作者簡介：緱夢龍，新疆大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。

摘要：在民營企業(yè)30多年的生存與發(fā)展中，人才起了關(guān)鍵性作用，能否吸引、留住人才關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的興衰成敗，進(jìn)而影響到整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)。然而，在日趨激烈的競爭中，國有企業(yè)可以憑借其聲譽(yù)和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而民營企業(yè)由于缺乏軟和硬的資源，越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才流失的困擾。本文通過分析民營企業(yè)人才流失的原因，現(xiàn)狀，進(jìn)而提出相應(yīng)的對策，旨在對民營企業(yè)吸引，留住人才有所借鑒。

關(guān)鍵詞：吸引；留人；策略；民營企業(yè)

1.緒論

1.1研究背景及意義

在21世紀(jì)，人才是企業(yè)最為寶貴的資源，以人才為核心的軟實(shí)力成為各企業(yè)在國內(nèi)外競爭中的關(guān)鍵因素。改革開放以來，我國民營企業(yè)獲得飛速發(fā)展。現(xiàn)如今，民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來越重要，已成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長點(diǎn)。同時(shí)，在一定程度上解決了大學(xué)生就業(yè)?，F(xiàn)如今，民營企業(yè)卻面臨著一個(gè)重要的難題，那就是用工難。企業(yè)內(nèi)部各種人才的稀缺，人才引進(jìn)面臨著困難，人才流失嚴(yán)重。因此，如何吸引、留住人才，已經(jīng)成為擺在民營企業(yè)管理者面前的最為重要和緊迫的問題。

2.民營企業(yè)發(fā)展與人才現(xiàn)狀

2.1民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

2013年，隨著十八屆三中全會(huì)的召開，政府決定讓市場在資源配置中起決定性作用，政府要適當(dāng)放權(quán)，只負(fù)責(zé)營造一個(gè)良好的公平公正的競爭環(huán)境，并且，政府適當(dāng)適當(dāng)放開一些壟斷行業(yè)，這對民營企業(yè)來說，既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。此時(shí)，民營企業(yè)家意識到人才的重要性，但由于受到自身與外界的諸多因素，難以吸引、留住人才。

2.2民營企業(yè)的人才現(xiàn)狀

企業(yè)與企業(yè)的競爭，歸根到底是人的競爭。此外，伴隨著我國加入世貿(mào)組織，政策開放，貿(mào)易壁壘降低，政府干預(yù)越來越少，外資不斷涌入中國，紛紛占領(lǐng)并瓜分中國市場。民營企業(yè)由于自身與外部影響，在與國企，外企競爭中屢戰(zhàn)屢敗。對于已有的人才，民營企業(yè)一旦不能滿足他們的要求，他們往往會(huì)選擇跳槽。

因此，民營企業(yè)的人才現(xiàn)狀：難以吸引、留住優(yōu)秀人才，且現(xiàn)有人才儲備匱乏，人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。

3.民營企業(yè)人才流失的原因

導(dǎo)致民營企業(yè)人才流失的原因是很多。本文從以下三個(gè)方面分析：社會(huì)，企業(yè)自身，個(gè)人。

3.1社會(huì)因素

2001年，我國加入WTO。當(dāng)時(shí)我國勞動(dòng)力廉價(jià)，技術(shù)水平落后，外企紛紛在我國建廠。這些都對我國民營企業(yè)的發(fā)展造成沉重的打擊。例如：外企可以通過提供豐厚的物質(zhì)待遇，出國深造的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，挖走人才，國有企業(yè)可通過提高待遇與之抗衡，而民營企業(yè)卻無計(jì)可施，造成人才的集體流失。再加之，近兩年我國GDP增長速度放緩，國內(nèi)產(chǎn)能過剩，消費(fèi)不足，人力資本的提高，民營企業(yè)生產(chǎn)減緩，單位成本上升，導(dǎo)致民營企業(yè)很難留住現(xiàn)有的人才，更不用說吸引人才。

3.2企業(yè)自身因素

筆者認(rèn)為，企業(yè)自身因素是造成民營企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素，本文主要從企業(yè)的管理制度，文化，短期視角三部分來考慮。

3.2.1管理不科學(xué)不規(guī)范。民營企業(yè)絕大多數(shù)是家族式企業(yè)，在他們眼里企業(yè)只是謀求個(gè)人或家族利益的工具。此外，絕大多數(shù)民營企業(yè)家過分看重物質(zhì)利益，而忽視員工的精神需求。這些觀念，在很大程度上會(huì)引起員工的不滿。一方面，員工的忠誠感、責(zé)任感下降；另一方面，員工無法施展才華，員工的積極性、主動(dòng)性下降，最終選擇跳槽。

3.2.2企業(yè)文化的落后。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力。對于員工來說，物質(zhì)需求固然重要，但更重要的是員工的精神是否統(tǒng)一以及員工是否能夠很快很好的融入到這個(gè)企業(yè)中。有研究表明：人才離開企業(yè)，不是因?yàn)閷ξ镔|(zhì)報(bào)酬不滿意，而是因?yàn)樽约簾o法融入到這個(gè)企業(yè)中。一個(gè)企業(yè)如果沒有一個(gè)好的企業(yè)文化，企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，出現(xiàn)很多的問題。如，合作與交流少；信息共享少；相互之間的推諉矛盾增多，這些都會(huì)使員工感到自己被孤立，和企業(yè)沒有什么關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)死氣沉沉，毫無生機(jī)。

3.2.3管理者目光短淺，忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。民營企業(yè)家往往只關(guān)注眼前利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，更沒有制定出一套嚴(yán)格的規(guī)章制度和激勵(lì)懲罰措施，這些都會(huì)對員工產(chǎn)生一定負(fù)面的影響，如員工感到不公平，看不清自己的未來，難以獲得晉升。此外，民營企業(yè)家往往在工作設(shè)計(jì)上考慮不全面，設(shè)計(jì)不合理，造成有些員工干很多事情，而有些員工卻無所事事。總之，民營企業(yè)家目光短淺，員工看不到企業(yè)與自身的未來，同時(shí)，人才很難實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，很有可能跳槽到更適合自己的企業(yè)。

3.3個(gè)人因素

每個(gè)人的偏好不同，特性不同，他們對待工作的態(tài)度也會(huì)不同。如責(zé)任感強(qiáng)的人希望能在企業(yè)中擔(dān)任要職，得到企業(yè)的重視，得不到滿足可能會(huì)跳槽，而對企業(yè)依賴性強(qiáng)的人，流動(dòng)的可能性較小；有些人偏好閑暇，因此希望企業(yè)多一些自主的時(shí)間。此外，從事工作的大部分是80，90后，有人認(rèn)為，這個(gè)年代的青年缺乏責(zé)任感，忠誠感，道德素質(zhì)不太高。因此，一旦企業(yè)滿足不了他們的需求，他們便會(huì)辭掉現(xiàn)有的工作，謀求更好的待遇。

4.民營企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才的策略

4.1樹立正確的人才觀

人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的源泉。民營企業(yè)家應(yīng)樹立正確的人才觀，無論從內(nèi)部提拔，還是外部招聘，都應(yīng)遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)或程序，使晉升公開透明，消除不公平，能夠讓人才看到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，此外，如果自己的人才用好了，人盡其才，人盡其能，那么就會(huì)吸引到外面更多的優(yōu)秀人才，形成一種以優(yōu)吸優(yōu)的良性循環(huán)。

4.2科學(xué)的管理體制和方法

民營企業(yè)難以做大，做強(qiáng)，做久，是與企業(yè)的管理體制和方法有關(guān)。民營企業(yè)家應(yīng)該信任外聘人才，敢于把一些重要權(quán)力下放。這樣做，一方面使管理者把自己的時(shí)間和精力放在最重要的地方，另一方面，可以使人才感受到組織賦予的重任，激發(fā)他們努力克服困難，完成任務(wù)的能力。

4.3塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。民營企業(yè)家必須清楚企業(yè)文化不是一蹴而就的，是慢慢積累沉淀起來的。因此，民營企業(yè)家，首先要樹立正確的價(jià)值觀，緊接著要強(qiáng)化員工的認(rèn)同感，隨后，提煉定格，去其糟粕，取其精華。一個(gè)好的企業(yè)文化在一定程度上可以幫助企業(yè)吸引、留住人才。

4.4追求長遠(yuǎn)發(fā)展，重視員工培訓(xùn)與發(fā)展

由于物質(zhì)生活水平的快速提高，越來越多的員工開始追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)家應(yīng)摒棄原有的傳統(tǒng)觀念，接受現(xiàn)代新的理念，開始關(guān)注員工的精神需求以及他們的自身發(fā)展，讓員工可以清晰的看到自己的未來，這樣做可以提高員工的忠誠度與責(zé)任感，激發(fā)他們工作熱情，幫助他們獲得更多的成就。（作者單位：新疆大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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