馬玲

【摘 要】高校輔導(dǎo)員量化考核的意義量化評價在教育領(lǐng)域中，由美國俄亥俄州立大學(xué)教授泰勒在1930年首次提出，目前，教育評價已成為教育科學(xué)的一個重要領(lǐng)域和教育實踐的一項重要活動。從管理角度進一步來看，量化評價是量化管理的重要組成。量化管理自80年代末90年代初，被引入學(xué)校后，如今已幾乎成為科學(xué)管理的代名詞。作為量化管理的要求，首先應(yīng)對工作進行數(shù)量分析，將考核、評價得到的一系列數(shù)值進行統(tǒng)計匯總后，與預(yù)先制定的標準進行衡量，從而界定工作的成績和達到的效果。這種方式，使考核結(jié)果更加清晰，工作的層次與包含內(nèi)容更加詳細具體，為管理提供了有力幫助。

【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員；高校；量化考核

一、綜述

在高校輔導(dǎo)員工作中，采用量化考核的形式進行評價，除了具有準確、系統(tǒng)性強等特點外，還具有如下優(yōu)點：

（1）有利于進行橫向與縱向比較，發(fā)現(xiàn)問題，實施引導(dǎo)一個較為科學(xué)的考核結(jié)果，既可以在不同輔導(dǎo)員之間進行橫向比較，為獎勵優(yōu)秀者提供依據(jù)，又可以從同一名輔導(dǎo)員上年和今年的兩個分值上看出工作的績效變化，為分析工作的進步和不足提供參考。

（2）有利于規(guī)范工作目標，形成制度化的保障量化考核要求對工作內(nèi)容進行細化分類，按照層次來制定考核標準。其本身即是對工作目標的細分，在考核制度的建立下，輔導(dǎo)員按照此目標來要求自己完成工作，可以在最短的時間內(nèi)領(lǐng)會工作要領(lǐng)，達成工作規(guī)范，尤其對新?lián)屋o導(dǎo)員工作的年輕老師是一種很好的學(xué)習(xí)參照。

（3）可以給學(xué)生管理部門提供直接的依據(jù)，有針對性地進行相應(yīng)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)來提高隊伍工作水平量化考核所顯示的分值，在某種程度上說明了被考核人的工作水平所處的位置，可以很好地讓學(xué)生工作管理部門了解當前輔導(dǎo)員的工作狀況，發(fā)現(xiàn)薄弱之處，及時采取行之有效的措施來改進。

（4）有利于建立輔導(dǎo)員隊伍的激勵機制，搭建平等競爭的平臺在客觀評判的分數(shù)面前，無論年齡、資歷、關(guān)系，大家都一視同仁，公平競爭，這對工作表現(xiàn)出色的老師是充分的肯定，從而帶動所有人爭優(yōu)創(chuàng)新。

二、高校輔導(dǎo)員量化考核的現(xiàn)狀

目前，很多高校對輔導(dǎo)員的考核是參照行政管理部門對員工的要求進行的，著重工作態(tài)度和整體綜合表現(xiàn)，并沒有細化到輔導(dǎo)員工作的相關(guān)環(huán)節(jié)，針對性并不太強。

高校輔導(dǎo)員量化考核標準的制定上基本思路與組成要素。輔導(dǎo)員考核主要依據(jù)其工作性質(zhì)的特點：繁雜的事務(wù)組成、全面涉及的日常管理、與學(xué)生之間的有效溝通，和對學(xué)生長期持久的影響帶動，與完成工作的必備品質(zhì)：責(zé)任心、耐心、較強的管理能力和對本職的熱愛相結(jié)合，以工作態(tài)度為前提，從工作績效出發(fā)，考查其工作表現(xiàn)和所取得的成績。

三、高校輔導(dǎo)員思想政治工作量化研究的必要性

自中央第16號文件發(fā)布和教育部第24號令實施以來，加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、提高學(xué)生思想政治教育工作水平是我們面臨的一個重要課題，而健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系是切實加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的客觀要求。對輔導(dǎo)員常規(guī)的考核測評方法主要有民意測驗法和總結(jié)評語法等定性考核，雖然具有一定的群眾性和民主性，但是存在考核標準受主觀影響的缺點，容易使評價出現(xiàn)片面性，使定性考核不盡合理，影響了部分輔導(dǎo)員工作的積極性。因此建立高校輔導(dǎo)員考核的量化體系勢在必行。

四、量化考核方法的合理性和有效性

實施制定高校員思想政治工作量化考核方法研究，具有非常強的現(xiàn)實指導(dǎo)意義，也有很強的可行性。

1.科學(xué)性原則

在量化考核體系中，把學(xué)生工作當成一個鮮活的、不斷發(fā)展的生命有機體看待，且充分調(diào)動學(xué)生作為工作主體的積極性，讓他們參與到學(xué)生考核工作中。針對所帶學(xué)生特色的不同，增加特色性臨時性工作獎分項目，可以讓輔導(dǎo)員提出加分項，充分尊重輔導(dǎo)員個人特色的發(fā)展，而且增加了該方案的可行性和適應(yīng)性。

2.可行性原則

為了使學(xué)生工作評估切實可行，在科學(xué)性的基礎(chǔ)上，還要堅持評估的可行性原則。要盡量精簡、減少指標的數(shù)量。指標越多越細，對評價對象的認識就越具體，但也不是越多越好。指標太多，繁瑣復(fù)雜而難以操作，也就失去了可行性評估標準應(yīng)是具體的、可操作的，而不是抽象的、概念化的條文，評估的手段方法應(yīng)簡便易行，為多數(shù)人所了解接受，評價的等級量表不宜過細、過于繁瑣。該考核方案繁簡適中，量化信息明確具體，并且第三部分分數(shù)不設(shè)上限，可以充分調(diào)動輔導(dǎo)員積極性。

3.定性與定量相結(jié)合的原則

一般說來，任何評估都應(yīng)是定性評價與定量評價的結(jié)合，學(xué)生工作既是管理工作，又是教育工作，其中既包括物的因素也包括人的因素，單純運用任意一種評價，都可能導(dǎo)致評估結(jié)果的片面性。因此，在進行學(xué)生工作評估中必須堅持定性評價與定量評價相結(jié)合的原則。

4.學(xué)生滿意的原則

在學(xué)生工作中，必須堅持外部評價與自我評價相結(jié)的原則，尤其是重視發(fā)揮學(xué)生評價的作用。將學(xué)生的意見和建議作為學(xué)生工作的指針，進行自我認識、自我完善、自我教育、自我提高，在學(xué)生工作評估中顯示出其優(yōu)勢。

5.公平性原則

考核方案根據(jù)個人工作績效進行量化打分，而且是根據(jù)個人分數(shù)進行等級評定，既保證了對所有人都統(tǒng)一標準，又避免了同行之間因為競爭而可能出現(xiàn)的拉幫結(jié)派、徇私舞弊等現(xiàn)象，確保了和諧的同事關(guān)系。

五、輔導(dǎo)員量化考核實施的幾點思考

1.量化評價與定性評價相結(jié)合是較為完善的考核辦法

量化考核體系僅是針對量化而言，并沒有涉及定性評價，但在實際操作中，依然有必要加入定性評價的方式，除了前面提到的原因外，通過實踐證明，定性評價仍具有不可替代性。任何一種評價都有一定的局限性，只有二者結(jié)合起來才是更科學(xué)的方式。

2.對輔導(dǎo)員的不同情況采取不同考核方式

新任輔導(dǎo)員以及所帶年級不同的輔導(dǎo)員，在考核方式上完全采用同一種形式是否合適值得思考，這里存在兩種情況：一是輔導(dǎo)員一直負責(zé)某班，從一年級到畢業(yè)始終未換人。在這種情況下，每年都用完全一樣的量表未必很合適，因為初帶班和繼續(xù)帶班，隨著學(xué)生步入更高年級，工作重心會有所不同，一年級學(xué)生重在養(yǎng)成教育，輔導(dǎo)員需要在日常管理和學(xué)生適應(yīng)上投入更多精力。二年級學(xué)生已對校園和大學(xué)生活較為熟悉，此時輔導(dǎo)員的工作重心應(yīng)放在提升學(xué)生自我管理能力，引導(dǎo)其開展豐富多彩的校園活動和社會實踐上來。到了三、四年級，學(xué)生的就業(yè)發(fā)展是工作的重中之重。這樣連續(xù)帶班，在學(xué)生評價時，如果不加入前后的一些對照，完全重復(fù)評價模式，恐怕會有不全面，而且，經(jīng)過一次評價，輔導(dǎo)員工作中存在的不足是否已得到糾正，也應(yīng)有所體現(xiàn)。因此，在學(xué)生評價時，如果是連續(xù)擔(dān)任輔導(dǎo)員，可在評價表的開放式問題中加入一條：輔導(dǎo)員工作是否比上年有改進？在“影響力”指標的測評上，將“輔導(dǎo)員在你心目中的影響力如何？”替換為“輔導(dǎo)員在你心目中的影響力有無提升？”對四年級畢業(yè)班的輔導(dǎo)員的評價，因其學(xué)生所面臨的形勢，建議由招生就業(yè)部門或負責(zé)就業(yè)的老師來完成，不一定沿用此考核體系，只有這樣才能充分體現(xiàn)不同階段學(xué)生的特點。

3.科研成果可作為單獨系列加入考核體系

在時代的要求下，各高校普遍開始重視學(xué)生工作領(lǐng)域的科學(xué)研究，為了鼓勵輔導(dǎo)員老師在工作的同時積極參與科研，可在考核時將開展科研的情況加入進來作為加分因素。

參考文獻：

[1]楊賓峰.高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)職業(yè)化的法理性.河南科技學(xué)院學(xué)報，2013（1）：108-111.

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