括為人力資本信息披露的重要性、披露內(nèi)容、披露困境、影響因素以及披露模式共五個(gè)方面。

（一）人力資本信息披露重要性的研究

人力資本信息披露水平越高，對(duì)提升公司價(jià)值、樹立良好的企業(yè)形象作用越明顯。蔣艷輝等（2014）從樣本公司網(wǎng)站提取人力資本信息，將證券分析師人數(shù)作為中介變量，探究了智力資本信息通過互聯(lián)網(wǎng)披露，對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生影響的作用路徑，認(rèn)為智力資本信息披露不僅可以直接促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的提升，還能夠通過吸收證券分析師加入以增加企業(yè)價(jià)值。Tovstiga（2009）通過對(duì)比德國(guó)、丹麥、俄羅斯、美國(guó)四個(gè)國(guó)家的智力資本信息披露現(xiàn)狀，系統(tǒng)分析了人力資本信息披露對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性程度。李景春（2011）運(yùn)用內(nèi)容分析法，對(duì)年度報(bào)告信息進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸分析，發(fā)現(xiàn)人力資本信息披露頻率與企業(yè)績(jī)效弱顯著相關(guān)。

人力資本信息的信號(hào)傳遞作用，使得投資者更傾向于投資對(duì)人力資本信息披露的公司，從而導(dǎo)致公司股價(jià)與人力資本信息披露相互作用。屈志鳳等（2007）以200家A股上市公司為研究樣本，通過多元回歸分析，發(fā)現(xiàn)人力資本信息的披露可提高投資者對(duì)公司股價(jià)判斷的準(zhǔn)確性，與股價(jià)變化有顯著相關(guān)性。張丹（2008）分析上市公司招股說明書中關(guān)于人力資本信息披露程度，發(fā)現(xiàn)人力資本信息要素的披露頻率對(duì)股票發(fā)行價(jià)的影響具有統(tǒng)計(jì)顯著性，提出以人力資本信息披露狀況為依據(jù)預(yù)測(cè)公司股價(jià)變化趨勢(shì)的建議。人力資本信息披露經(jīng)濟(jì)效應(yīng)模型見圖2。

（二）人力資本信息披露內(nèi)容的研究

在缺乏系統(tǒng)的人力資本理論的指導(dǎo)下，學(xué)者們對(duì)人力資本信息披露指標(biāo)選取的角度各不相同。國(guó)外學(xué)者主要從學(xué)歷程度、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)歷和年齡分布等維度進(jìn)行研究，而在國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中，披露人力資本信息的指標(biāo)主要從員工素質(zhì)、公司管理機(jī)制以及工作環(huán)境三大方面選取。

現(xiàn)有研究?jī)?nèi)容，可概括為六個(gè)指標(biāo)（參見表1）。

1.技能型員工個(gè)人素質(zhì)包括：?jiǎn)T工的職稱、學(xué)歷、獲得榮譽(yù)、研發(fā)人員比例、人事變動(dòng)等和技術(shù)人員相關(guān)的指標(biāo)。

2.管理型人員的個(gè)人素質(zhì)包括：高管專業(yè)背景、高管薪酬、人事變動(dòng)情況等反映管理人員情況的指標(biāo)。

3.作業(yè)型員工的個(gè)人素質(zhì)包括：?jiǎn)T工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、創(chuàng)新精神、工作態(tài)度、工作相關(guān)知識(shí)積累等體現(xiàn)員工工作能力的指標(biāo)。

4.員工管理體制包括：?jiǎn)T工的晉升流程、公司激勵(lì)體制、薪酬福利待遇、員工培訓(xùn)、人事變動(dòng)情況等管理制度。

5.員工總體概況包括：?jiǎn)T工年齡分布、員工數(shù)目、專業(yè)構(gòu)成、受教育程度、工作能力等反映企業(yè)總體人員素質(zhì)的指標(biāo)。

6.員工工作環(huán)境包括：?jiǎn)T工安全、與員工的關(guān)系、工作條件等反映企業(yè)營(yíng)造的工作氛圍的指標(biāo)。

（三）人力資本信息披露困境的研究

人力資本的概念至今沒有形成一致認(rèn)可的結(jié)論，學(xué)者們基于自身學(xué)科背景，運(yùn)用不同的理論界定了人力資本的內(nèi)涵。理論的缺乏給實(shí)務(wù)界進(jìn)行人力資本信息披露造成實(shí)踐上的障礙，本文從方法、動(dòng)機(jī)與制度三個(gè)方面探析了人力資本信息披露困境。

1.方法困境

絕大部分人力資本信息以定性的形式存在，不能滿足財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告的要求，如何對(duì)人力資本進(jìn)行價(jià)值測(cè)度成為學(xué)術(shù)界與實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的熱點(diǎn)。Krishanthi Ganga Vithana et al.（2011）認(rèn)為，在現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式下，部分人力資本信息在財(cái)務(wù)報(bào)表中以成本的方式披露，大部分反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方法、自主創(chuàng)新能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位等關(guān)系企業(yè)生死存亡的人力資本信息難以在財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)披露。

學(xué)者們對(duì)人力資本信息計(jì)量方法的選擇看法不一。王仲■（2012）認(rèn)為，不符合無形資產(chǎn)的確認(rèn)條件但實(shí)際上形成企業(yè)無形資源的支出應(yīng)按照公允價(jià)值對(duì)外披露，以企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量和報(bào)告信息時(shí)，則按照歷史成本法將當(dāng)日企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值與賬面價(jià)值的差額作為人力資本金額進(jìn)行披露。紀(jì)綱（2009）認(rèn)為，人力資本應(yīng)采用公允價(jià)值計(jì)量屬性，但在操作中要注意人力資本的前期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)行業(yè)的熟悉程度、與組織的密切程度等因素的影響。

2.動(dòng)機(jī)困境

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)上市公司人力資本信息披露的動(dòng)機(jī)從不同的角度進(jìn)行了探析，與國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)大致相同。部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)是否對(duì)人力資本信息披露實(shí)際上是人力資本信息披露收益與其招致的成本之間的博弈，只有披露收益遠(yuǎn)超過成本時(shí)，公司才會(huì)選擇人力資本信息披露。一方面，上市公司提高信息透明度時(shí)，會(huì)面臨過高的信息披露成本，企業(yè)管理者會(huì)擔(dān)心泄露公司機(jī)密，反而會(huì)影響公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位；另一方面，上市公司會(huì)獲得較低的借貸成本，降低公司的資金成本，從而提高企業(yè)融資效率。

部分學(xué)者從公司內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行闡述，一方面，人力資本信息披露向外界展示公司的發(fā)展戰(zhàn)略，讓潛在投資者和債權(quán)人更加明確投資風(fēng)險(xiǎn)和精確評(píng)估公司的發(fā)展?jié)摿?，?duì)吸引雇員、顧客以及投資者都大有裨益；另一方面，信息披露有利于公司管理內(nèi)部人力資本，幫助企業(yè)更好地認(rèn)識(shí)和管理知識(shí)資源，實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置。

3.制度困境

人力資本信息的規(guī)范披露需要法律政策的引導(dǎo)，我國(guó)現(xiàn)行的關(guān)于人力資本信息強(qiáng)制披露與自愿披露的準(zhǔn)則以及二者之間的相互作用機(jī)制還不夠完善。閆化海（2004）認(rèn)為，資本市場(chǎng)發(fā)育成熟的國(guó)家在強(qiáng)制性披露與自愿性披露政策研究方面取得了顯著成果，證券市場(chǎng)監(jiān)管部門不斷修訂與完善披露政策與規(guī)范。我國(guó)對(duì)人力資本信息披露的規(guī)定主要來自證券法、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及監(jiān)管部門出臺(tái)的條例?，F(xiàn)行的披露準(zhǔn)則對(duì)上市公司年報(bào)中的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息進(jìn)行了強(qiáng)制披露規(guī)定，在自愿披露方面缺乏細(xì)致的說明。黃新榮（2011）認(rèn)為，我國(guó)人力資本信息披露框架研究尚不成熟，導(dǎo)致會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、審計(jì)規(guī)范以及監(jiān)管部門的政策制定缺乏堅(jiān)實(shí)的理論指導(dǎo)。在上市公司對(duì)外披露的人力資本信息缺乏可比性和系統(tǒng)性的情況下，審計(jì)機(jī)構(gòu)與監(jiān)管部門無法形成有力的保障機(jī)制。表2中列出強(qiáng)制披露人力資本信息包含的內(nèi)容，由于相關(guān)披露準(zhǔn)則只是作出鼓勵(lì)企業(yè)增強(qiáng)人力資本信息披露力度的指引，缺乏明確的規(guī)定，因此羅列出關(guān)于自愿資本信息披露學(xué)者已有的研究成果。

（四）企業(yè)人力資本信息披露影響因素的研究（見圖3）

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本信息披露影響因素的研究相對(duì)成熟。學(xué)者們通過廣泛收集與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)信息，對(duì)人力資本披露與可能的影響因素之間運(yùn)用回歸分析、因子分析等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行實(shí)證研究，得出人力資本信息披露受到所屬行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）、公司規(guī)模、公司特征等因素顯著影響的結(jié)論。

本文對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)中人力資本信息披露影響因素的選用頻率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，由表3可以看出，學(xué)者們主要從公司財(cái)務(wù)狀況與公司治理結(jié)構(gòu)角度，對(duì)人力資本信息披露的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，其中對(duì)人力資本信息披露受行業(yè)差異、公司規(guī)模顯著影響已形成一致性結(jié)論。另外，公司的披露狀況也受到其他獨(dú)特因素的影響，如公司負(fù)債比例、會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)、治理機(jī)制和審計(jì)委員會(huì)的有無。

（五）人力資本信息披露模式的研究

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本信息的披露框架進(jìn)行了積極的探索。丹麥、德國(guó)等國(guó)對(duì)人力資本理論研究較早，已形成較為成熟的人力資本報(bào)告模式，但總體上沒有形成一致認(rèn)可的人力資本信息披露框架。李平等（2006）系統(tǒng)介紹了國(guó)外智力資本報(bào)告的內(nèi)容和形式，對(duì)我國(guó)人力資本報(bào)表的構(gòu)建提供了很好的借鑒。國(guó)內(nèi)學(xué)者依據(jù)我國(guó)的資本市場(chǎng)發(fā)育程度，認(rèn)為應(yīng)在上市公司已有的披露載體的內(nèi)容中增加人力資本信息。大部分人力資本信息披露局限于年度報(bào)告，其中定量信息在財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)披露，定性信息在表外披露。楊斌（2013）對(duì)表內(nèi)會(huì)計(jì)科目設(shè)置、附表和附注的披露框架進(jìn)行了詳細(xì)的敘述（參見圖4）。

自2006年之后，學(xué)者們借鑒國(guó)外提出的智力資本報(bào)告，嘗試構(gòu)建適合我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r的人力資本報(bào)告框架。學(xué)者們提出我國(guó)人力資本報(bào)告構(gòu)建的原則、性質(zhì)、主要內(nèi)容，但由于獨(dú)立的人力資本信息報(bào)表不能完全適應(yīng)我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展，因此獨(dú)立的人力資本信息披露模式尚需進(jìn)一步的研究。

三、對(duì)未來研究的展望

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本信息披露的研究大致可分為理論研究和實(shí)證研究，本文基于兩種研究方法的研究成果，分別提出其不足之處并對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)作一展望。

（一）對(duì)實(shí)證研究趨勢(shì)的展望

1.擴(kuò)大樣本選取范圍

學(xué)者們普遍認(rèn)為，公司年度報(bào)表包含了公司整個(gè)經(jīng)營(yíng)年度的重大事項(xiàng)，在公司各項(xiàng)披露載體中具有一定的代表性。目前，實(shí)證研究人力資本信息披露與其影響因素以及經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的相關(guān)性時(shí)，大多選取上市公司3—5年的年報(bào)為研究樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并得出結(jié)論。然而公司年報(bào)并不是唯一的信息披露工具，還有臨時(shí)報(bào)告、IPO招股說明書、其他定期報(bào)告、公司網(wǎng)站、媒體等載體。例如：海爾集團(tuán)將在社會(huì)責(zé)任報(bào)告中大幅度披露人力資本信息。學(xué)者們僅將公司年報(bào)作為研究樣本，樣本范圍明顯受到限制。因此，在選取研究樣本時(shí)應(yīng)結(jié)合其他披露方式，將招股說明書、公司網(wǎng)站、社會(huì)責(zé)任報(bào)告等多項(xiàng)披露載體納入研究樣本，體現(xiàn)樣本多元性，增強(qiáng)研究結(jié)論的說服力。

2.多種研究方法結(jié)合使用

針對(duì)大部分人力資本信息以文字與圖表等非貨幣計(jì)量方式存在的情形，學(xué)者大多采用內(nèi)容分析法對(duì)文字性人力資本信息進(jìn)行編碼，計(jì)算出人力資本信息披露指數(shù)，再建立模型運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件與解釋變量進(jìn)行相關(guān)性研究。但內(nèi)容分析法存在固有的缺陷，分析單位的確定、關(guān)鍵詞句的選取等編碼步驟過多依賴研究者的主觀判斷，形成定性結(jié)論。為了提高研究結(jié)論的信度和效度，學(xué)者在運(yùn)用內(nèi)容分析法的同時(shí)應(yīng)結(jié)合其他研究方法彌補(bǔ)依賴研究者主觀判斷的缺陷。

3.深化人力資本信息披露的資本市場(chǎng)作用機(jī)制

學(xué)者們主要從普通員工、技術(shù)人員與管理人員的角度選取人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)，忽視了不同部門分工、不同層次級(jí)別員工之間的相互協(xié)作配合，應(yīng)將能夠體現(xiàn)公司整體人力資本管理水平的相關(guān)規(guī)范制度納入到人力資本信息披露的評(píng)價(jià)指標(biāo)之中。另外，應(yīng)探索人力資本信息披露與市場(chǎng)效應(yīng)的中介影響變量，細(xì)化人力資本披露各指標(biāo)的市場(chǎng)效應(yīng)，明確人力資本信息披露對(duì)提升企業(yè)價(jià)值的作用機(jī)制。

（二）對(duì)理論研究趨勢(shì)的展望

1.細(xì)化人力資本理論

隨著我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)育趨向完善，獨(dú)立的人力資本信息披露模式是必然趨勢(shì)。強(qiáng)化人力資本信息披露必須有堅(jiān)實(shí)的理論支持。人力資本信息披露的研究可根據(jù)人力資本的性質(zhì)分類制定人力資本理論框架，為不同類型的人力資本提供有力的信息披露指導(dǎo)。另外，可借鑒財(cái)務(wù)報(bào)表的披露模式，結(jié)合人力資本的特殊性，形成獨(dú)立的人力資本披露體系。

2.人力資本信息披露程度研究

在證監(jiān)會(huì)等機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)上市公司加大人力資本信息披露力度的同時(shí)，學(xué)術(shù)界在披露程度方面應(yīng)該提供理論支持。人力資本信息關(guān)系到公司商業(yè)機(jī)密，在未來的研究中應(yīng)界定披露的程度，明確什么程度的人力資本信息披露既能避免公司核心商業(yè)機(jī)密的泄露，又能給投資者充分的投資指引，減少企業(yè)管理者顧慮。

3.人力資本信息披露的準(zhǔn)則與規(guī)范研究

學(xué)者們提出人力資本信息披露準(zhǔn)則的缺失不利于資本市場(chǎng)的高效運(yùn)行，但沒有對(duì)人力資本信息披露的準(zhǔn)則和規(guī)范的制定進(jìn)行探討。雖然初步形成人力資本信息披露框架，但因行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）差異、公司性質(zhì)等因素，不能形成公認(rèn)的披露體系。未來的研究可按照可操作性、可比性和可得性等原則，建立上市公司人力資本信息披露框架，對(duì)自愿性信息的生成方法、具體內(nèi)容、表達(dá)方式、時(shí)間要求等作出明確規(guī)定，給出范例供上市公司參考。另外，加強(qiáng)人力資本信息披露的保障機(jī)制，探究人力資本審計(jì)的原則、方法、審計(jì)機(jī)制，保障上市公司對(duì)外披露的人力資本信息的真實(shí)可靠性，界定注冊(cè)會(huì)計(jì)師保障責(zé)任程度。

人力資本信息披露是人力資本理論研究的重要命題。學(xué)者們進(jìn)行人力資本的研究無法獨(dú)立于人力資本信息披露的研究。國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資本信息披露的研究仍處于起步階段，但獨(dú)立的人力資本報(bào)告是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的客觀要求也是必然趨勢(shì)。形成完善的人力資本信息披露體系仍需長(zhǎng)期的研究，因此我國(guó)政府、企業(yè)以及學(xué)者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資本信息披露的重視，致力于研究出適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資本報(bào)告。

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